Munca la domiciliu: reguli pentru angajatori și salariați

Munca la domiciliu este o formă de organizare a activității prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice funcției la propriul domiciliu. Regimul juridic este stabilit de articolele 108–110 din Codul muncii și presupune reguli speciale privind programul, verificarea activității și conținutul contractului individual de muncă.

Cine este considerat salariat cu munca la domiciliu

Potrivit art. 108 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu este persoana care își îndeplinește la domiciliul său atribuțiile corespunzătoare funcției ocupate.

Una dintre particularitățile acestei forme de muncă este că salariatul își stabilește singur programul necesar îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Această libertate nu înseamnă însă că salariatul poate ignora durata timpului de muncă, termenele stabilite sau celelalte obligații prevăzute în contract.

Angajatorul păstrează dreptul de a verifica activitatea desfășurată. Controlul trebuie realizat numai în programul și prin modalitatea stabilite în contractul individual de muncă. Astfel, condițiile verificării trebuie cunoscute și acceptate de ambele părți încă de la încheierea contractului.

Contractul trebuie încheiat în formă scrisă

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie obligatoriu în formă scrisă. Pe lângă elementele generale prevăzute pentru orice contract de muncă, documentul trebuie să conțină anumite clauze specifice.

În contract trebuie precizat în mod expres că salariatul lucrează la domiciliu. Nu este suficient ca părțile să aplice în practică acest sistem fără ca forma de organizare a activității să fie menționată în documentele de muncă.

Contractul trebuie să prevadă și:

• intervalul în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului;
• modalitatea concretă în care se realizează verificarea;
• obligația angajatorului de a asigura, după caz, transportul materiilor prime și materialelor la domiciliul salariatului;
• transportul produselor finite realizate de salariat, atunci când natura activității impune acest lucru.

Prevederea clară a acestor elemente reduce riscul apariției unor neînțelegeri privind programul, controlul activității și suportarea cheltuielilor necesare desfășurării muncii.

Drepturile salariatului care lucrează la domiciliu

Salariatul cu munca la domiciliu beneficiază de aceleași drepturi recunoscute salariaților care lucrează la sediul angajatorului. Alegerea acestui mod de organizare nu poate justifica un tratament mai puțin favorabil în privința salariului, concediului de odihnă, vechimii în muncă sau a celorlalte drepturi prevăzute de lege și de contractele colective aplicabile.

Părțile pot stabili prin contractul individual de muncă și alte condiții specifice, precum:

• modul de predare a lucrărilor;
• termenele de executare;
• utilizarea echipamentelor și materialelor;
• modalitatea de comunicare cu angajatorul;
• regulile privind păstrarea și arhivarea documentelor;
• condițiile de suportare a anumitor cheltuieli.

Aceste clauze trebuie să respecte legislația muncii și să nu limiteze drepturile recunoscute salariatului.

Obligația de confidențialitate

Salariatul care lucrează la domiciliu trebuie să respecte confidențialitatea informațiilor și documentelor folosite în activitatea profesională.

Această obligație este importantă mai ales atunci când salariatul lucrează cu date personale, documente financiar-contabile, informații comerciale sau alte date care nu sunt destinate publicității. Angajatorul poate stabili prin contract proceduri privind accesul la documente, păstrarea acestora și prevenirea accesului persoanelor neautorizate.

Munca la domiciliu nu este identică cu telemunca

Munca la domiciliu și telemunca sunt reglementate separat. Munca la domiciliu presupune îndeplinirea atribuțiilor la domiciliul salariatului, în condițiile articolelor 108–110 din Codul muncii.

Telemunca este reglementată prin Legea nr. 81/2018 și presupune desfășurarea regulată și voluntară a activității în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor. Contractul de telemuncă trebuie să conțină mai multe clauze specifice, inclusiv privind evidența orelor, echipamentele, securitatea și sănătatea în muncă și protecția datelor.

Concluzie

Munca la domiciliu oferă salariatului flexibilitate în organizarea programului, dar trebuie reglementată clar printr-un contract individual de muncă scris. Angajatorul trebuie să stabilească precis condițiile de verificare a activității și obligațiile privind transportul materialelor, iar salariatul beneficiază de aceleași drepturi ca persoanele care lucrează la sediul angajatorului și trebuie să respecte confidențialitatea informațiilor utilizate.

Contractul individual de muncă cu timp parțial: condiții, program și drepturile salariatului

Contractul individual de muncă cu timp parțial permite angajarea unei persoane pentru un număr de ore mai mic decât programul normal al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Potrivit art. 103–107 din Codul muncii, acest tip de contract trebuie să respecte anumite condiții privind forma, programul de lucru, salarizarea și interdicția efectuării orelor suplimentare.

Ce înseamnă salariat cu fracțiune de normă?

Este considerat salariat cu fracțiune de normă cel al cărui număr de ore normale de muncă, calculat săptămânal sau ca medie lunară, este mai mic decât cel al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Contractul poate fi încheiat:

• pe durată nedeterminată;
• pe durată determinată;
• numai în formă scrisă.

Salariatul comparabil este persoana cu normă întreagă din aceeași unitate care desfășoară aceeași activitate sau una similară, ținând cont de vechime, calificare și aptitudini profesionale.

Ce trebuie să conțină contractul cu timp parțial?

Pe lângă elementele obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, în contractul cu timp parțial trebuie precizate expres:

• durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• condițiile în care programul poate fi modificat;
• interdicția efectuării orelor suplimentare.

Orele suplimentare sunt permise numai în cazuri de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Dacă aceste elemente nu sunt prevăzute în contract, acesta se consideră încheiat pentru normă întreagă.

Drepturile salariatului cu timp parțial

Salariatul cu timp parțial beneficiază de drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la salariul stabilit pentru programul normal de lucru.

Prin urmare, fracțiunea de normă nu permite angajatorului să aplice un tratament mai puțin favorabil salariatului în privința drepturilor care nu depind de timpul lucrat.

Trecerea de la normă parțială la normă întreagă

Angajatorul trebuie să ia în considerare, în măsura în care este posibil, solicitările salariaților privind:

• trecerea de la normă întreagă la timp parțial;
• trecerea de la timp parțial la normă întreagă;
• majorarea numărului de ore de lucru.

Salariații trebuie informați la timp despre posturile disponibile cu normă întreagă sau cu timp parțial. Informarea se realizează prin afișarea unui anunț la sediul angajatorului, iar o copie se transmite sindicatului sau reprezentanților salariaților.

Cum se calculează CAS și CASS pentru contractele cu timp parțial?

În cazul în care venitul brut realizat în baza unui contract cu timp parțial este mai mic decât salariul minim brut pe țară, contribuția de asigurări sociale – CAS și contribuția de asigurări sociale de sănătate – CASS nu pot fi mai mici decât contribuțiile calculate asupra salariului minim.

Nivelul minim al contribuțiilor se stabilește în funcție de salariul minim aflat în vigoare în luna respectivă și proporțional cu numărul zilelor lucrătoare în care contractul a fost activ.

Această regulă nu înseamnă că salariul brut al angajatului se majorează până la nivelul salariului minim. CAS și CASS se calculează în mod obișnuit asupra venitului salarial realizat, iar diferența până la nivelul contribuțiilor aferente salariului minim este suportată de angajator în numele salariatului.

Excepții de la calcularea contribuțiilor la nivelul salariului minim

Regula nu se aplică dacă salariatul se află în una dintre următoarele situații:

• este elev sau student, are vârsta de până la 26 de ani și urmează o formă de școlarizare;
• este ucenic și are vârsta de până la 18 ani;
• este persoană cu dizabilități sau face parte dintr-o categorie căreia legea îi permite să lucreze mai puțin de opt ore pe zi;
• este pensionar pentru limită de vârstă în sistemul public de pensii, cu excepțiile prevăzute de Codul fiscal;
• realizează în aceeași lună venituri din două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară cumulată este cel puțin egală cu salariul minim brut pe țară.

Pentru aplicarea excepțiilor, angajatorul trebuie să dețină documentele justificative prevăzute de lege.

În cazul cumulului de contracte, salariatul trebuie să prezinte o declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că realizează venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Concluzie

Contractul individual de muncă cu timp parțial oferă flexibilitate atât angajatorului, cât și salariatului, dar programul trebuie stabilit clar și respectat în practică.

Angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită repartizării programului și interdicției orelor suplimentare. Lipsa elementelor obligatorii din contract poate conduce la considerarea acestuia drept contract cu normă întreagă.

Înainte de calcularea salariilor, angajatorul trebuie să verifice și dacă salariatul se încadrează într-o excepție de la plata CAS și CASS la nivelul contribuțiilor aferente salariului minim.

Contractul individual de muncă pe durată determinată: condiții, durată și drepturile salariaților

Contractul individual de muncă pe durată determinată permite angajarea pentru o perioadă limitată, în situațiile prevăzute de Codul muncii. Această formă de angajare reprezintă o excepție de la regula contractului pe durată nedeterminată și presupune respectarea unor condiții privind încheierea, prelungirea și drepturile salariaților.

Încheierea și prelungirea contractului – art. 82 din Codul muncii

Contractul se încheie obligatoriu în formă scrisă și trebuie să precizeze expres durata pentru care este valabil.

Art. 82 alin. (3) prevede posibilitatea prelungirii și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada necesară realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult trei contracte pe durată determinată. Contractele încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract pe durată determinată sunt considerate succesive și nu pot depăși 12 luni fiecare.

Situațiile în care este permisă angajarea pe durată determinată – art. 83 din Codul muncii

Angajatorul poate utiliza acest tip de contract numai în cazurile prevăzute de lege:

• înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat, cu excepția participării acestuia la grevă;
• creșterea sau modificarea temporară a structurii activității;
• desfășurarea unor activități sezoniere;
• aplicarea unor măsuri legale care favorizează temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane care îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă în cel mult cinci ani de la angajare;
• ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau neguvernamentală, pe durata mandatului;
• angajarea pensionarilor care pot cumula legal pensia cu salariul;
• realizarea unor lucrări, proiecte sau programe ori alte situații prevăzute expres de legi speciale.

Prin urmare, simpla preferință a angajatorului pentru un contract temporar nu este suficientă: angajarea trebuie să se încadreze într-unul dintre cazurile legale.

Durata maximă a contractului – art. 84 din Codul muncii

Un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pentru mai mult de 36 de luni. Această limită trebuie analizată împreună cu regulile distincte privind contractele succesive.

Pentru contractul încheiat în vederea înlocuirii unui salariat cu contractul suspendat, legea stabilește un reper specific: acesta expiră când încetează motivele care au determinat suspendarea contractului titularului.

Perioada de probă – art. 85 din Codul muncii

Perioada de probă este opțională și are limite exprimate în zile lucrătoare:

Durata contractului / funcția	Perioada maximă de probă
Contract mai scurt de 3 luni	5 zile lucrătoare
Contract între 3 și 6 luni	15 zile lucrătoare
Contract mai lung de 6 luni	30 de zile lucrătoare
Contract mai lung de 6 luni – funcție de conducere	45 de zile lucrătoare

Informarea despre posturile vacante – art. 86 din Codul muncii

Angajatorul trebuie să informeze salariații cu contract pe durată determinată despre posturile vacante sau care urmează să devină vacante și care corespund pregătirii lor profesionale.

Informarea se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie se transmite imediat sindicatului sau reprezentanților salariaților. Accesul la aceste posturi trebuie asigurat în condiții egale cu cele aplicabile salariaților angajați pe durată nedeterminată.

Egalitatea de tratament – art. 87 din Codul muncii

Durata limitată a contractului nu justifică, prin ea însăși, condiții de angajare sau de muncă mai puțin favorabile. Diferențele de tratament față de salariații permanenți comparabili sunt permise numai dacă există motive obiective.

Comparația se face cu un salariat angajat pe durată nedeterminată în aceeași unitate, care desfășoară o activitate identică sau similară, ținând cont de calificarea și aptitudinile profesionale.

Dacă nu există un asemenea salariat, reperele sunt contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale din domeniu.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă: situații, termene și efectele nulității

Contractul individual de muncă încetează de drept atunci când intervine una dintre situațiile prevăzute expres de lege. Încetarea se produce în temeiul legii, iar decizia angajatorului, în cazurile pentru care este obligatorie, constată intervenirea acesteia.

Articolele 56 și 57 din Codul muncii reglementează cazurile de încetare, formalitățile aferente și efectele nulității contractului.

În ce situații încetează de drept contractul de muncă

Art. 56 alin. (1) enumeră următoarele cazuri:

a) Decesul sau încetarea existenței angajatorului. Contractul încetează la decesul salariatului ori al angajatorului persoană fizică. În cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, momentul relevant este data la care acesta își încetează existența conform legii.

b) Declararea judecătorească a morții sau instituirea tutelei speciale. Încetarea intervine la rămânerea definitivă a hotărârii privind salariatul ori angajatorul persoană fizică.

c) Pensionarea și situațiile privind invaliditatea. Regula privește îndeplinirea cumulativă a vârstei standard și a stagiului minim de cotizare. Salariata poate opta în scris pentru continuarea contractului până la 65 de ani, în termenul de 30 de zile calendaristice anterior îndeplinirii condițiilor.

Textul reglementează și încetarea la comunicarea deciziei de pensionare anticipată sau pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard, precum și la comunicarea deciziei medicale în cazul invalidității de gradul I ori II.

Pentru invaliditatea de gradul III există o precizare esențială: prevederea privind încetarea automată la comunicarea deciziei de pensie a fost declarată neconstituțională prin Decizia CCR nr. 202/2025.

d) Nulitatea absolută a contractului. Încetarea intervine de la constatarea nulității prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

e) Reintegrarea unei persoane concediate nelegal sau neîntemeiat. Contractul salariatului care ocupă funcția respectivă încetează la rămânerea definitivă a hotărârii de reintegrare.

f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Momentul încetării este data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

g) Retragerea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor profesionale. Contractul încetează la retragerea, de către autoritățile ori organismele competente, a documentelor necesare exercitării profesiei.

h) Interzicerea exercitării profesiei sau funcției. Încetarea intervine la rămânerea definitivă a hotărârii care dispune interdicția ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară.

i) Expirarea contractului pe durată determinată. Contractul încetează la data expirării termenului pentru care a fost încheiat.

j) Retragerea acordului pentru munca minorului. Este vizată retragerea acordului părinților sau reprezentanților legali pentru salariatul cu vârsta între 15 și 16 ani.

k) Respingerea cererii unice. Este cazul cererii unice definite de legislația privind regimul străinilor în România.

l) Constatarea șederii ilegale. Încetarea intervine în situațiile în care Inspectoratul General pentru Imigrări constată șederea ilegală în România pentru persoanele enumerate de text, inclusiv cetățeni UE, SEE, elvețieni și beneficiari ai art. 50 din TUE.

Decizia angajatorului și termenele aplicabile

Pentru cazurile de la literele c)–j), angajatorul constată încetarea în scris, prin decizie, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului. Decizia se comunică persoanei vizate în termen de 5 zile lucrătoare.

Pentru situațiile de la literele k) și l), constatarea se face prin decizia angajatorului pe baza notificării primite prin platforma electronică prevăzută de lege, respectiv a notificării transmise de Inspectoratul General pentru Imigrări.

Termenele prevăzute expres pentru literele c)–j) nu trebuie extinse automat asupra acestor două situații.

Continuarea activității după îndeplinirea condițiilor de pensionare

Angajatorul nu poate limita dreptul salariatei de a continua activitatea până la 65 de ani, atunci când opțiunea este exercitată în condițiile art. 56 alin. (1) lit. c).

Separat, alin. (4) prevede posibilitatea menținerii salariatului în aceeași funcție pentru maximum trei ani peste vârsta standard de pensionare, cu prelungire anuală. Acest mecanism presupune o cerere formulată cu 30 de zile înainte de îndeplinirea cumulativă a condițiilor de pensionare și aprobarea angajatorului.

Cele două situații au condiții diferite: opțiunea salariatei protejată de alin. (3) nu trebuie confundată cu menținerea în funcție care necesită acordul angajatorului.

Nulitatea contractului individual de muncă

Art. 57 stabilește că nerespectarea condițiilor legale necesare încheierii valabile a contractului atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulității produce efecte pentru viitor, iar neregularitatea poate fi remediată prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor legale.

Dacă o clauză contravine normelor imperative sau contractului colectiv aplicabil, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile corespunzătoare. Salariatul are dreptul la despăgubiri în condițiile legii.

Munca deja prestată în baza unui contract nul trebuie remunerată, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

Nulitatea și efectele sale pot fi stabilite prin acordul părților. În lipsa acordului, instanța judecătorească este cea care pronunță nulitatea.

Noua Declaraţie 112 privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate

În Monitorul oficial nr. 715/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1580/1098/2220/2022 pentru aprobarea modelului, conţinutului, modalităţii de depunere şi de gestionare a "Declaraţiei privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate".

Noul model declaratiei se utilizeaza începând cu declararea veniturilor aferente lunii iunie 2022.

Termenul de pastrare a statelor de salarii

În Monitorul oficial nr. 668/2022 a fost publicata Legea nr. 195/2022 pentru completarea art. 25 din Legea contabilităţii nr. 82/1991, in vigoare de la 07 iulie 2022.

Potrivit acestei legi, incepând cu data de 1 ianuarie 2023, statele de salarii se păstrează doar timp de 5 ani, daca angajatorul are o declaraţie informativă privind impozitul reţinut la sursă, pe beneficiari de venit, conform prevederilor legale sau acesta depune declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, la Agenţia Naţională de Administrare Fiscală.

Aceasta este o derogare de la obligatia de pastrare a statelor de salarii timp de 50 de ani.

Codul Muncii - modificari referitoare la registrul general de evidenţă a salariaţilor

În Monitorul oficial nr. 502/2022 a fost publicata Legea nr. 144/2022 pentru modificarea şi completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 26 mai 2022.

Potrivit acestei modificari, in registrul general de evidenţă a salariaţilor se va completa si nivelul şi specialitatea studiilor absolvite.

Totodata, registrul general de evidenţă a salariaţilor va fi accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru. Vechimea în muncă şi/sau în specialitate va putea fi dovedită şi cu acest extras, în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.

În termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Legii nr. 144/2022, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, modalitatea de generare şi descărcare a extrasului, precum şi condiţiile în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau în specialitate, potrivit dispoziţiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.

Utilizarea semnăturii electronice în domeniul relațiilor de muncă

In Monitorul oficial nr. 720/2021 a fost publicata Legea nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative.

Potrivit acestei legi de modificare, părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.

Totodata, angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.

Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă. încetarea contractului individual de muncă.

Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control, contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita și în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.

Noțiunile de semnătură electronică, semnătură electronică avansată, semnătură electronică calificată și sigiliul electronic, utilizate în cuprinsul actelor normative care fac obiectul art. I-III din prezenta ordonanță de urgență, au înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (UE) nr. 910/2014 al Parlamentului European și al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93/CE.

Angajatorul poate suporta, pentru el și pentru angajații săi, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale menționate în prezenta ordonanță de urgență, cheltuielile pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau semnăturilor electronice calificate utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă. Cheltuielile efectuate de angajator, reprezintă cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

Utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă

In Monitorul oficial nr. 474/2021 a fost publicata Ordonanța de urgență nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative, in vigoare de la 6 mai 2021.

Noțiunile de semnătură electronică avansată, semnătură electronică calificată, marcă temporală electronică sau marcă temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat, au înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (UE) nr. 910/2014 al Parlamentului European și al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93/CE.

Angajatorul poate suporta, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale menționate în aceasta ordonanță de urgență, cheltuielile pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau semnăturilor electronice calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă.

În termen de 60 de zile de la intrarea în vigoare a acestei ordonanțe de urgență, Ministerul Muncii și Protecției Sociale va supune spre adoptare Guvernului proiectul de hotărâre pentru modificarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1.425/2006, cu modificările și completările ulterioare.

I. Modificarea Codului Muncii

Potrivit acestei ordonante:

1. Părțile pot opta să utilizeze la încheierea contractului individual de muncă/actului adițional la contract, după caz, semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.

2. Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.

3. Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.

4. Forma scrisă a înscrisurilor cerute de Codul Muncii se consideră îndeplinită și dacă înscrisul este întocmit în formă electronică și este semnat cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, în condițiile legii.

5. În raporturile angajatorului cu instituțiile publice, la întocmirea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă, angajatorul poate utiliza semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat.

6. Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă/actului adițional la contract sau a altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz.

7. La încheierea contractului individual de muncă/actului adițional la contract sau a altor documente emise în executarea contractului individual de muncă, după caz, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică avansată sau calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat.

8. Se completeaza lista elementelor cu care este informata persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu procedurile privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.

9. Se introduce obligatia salariațior cu munca la domiciliu de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.

 

II. Modificarea reglementarilor activității de telemuncă

Potrivit acestei ordonante:

1. Se redefineste telemunca ca fiind forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

2. Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

3. Se abroga obligativitatea ca, in cazul activității de telemuncă, contractul individual de muncă sa conțină locul/locurile desfășurării activității de telemuncă.

4. Angajatorul va fi obligat să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru. 

5. Se introduce obligatia salariațior să respecte și să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

 

III. Modificarea reglementarilor privind securitatea și sănătatea în muncă

Potrivit acestei ordonante:

1.  Dovada instruirii în domeniul securității și sănătății în muncă poate fi realizată în format electronic sau pe suport hârtie în funcție de modalitatea aleasă de către angajator, stabilită prin regulamentul intern.

2. În cazul folosirii variantei în format electronic, dovada instruirii trebuie să fie semnată cu semnătură electronică avansată sau semnătură electronică calificată însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului.

Modificarea și completarea Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale

In Monitorul oficial nr. 736/2020 a fost publicata Legea nr. 172/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Conform modificarii aduse salariatul detașat de pe teritoriul României este salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care, pe o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 24 de luni, conform art. 12 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, desfășoară muncă pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care își are sediul angajatorul stabilit pe teritoriul României, sau pe teritoriul Confederației Elvețiene, pe perioada executării contractului încheiat cu angajatorul din celălalt stat membru, în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Hotărârea nr. 877/2016 pentru modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor şi pentru aplicarea unitară a unor dispoziţii legale

In Monitorul oficial nr. 963 / 2016 a fost publicata Hotărârea nr. 877/2016 pentru modificarea şi completarea Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor şi pentru aplicarea unitară a unor dispoziţii legale. 

Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

In Monitorul oficial nr. 316 / 2015 a fost publicata Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale - republicare

In Monitorul oficial nr. 251 / 2014 a fost republicata Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Zilele de 2 şi 3 mai 2013 sunt zile libere pentru salariaţii din sectorul public

In Monitorul oficial nr. 129 / 2013 a fost publicata HG nr. 79/2013 pentru stabilirea zilelor de 2 şi 3 mai 2013 ca zile libere.

Potrivit acestei hotarari pentru salariaţii din sectorul public, zilele de 2 şi 3 mai 2013 se stabilesc ca zile libere. Pentru aceste zilele instituţiile publice îşi vor desfăşura activitatea în regim de program normal în zilele de 13 aprilie 2013, respectiv 20 aprilie 2013 sau vor prelungi corespunzător timpul de lucru, până la data de 30 aprilie 2013, potrivit planificărilor stabilite.

Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

Totodata aceste prevederi nu se aplică:

- magistraţilor şi celorlalte categorii de personal din cadrul instanţelor judecătoreşti implicate în soluţionarea proceselor cu termen în data de 2, respectiv 3 mai 2013 şi nici participanţilor în aceste procese.
- personalului din cadrul Trezoreriei Statului care desfăşoară în zilele respective activităţi stabilite prin ordin emis de Ministerul Finanţelor Publice.

Dispoziţiile acestei hotărâri pot fi aplicate şi angajaţilor din sectorul privat, în măsura în care partenerii sociali stabilesc astfel.

Noua Declaratie 112 - Ordinul MFP nr. 1045/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate"

In Monitorul oficial nr. 600 / 2012 a fost publicat Ordinul MFP nr. 1045/2012 pentru aprobarea modelului, continutului, modalitatii de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Acest ordin aproba modelul si continutul formularului 112 "Declaratie privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" care se utilizeaza pentru declararea impozitului pe venit si a contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012, cu termen de depunere pana la data de 25 august 2012 inclusiv.

Persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sau entitati asimilate angajatorului, prevazute la art. 296^3 si art. 296^19 alin (2) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, au obligatia depunerii declaratiei 112 prin mijloace electronice de transmitere la distanta.

Pentru perioadele de raportare cuprinse intre 1 ianuarie 2011 si 30 iunie 2012, "Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate" se completeaza si se rectifica, dupa caz, in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 1.397/2010 privind modelul, continutul, modalitatea de depunere si de gestionare a "Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate".

Declaratia 112 valabila incepand cu obligatiile aferente lunii iulie 2012 se poate descarca de aici >>>

Mai multe detalii aici >>>

Noua versiune REVISAL 5.0.8 conforma cu HG nr. 1105 / 2011 si Ordinului MMFPS nr. 1832 / 2011

In data de 6 decembrie 2011 pe site-ul www.inspectiamuncii.ro a fost publicata versiunea 5.0.8. a aplicatiei Revisal.

Aceasta versiune este actualizata cu modificarile aduse de HG nr. 1105/2011 pentru modificarea HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor.

Potrivit Inspectiei muncii aceasta versiune permite:

- introducerea si actualizarea sporurilor salariale inclusiv in valoare procentuala, astfel cum sunt prevazute in CIM;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioara a aplicatiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform Ordinului MMFPS nr. 1832 / 2011 privind aprobarea Clasificarii ocupatiilor din Romania - nivel de ocupatie (sase caractere);
- generarea registrului ce urmeaza a fi transmis catre ITM;
- validarea registrului generat din programe proprii de gestiune a salariatilor, altele decat Revisal.

Aplicatia Revisal 5.0.8. precum si ghidul de instalare se pot descarca de aici >>>

Revisal: Modifcarea modului de completare conform HG nr. 1105 / 2011

In Monitorul oficial nr. 798 / 2011 a fost publicata HG nr. 1105 / 2011 pentru modificarea HG nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor.

Potrivit acestei hotarari prin completarea in registru a salariului, a sporurilor si cuantumul acestora se intelege salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual de munca.

Totodata aceasta hotarare amana termenul in care se completeaza salariul de baza lunar brut si sporurile pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, pana la data de 15 decembrie 2011.

Depunerea registrului se efectueaza online la adresa https://reges.inspectiamuncii.ro >>>

Repausul saptamanal

Potrivit art. 137 din Codului Muncii repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.

Daca repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In acest fel trebuie mentionat in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern ca, in cazul in care se lucreaza sambata atunci zilele libere sunt de exemplu duminica si luni.

In situatia in care se lucreaza sambata si/sau duminica salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. Astfel ca in CCM sau CIM trebuie mentionat cat este acest spor, de exemplu 10% din salariul de baza. Codul muncii nu impune o valoare a acestui spor, ci acesta depinde de negocierea dintre angajator si salariati.

In situatii de exceptie, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda astfel au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica la un spor de minim 150% din salariul de baza.

In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari. Acesti salariati au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul Muncii, adica la un spor de minim 150% din salariul de baza.

Comunicat presa privind obligatiile angajatorilor cf. Legii nr. 677/2001, pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date

Potrivit Autoritatii Nationale de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal angajatorii sunt scutiti de obligatia de notificare numai pentru prelucrarea datelor angajatilor in vederea indeplinirii unor obligatii legale.

Totusi angajatorii au calitatea de operatori de date cu caracter personal si in consecinta au si anumite obligatii prevazute de Legea nr. 677/2001, pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date.

Mai multe detalii aici >>> 

Sursa: Autoritatea Nationala de Supraveghere a Prelucrarii Datelor cu Caracter Personal

Locuri de munca vacante in perioada 30 septembrie - 6 octombrie 2011

Potrivit ANOFM in perioada 30 septembrie - 6 octombrie 2011 vor fi disponibile 13.418 locuri de munca la nivelul tarii.

Cele mai multe locuri de munca sunt vacante in judetele Cluj (1.240), Iasi (1.088) si Bucuresti (1.006), iar cele mai putine in Mehedinti (13), Caras-Severin (41) si Covasna (46). 

Pe nivele de studii, locurile de munca oferite pentru studii superioare sunt in numar de 978 iar pentru studii medii, profesionale si pentru muncitorii necalificati sunt in numar 12.440.

Angajatorii cauta cel mai mult persoane pentru a le angaja ca si confectioneri-asamblori de articole din textile (962), muncitori necalificati in industria confectiilor (710) si operatori confectioneri in industria de imbracaminte-tesaturi, tricotaje, materiale sintetice (692).

Detalii aici >>>

Sursa: ANOFM