Se afișează postările cu eticheta codul muncii. Afișați toate postările
Se afișează postările cu eticheta codul muncii. Afișați toate postările

marți, 12 decembrie 2023

Legea nr. 358/2023 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 42/2023 pentru modificarea și completarea Legii nr. 367/2022 privind dialogul social și a Legii nr. 53/2003 Codul muncii

În Monitorul oficial nr. 1083/2023 a fost publicata Legea nr. 358/2023 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 42/2023 pentru modificarea și completarea Legii nr. 367/2022 privind dialogul social și a Legii nr. 53/2003 Codul muncii.

joi, 26 octombrie 2023

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

În Monitorul oficial nr. 939/2023 a fost publicata Hotărârea nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă.

În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă, instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private au obligaţia de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, pe baza Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la aceasta hotarare.


MODEL DE GHID privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă

1. Principii directoare

Prin adoptarea şi implementarea prevederilor prezentului ghid, instituţia/angajatorul se obligă să asigure un mediu sigur pentru toţi angajaţii, fără discriminare pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi este fundamentală şi orice formă de manifestare a relaţiilor de putere dintre bărbaţi şi femei este strict interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnităţii umane şi de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Instituţia/Angajatorul va aplica o politică de toleranţă zero pentru hărţuirea pe criteriul de sex şi hărţuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate şi promptitudine toate incidentele şi va investiga toate acuzaţiile de hărţuire.

În cadrul instituţiei/angajatorului se va sancţiona disciplinar orice persoană despre care s -a dovedit că a hărţuit o altă persoană, aceasta putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă. Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare se va face în conformitate cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

La nivelul instituţiei/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toţi angajaţii, în care toate reclamaţiile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine şi în condiţii de confidenţialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate şi tratate cu respect şi consideraţie, asigurându-se protecţia datelor de identitate în vederea protejării angajaţilor.

2. Cadrul legal

2.1. Cadrul legal european:

- Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă prevede că hărţuirea va fi considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane şi de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

- Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă (reformă).

Hărţuirea şi hărţuirea sexuală sunt contrare principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei şi constituie discriminare pe criteriul de sex. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar şi în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională. În acest context, angajatorii şi persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajate să ia măsuri pentru a lupta împotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului şi, în special, să ia măsuri preventive împotriva hărţuirii şi hărţuirii sexuale la locul de muncă şi în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională, în conformitate cu dreptul naţional şi practicile naţionale.

2.2. Legislaţie naţională:

- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

3. Scop/Obiective

Scopul ghidului este acela de a pune la dispoziţia angajaţilor instituţiei/angajatorului instrumentele necesare în exercitarea deplină a drepturilor şi libertăţilor individuale în mediul de muncă. Obiectivul principal al instrumentului este acela de a asigura un mediu optim de muncă, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiinţei umane, şi de a asigura tuturor angajaţilor, indiferent de sex, condiţiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înţelegerea, profesionalismul, dedicaţia pentru satisfacerea interesului general.

4. Aplicabilitatea

Prevederile ghidului se aplică tuturor angajaţilor, precum şi persoanelor cu care aceştia interacţionează în timpul programului de lucru.

Hărţuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât şi între persoane de acelaşi sex. În situaţiile în care au loc acţiuni care contravin conduitei legale, etice şi profesionale la locul de muncă şi care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în cuprinsul ghidului.

Hărţuirea este o manifestare a relaţiilor de putere şi se poate înregistra şi în cazul relaţiilor inegale la locul de muncă, de exemplu, între conducerea instituţiei şi angajaţi, dar nu în mod exclusiv. Relaţiile de putere pot lua forme multiple şi se pot manifesta subtil şi imprevizibil (angajaţii din poziţii subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărţuire este interzis, atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinţe, inclusiv în relaţie cu beneficiarii instituţiei.

5. Definiţii

5.1. Definirea conceptului de hărţuire

Hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică mai multe incidente şi/sau acţiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

5.2. Exemple de hărţuire

Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărţuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

1. Conduita fizică - contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violenţa fizică (inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea ameninţărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.

2. Conduita verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, viaţa privată a unui angajat, comentarii sexuale, poveşti şi glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitaţii sociale repetate şi nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observaţii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat şi dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.

3. Comportament nonverbal: afişarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

Hărţuire morală la locul de muncă, în înţelesul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare:

"
1. Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acţiuni sau gesturi;

2. Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă."

4. Alte exemple:

- manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conţinut indecent;

- insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;

- folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilităţi sau ironizarea unei persoane cu dizabilităţi;

- comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferinţă;

- atenţie nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, şicanare, comportament exagerat de familiar sau atenţie verbală ori fizică nedorită;

- efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe reţelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotaţii sexuale, ostile sau care afectează viaţa privată a unei persoane;

- întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viaţa personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;

- avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau ameninţări;

- sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

5. Exemple de atitudini care sunt legitime în relaţia cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, şi nu constituie hărţuire:

- supraveghează direct angajaţii, inclusiv stabilind aşteptările de performanţă şi oferind feedback despre performanţa muncii;

- ia măsuri pentru a corecta deficienţele de performanţă, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătăţire a performanţei;

- ia măsuri disciplinare rezonabile;

- dă directive legate de atribuţii, cum şi când ar trebui făcută activitatea;

- solicită actualizări sau rapoarte;

- aprobă sau refuză solicitările de timp liber.

6. Roluri şi responsabilităţi

6.1. Conducătorul instituţiei:

a) se asigură că prevederile ghidului sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor, prin intermediul structurilor de specialitate;

b) se asigură de implicarea tuturor angajaţilor în eliminarea situaţiilor de hărţuire pe criteriu de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situaţii;

c) se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situaţiile de comportament necorespunzător să fie semnalate şi soluţionate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajaţi;

d) se asigură că incidentele în care se susţine existenţa hărţuirii sunt investigate cu maximă seriozitate şi raportate în conformitate cu normele legale în vigoare;

e) conducătorul instituţiei/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;

f) se asigură că angajaţii conştientizează că vor fi ascultaţi în situaţiile pe care le expun, că nu au constrângeri, de nicio natură, pentru a comunica starea de fapt, precum şi că situaţiile prezentate sunt confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;

g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conţine număr de înregistrare, faza hărţuirii, soluţii identificate;

h) demarează toate acţiunile necesare pentru a se asigura că toţi angajaţii care se dovedesc vinovaţi de cazurile confirmate de hărţuire sunt sancţionaţi în conformitate cu prevederile legale şi asigură toate măsurile de protecţie a victimei.

6.2. Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire

Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire va fi numită prin act administrativ al conducătorului instituţiei/angajatorului.

La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidenţialitate sub sancţiunile prevederilor art. 26 alin. (2) şi ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare.

La nominalizarea Comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire se va ţine seama de:

1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbaţi, în funcţie de specificul domeniului de activitate;

2. conduita etică şi profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărţuire;

3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate şi conducătorul unităţii;

4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaţilor;

5. nevoia de a include persoane cu competenţe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de şanse;

6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.

Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puţin 3 membri titulari şi un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuţii:

1. primirea şi înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;

2. convocarea comisiei;

3. redactarea proceselor-verbale întocmite în cadrul comisiei;

4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât şi pe suport hârtie.

Comisia are următoarele atribuţii:

1. asigură informarea oricărui salariat, referitor la politicile şi legislaţia în vigoare;

2. asigură suport şi consiliere pentru angajaţii afectaţi de un incident de tip hărţuire, situaţiile expuse fiind confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;

3. participă nemijlocit la soluţionarea plângerilor formulate de salariaţi, în legătură cu situaţiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;

4. raportează conducătorului instituţiei/angajatorului toate situaţiile de tip hărţuire care îi sunt aduse la cunoştinţă;

5. cooperează cu angajaţii în toate situaţiile în care aceştia sunt solicitaţi să furnizeze informaţii relevante pentru soluţionarea unui caz de hărţuire;

6. gestionează procesele de soluţionare a plângerilor şi/sau a măsurilor disciplinare, împreună cu conducerea instituţiei/angajatorului.

7. Procedura de plângere/sesizare şi de soluţionare

Procedurile de plângere/sesizare şi de soluţionare, realizate la nivelul angajatorilor, au caracter administrativ.

7.1. Procedura informală

Angajaţii care sunt supuşi hărţuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărţuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant.

Pot apărea situaţii de hărţuire în relaţii inegale, adică între o persoană cu funcţie de conducere şi o persoană cu funcţie de execuţie. De asemenea, pot exista situaţii în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărţuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant, de exemplu, presupusul hărţuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărţuire sau superiorul victimei.

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărţuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor despre comportamentul nedorit şi deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituţiei/angajatorului/reprezentantului salariaţilor sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menţionate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluţionării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să îşi dorească şi o rezolvare formală, în cazul în care hărţuirea continuă.

7.2. Procedura formală

Atunci când persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire primeşte o plângere/sesizare de hărţuire, aceasta trebuie:

1. să înregistreze plângerea/sesizarea şi informaţiile relevante în registru;

2. să se asigure că victima înţelege procedurile pentru soluţionarea plângerii/sesizării;

3. să păstreze o evidenţă confidenţială a tuturor discuţiilor;

4. să respecte alegerea victimei;

5. să se asigure că victima ştie că poate depune plângere/sesizare şi la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.

Pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituţiei/angajatorului.

Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaţilor pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării.

Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.

Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei şi funcţia lor va fi afişat în incinta instituţiei şi diseminat tuturor angajaţilor, după modelul următor:

Persoane responsabile/Comisia desemnate/desemnată prin act administrativ al conducătorului
Nr.    Numele şi prenumele    Structură/Departament    E-mail    Telefon   
1.        Resurse umane           
2.        Juridic           
3.        Personal de conducere           
4.        Reprezentantul sindical/al salariaţilor           
Conducătorul instituţiei are rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepţia situaţiilor în care prezenţa acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor).

Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai printr-un act administrativ al conducătorului instituţiei/angajatorului.

Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia) sau verbală (discuţie cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).

Pasul 2 - Raportul de caz

Persoana desemnată/Comisia care a primit plângerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz care va cuprinde:

1. Datele din plângere

Vor fi înregistrate imediat toate informaţiile relevante furnizate în plângere: datele, orele şi faptele incidentului/incidentelor.

2. Date rezultate din procesul de îndrumare şi consiliere a victimei

Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:

a) să comunice victimei posibilităţile de soluţionare şi să analizeze solicitările acesteia şi să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit şi să consemneze decizia luată;

b) să o îndrume către consiliere psihologică, juridică şi să consemneze măsura propusă şi agreată;

c) să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea anchetei.

3. Date rezultate din procesul de audiere şi consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărţuire

Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:

a) să ofere posibilitatea presupusului hărţuitor să răspundă plângerii;

b) să se asigure că presupusul hărţuitor înţelege mecanismul de reclamare;

c) să informeze presupusul hărţuitor cu privire la politica instituţiei în cazul hărţuirii, hărţuirii sexuale, dar şi cu privire la legislaţia naţională în domeniu;

d) să informeze presupusul hărţuitor cu privire la posibilele sancţiuni;

e) să faciliteze, dacă este cazul şi doar în urma acordului prealabil al victimei, discuţiile între cele două părţi;

f) să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea anchetei.

Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecţie a victimei cu respectarea prevederilor legale.

Pasul 3 - Ancheta

Raportul de caz este înaintat, în funcţie de măsurile dispuse: departamentului de resurse umane/conducerii instituţiei/expertului egalitate de şanse/consilierului de etică.

Persoana responsabilă/Comisia trebuie:

a) să intervieveze separat victima şi persoana acuzată;

b) să intervieveze separat alte părţi terţe relevante;

c) să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigaţiile, constatările şi măsurile dispuse;

d) în cazul în care faptele au avut loc, să propună modalităţi de soluţionare a sesizării, luând în considerare care este soluţia potrivită pentru victimă, prin consultare cu aceasta;

e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conştientizare, grupuri de suport;

f) să ţină o evidenţă a tuturor acţiunilor întreprinse;

g) să asigure păstrarea confidenţialităţii tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;

h) să se asigure că procesul de soluţionare a plângerii/sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.

7.3. Soluţionarea plângerii/sesizării

Soluţionarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmeşte un raport final prin care detaliază investigaţiile, constatările şi măsurile propuse, după caz, şi pe care îl va înainta conducerii instituţiei/angajatorului.

7.4. Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărţuirii poate, de asemenea, să facă o plângere la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.

Aceste plângeri se pot face conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, la:

- inspectoratul teritorial de muncă;

- Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării;

- instanţele de judecată;

- organele de cercetare penală dacă hărţuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

8. Sancţiuni

Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsită vinovată de hărţuire, poate fi supusă sancţiunilor prevăzute de:

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Natura sancţiunilor va depinde de gravitatea şi amploarea actelor de hărţuire. Se vor aplica sancţiuni proporţionale, pentru a se asigura că incidentele de hărţuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

Sancţiunile aplicabile angajatorului/conducătorului se regăsesc în Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi se aplică proporţional cu gravitatea faptelor.

9. Monitorizare şi evaluare

Angajatorul, atât din mediul public, cât şi din cel privat, cunoaşte importanţa monitorizării prezentului ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriu de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă şi se va asigura de aplicarea acestuia, în termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a acestuia.

Conducătorii direcţiilor, serviciilor, compartimentelor şi responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărţuire vor monitoriza şi vor raporta conducerii instituţiei modalitatea de respectare a aplicării prevederilor prezentului ghid, până la sfârşitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate şi modul în care acestea au fost soluţionate, precum şi recomandările trasate.


joi, 22 iunie 2023

Inca o situatie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

În Monitorul oficial nr. 461/2023 a fost publicata Legea nr. 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, pentru modificarea şi completarea art. 514 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, precum şi pentru completarea art. 94 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, in vigoare de la 29 mai 2023.

Aceasta lege introduce o noua situatie de suspendare a contractului individual de muncă  din iniţiativa salariatului, si anume cea pt desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Modificare Codul Muncii

În Monitorul oficial nr. 459/2023 a fost publicata Ordonanţa de urgenţă nr. 42/2023 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 367/2022 privind dialogul social şi a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 25 mai 2023.

Pe durata perioadei concediului de îngrijitor, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.

Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 10 salariaţi.

Cauzele referitoare la conflictele individuale de muncă şi conflictele colective de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal. Cererile se adresează tribunalului în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa sau locul de muncă ori, după caz, sediul. Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii. Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.

Litigiile aflate pe rolul instanţelor la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă se judecă de către instanţele competente la data sesizării acestora. Dispoziţiile referitoare la competenţă se aplică şi proceselor înregistrate pe rolul instanţelor judecătoreşti la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă. Trimiterea dosarelor se va face, pe cale administrativă, instanţelor competente să le judece potrivit prezentei ordonanţe de urgenţă.

Termenele de apel care au început să curgă şi nu s-au împlinit la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă continuă să curgă timp de 10 zile de la publicarea acesteia în Monitorul Oficial al României, Partea I.

duminică, 26 martie 2023

Codul Muncii: 2 zile noi de sărbătoare legală

În Monitorul oficial nr. 186/2023 a fost publicata Legea nr. 52/2023 pentru completarea alin. (1) al art. 139 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 9 martie 2023.

Aceasta lege introduce 2 zile noi de sărbătoare legală în care nu se lucrează, 6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza si 7 ianuarie - Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul.

joi, 9 martie 2023

Ordinul nr. 42/8/2023 privind modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România - nivel de ocupație (șase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică nr. 1.832/856/2011

În Monitorul oficial nr. 135/2023 a fost publicat Ordinul nr. 42/8/2023 privind modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România - nivel de ocupație (șase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Clasificarea ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează cu urmatoarele ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale:

1. broker de servicii pentru afaceri 331109
2. consilier de cuplu 263514
3. evaluator accesibilitate 242121
4. inginer de securitate sisteme înglobate 252912
5. inginer în domeniul securităţii TIC 252911
6. instructor dresaj câini ghizi 516403
7. lucrător hotelier 515110
8. manager clienţi strategici 122110
9. numerolog 516102
10. tehnician imprimare 3D 311809
11. tehnician inspecţii şi reparaţii pale de turbine eoliene 311312
12. tehnician instalare turbine eoliene 311313
13. tehnician mentenanţă turbine eoliene 311311

Se mută ocupaţia "inspector aeronautic" din grupa de 2152 Ingineri electronişti în grupa de bază 2422 Specialişti în domeniul politicilor administrative la codul 242237.

Se redenumeşte ocupaţia "specialist sisteme de calificare" ca "analist ocupaţional" şi păstrează acelaşi cod 242313 în grupa de bază 2423 Specialişti în domeniul resurselor umane şi de personal.

Se redenumeşte ocupaţia "expert evaluator de întreprinderi" ca "evaluator autorizat" şi păstrează acelaşi cod 241251 în grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de proprietăţi imobiliare" cod 241252 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de bunuri mobile" cod 241253 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de active financiare" cod 241254 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "jurisconsult" cod 261102 din grupa de bază 2611 Avocaţi.



vineri, 20 ianuarie 2023

Se modifica Codul Muncii

În Monitorul oficial nr. 30/2023 a fost publicata Legea nr. 26/2023 pentru modificarea şi completarea Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996 şi a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 14 ianuarie 2023.

Potrivit acestei lei, in cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.

luni, 2 ianuarie 2023

Concediul de îngrijitor

În Monitorul oficial nr. 1241/2022 a fost publicat Ordinul nr. 2172/3829/2022 privind acordarea concediului de îngrijitor, in vigoare de la 22 decembrie 2022.

Acest ordin a fost publicat avand in vedere ca potrivit Codului Muncii, angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

Potrivit acestui ordin problemele medicale grave sunt afecţiuni sau complicaţii ale acestora care afectează statusul funcţional al pacientului pentru anumite perioade sau permanent, respectiv limitează semnificativ posibilitatea efectuării activităţilor de bază şi activităţilor instrumentale cotidiene, ajungând până la imposibilitatea efectuării acestora, necesitând sprijinul altei persoane.

Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului, la solicitarea scrisă a acestuia. În termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la momentul înaintării solicitării, salariatul are obligaţia depunerii la angajator a documentelor prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sau o persoană care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta, precum şi a existenţei problemei medicale grave care a determinat solicitarea concediului de îngrijitor de către salariat.

Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sunt, după caz, actul de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie.

Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi gospodărie cu angajatul sunt, după caz, actul de identitate al persoanei care necesită îngrijire din care rezultă acelaşi domiciliu sau reşedinţă cu salariatul, actul prin care persoana a fost luată în spaţiu, adeverinţa de la asociaţia de proprietari/locatari sau declaraţia pe propria răspundere a salariatului din care să rezulte faptul că persoana căreia salariatul i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta cel puţin pe perioada concediului de îngrijire.

Documentul medical prin care se face dovada existenţei problemei medicale grave va fi reprezentat de biletul de externare din spital sau, după caz, de adeverinţa medicală emisă de medicul curant ori de medicul de familie al persoanei cu probleme medicale grave.

Lista problemelor medicale grave pentru acordarea concediului de îngrijitor este urmatoarea:

I. Afecţiuni de oftalmologie:

1. Retinoblastomul cu invadare de orbită/operat (la copii) şi care necesită tratament radioterapic şi chimioterapic;

2. Tumori intraoculare cu invadare orbitară şi necesitate de tratament chimioterapic;

3. Tumori ale anexelor globului ocular (pleoape, conjunctivă, aparat lacrimal, orbită) cu invadare orbitară sau metastaze la distanţă, cu necesitate de tratament;

4. afecţiuni oftalmologice cu afectare severă a acuităţii vizuale şi/sau a câmpului vizual.

II. Afecţiuni de psihiatrie:

1. Schizofrenie şi tulburarea schizoafectivă (perioada postspitalizare după un episod acut de boală);

2. Demenţe (formele care nu necesită spitalizare sau internare într-un centru de îngrijiri permanente);

3. Tulburări depresive severe cu risc suicidar (până la internare);

4. Psihoza şi depresia post-partum;

5. Tulburarea afectivă bipolară (perioada postspitalizare după un episod acut de boală sau refractare la tratament);

6. Întârziere mintală cu decompensări psihotice şi tulburări semnificative de comportament;

7. Tulburări psihice semnificative asociate dependenţei de substanţe psihoactive.

III. Afecţiuni de nefrologie:

1. Infecţii de tract urinar înalte, complicate: la pacienţi cu anomalii anatomice, funcţionale (de exemplu Reflux vezicoureteral) sau obstructive ale tractului urinar, la pacienţi cu multiple instrumentări urologice sau la pacienţi din categoria extremelor de vârstă (nou-născuţi, vârstnici), precum şi la pacienţii imunosupresaţi, în contextul bolii (sarcină, diabetul zaharat, boala cronică renală în stadii avansate, transplant, neutropenie) sau al tratamentului imunosupresor;

2. Nefropatia tubulointerstiţială acută sau cronică în puseu acut asociată sau nu litiazei urinare obstructive;

3. Sindromul nefritic acut şi sindromul nefrotic, în tratament imunosupresor, cu complicaţii infecţioase sau tromboembolice;

4. Injuria renală acută stadiile KDIGO 2-3;

5. Boala cronică de rinichi stadiile G4-G5, în predializă sau dializă cronică*, cu complicaţii acute;

6. Transplantul renal complicat; aceste afecţiuni pot beneficia de reglementările legate de persoanele cu handicap. Situaţiile în care se poate acorda concediul de îngrijitor, ca însoţitor, pentru aceste categorii de pacienţi sunt următoarele:

a) ca însoţitor al pacientului internat, cu acordul medicului curant;

b) la externarea pacientului care necesită îngrijiri suplimentare la domiciliu, acest fapt fiind menţionat de către medicul curant în biletul de externare;

c) când pacientul necesită tratament ambulator sub supravegherea strictă a unui însoţitor.

IV. Afecţiuni de endocrinologie:

Afecţiuni endocrinologice forme clinice severe în tratament cronic de substituţie şi echilibrare metabolică cu complicaţii cardiovasculare severe, tulburări neuropsihice severe care necesită spitalizare pentru echilibrare hormonală, orice boală endocrină cu complicaţii, decompensată sau cu comorbidităţi care îi afectează capacitatea de muncă.

V. Afecţiuni de diabet zaharat, nutriţie şi boli metabolice:

1. Primele trei luni (90 de zile) de la debutul diabetului zaharat tip 1 la copil;

2. Perioada cuprinsă între 0-12 luni de viaţă a copilului diagnosticat cu diabet zaharat tip 1;

3. Diabet zaharat tip I/II asociat cu complicaţii grave: boala coronariană aterosclerotică, cardiomiopatie diabetică cu insuficienţă cardiacă şi disfuncţie sistolică severă (FE < 30%), boala arterial periferică stadiul IV Fontaine, insuficienţă renală cronică RFG < 15 ml/min, BRC G5, eventual dializă, sechele grave ale bolii vasculare cerebrale, dezlipire de retină cu pierderea completă şi definitivă a vederii, alte entităţi clinice oftalmologice grave în primele 30 de zile de la internare;

4. Diabetul zaharat indiferent de tip, în perioada complicaţiilor acute care necesită spitalizare şi tratament de urgenţă, în intervalul de maxim 30 de zile de la externare.

VI. Afecţiuni ORL:

1. Pacienţi purtători de canulă traheală, gastrostomă, hrănire parentală;

2. Afecţiuni vestibulare care împietează posibilitatea de deplasare şi prezintă risc de cădere.

VII. Afecţiuni de terapii celulare:

1. Pacienţii cu transplant de celule stem hematopoietice;

2. Pacienţii cu terapii celulare CAR - T.

VIII. Afecţiuni constatate de medicina muncii:

1. Agranulocitoza de cauză profesională;

2. Sindromul posttraumatic;

3. Sindromul de stres posttraumatic;

4. Neuropatiile profesionale;

5. Parkinsonismul secundar;

6. Cataracta profesională;

7. Nevrita optică profesională;

8. Ambliopia, diplopia sau amauroza.

IX. Afecţiuni de alergologie şi imunologie clinică:

1. Astmul sever necontrolat;

2. Exacerbarea de astm tratată cu corticosteroizi sistemici;

3. Exacerbarea de astmă;

4. Angioedemul ereditar în puseu de activitate;

5. Reacţiile severe induse de medicamente;

6. Imunodeficienţe pe perioada episodului infecţios;

7. Anafilaxia - perioada de 48 de ore după un episod ce a necesitat administrare de adrenalină;

8. Urticaria acută generalizată;

9. Dermatita atopică în puseu sever ce necesită corticosteroizi sistemici;

10. Mastocitoza.

X. Afecţiuni de urologie:

1. Purtători cronici sonde uretro-vezicale, ureterostomii, nefrostomii, cistostomii - în condiţiile unor posibilităţi neuromotorii reduse (parţial/complet imobilizaţi la pat);

2. Carcinoame cu origine la nivelul aparatului urinar cu metastaze prezente la nivelul sistemului osos, care implică un risc de fractură pe os patologic; neoplaziile urinare aflate în stadiu terminal;

3. Afecţiuni renale stadiu avansat cu afectare renală severă cu scăderea RFG < 29 ml/min/1.73 m2;

4. Transplantul renal cu evoluţie nefavorabilă cu restabilirea inadecvată a funcţiei renale şi/sau prezenţa complicaţiilor şi a comorbidităţilor.

XI. Afecţiuni reumatismale:

1. Artrita reumatoidă, cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

2. Artrita psoriazică cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

3. Spondiloartrite cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării sau cu uveită severă şi afectarea capacităţii vizuale;

4. Boli sistemice imuno-inflamatoare (lupus eritematos sistemic, sclerodermia, dermato/polimiozita, boala mixtă de ţesut conjunctiv, boala Still a adultului, vasculite sistemice) cu complicaţii severe:

a) deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

b) afectarea esofagiană severă cu imposibilitatea alimentaţiei orale;

c) leziuni vasculitice necrozante cu afectarea autoîngrijirii;

d) afectarea neurologică severă cu afectarea oftalmologică severă, cu reducerea semnificativă a acuităţii vizuale;

e) pneumopatii severe cu necesar de oxigenoterapie continuă;

f) insuficienţă renală cronică în stadiu de dializă;

5. Boli degenerative articulate în stadiu avansat (coxartroza şi gonartroza) cu imposibilitatea ortostatismului şi mersului;

6. Afecţiuni reumatismale cu afectare severă a locomoţiei şi/sau gestualităţii*.

XII. Afecţiuni pneumologice:

A. Lista afecţiunilor respiratorii ce pot fi clasificate ca probleme medicale grave şi care necesită îngrijire la domiciliu permanentă sau frecventă, în cazul în care se asociază cu una din:

- handicap accentuat sau grav (conform legislaţiei în vigoare)

- insuficienţă respiratorie cronică cu necesar de oxigenoterapie continuă (minimum 15 ore pe zi) şi/sau indicaţie de ventilaţie non-invazivă la domiciliu

1. Bronhoneumopatie obstructivă cronică stadiul GOLD III-IV;

2. Sindrom de obezitate hipoventilaţie;

3. Boală neuromusculară avansată cu insuficienţă respiratorie;

4. Deformări severe de cutie toracică;

5. Astm sever refractar;

6. Cancer pulmonar;

7. Pneumopatii interstiţiale difuze fibrozante (inclusiv post COVID-19);

8. Fibroză chistică;

9. Fibroză pleurală extensivă;

10. Hipertensiune arterială pulmonară sau hipertensiune pulmonară secundară (gradul 4-5) clasa NYHA 3-4;

11. Bronşiectazii difuze;

12. Anomalii congenitale ale sistemului respirator;

13. Sechele pulmonare posttuberculoase;

14. Afecţiuni ale sistemului respirator însoţite de insuficienţă respiratorie cronică cu necesar de oxigenoterapie continuă după externare;

15. Transplantul pulmonar cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă cu restabilirea inadecvată a parametrilor hemodinamici şi respiratori şi/sau prezenţa complicaţiilor.

B. Lista problemelor medicale grave care necesită îngrijire la domiciliu pe o perioadă determinată, de către o rudă sau o altă persoană din anturaj, pentru un episod acut fără spitalizare sau pentru îngrijire postexternare din spital:

1. Exacerbare/Acutizare severă a uneia dintre bolile/condiţiile enumerate mai sus;

2. Pneumonie infecţioasă acută;

3. Status post episod de insuficienţă respiratorie acută cu spitalizare în terapie intensivă/terapie intermediară respiratorie.

XIII. Afecţiuni constatate de medicină dentară:

1. Sindroamele cranio-faciale plurimalformative: sindrom Francesketti, Cruzon, Down etc.;

2. Despicările labio-maxilo-palatine;

3. Afecţiunile maligne ale cavităţii orale cu sechelele acestora.

XIV. Afecţiunile pediatrice: afecţiunile cronice grave specificate în anexa nr. 8 la Normele de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificările ulterioare, precum şi afecţiunile care pot cauza deficienţe funcţionale severe prevăzute în Ordinul ministrului sănătăţii şi al ministrului muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice nr. 1.306/1.883/2016 pentru aprobarea criteriilor biopsihosociale de încadrare a copiilor cu dizabilităţi în grad de handicap şi a modalităţilor de aplicare a acestora, cu modificările şi completările ulterioare.

XV. Afecţiunile sistemului cardiovascular:

1. Insuficienţa cardiacă NYHA III-IV de orice etiologie;

2. Intervenţii chirurgicale cardiovasculare la adult de orice etiologie;

3. Transplantul cardiac, cardio-pulmonar cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă;

4. Arteriopatii cu amputaţii de gambă, de coapsă;

5. Insuficienţă venoasă cronică CEAP-C6 cu limfedem;

6. Anevrismele şi disecţia de aortă operate;

7. Accident vascular cerebral (AVC);

8. Intervenţii chirurgicale cardiovasculare pediatrice de orice etiologie, inclusiv de reparare totală sau paliativă a unor malformaţii;

9. Intervenţie chirurgicală cardiacă, cu externare în insuficienţă cardiacă NYHA III-IV sau cu complicaţii neurologice.

XVI. Afecţiunile sistemului hematologic:

1. Afecţiuni hematologice maligne (leucemiile acute, leucemia mieloidă cronică, policitemia vera, trombocitemia esenţială, mielofibroza idiopatică cronică, sindroamele mielodisplazice, leucemia limfocitară cronică, boala Hodgkin, limfoamele maligne non Hodgkiniene, mielom multiplu, macro globulinemia Waldenstrom, sindroamele hemoragice de cauză trombocitară) stadiul sever, refractare la tratament, cu recăderi frecvente grevate de complicaţii severe;

2. Afecţiuni hematologice congenital stadiul sever, refractare la tratament, cu recăderi frecvente, grevate de complicaţii severe.

XVII. Afecţiunile sistemului imunitar:

Infecţia HIV-SIDA stadiul C3 cu manifestări grave ale bolii, cu complicaţii postinfecţioase sau noninfecţioase cu stare generală gravă, caşexie.

XVIII. Afecţiunile sistemului digestiv:

1. Afecţiuni ale sistemului digestiv cu deficit ponderal sever (IMC < 15 kg/m2) şi anemie severă (Hb < 6 g/dl);

2. Hepatite cu evoluţie severă;

3. Ciroze hepatice decompensate cu factor de prognostic nefavorabil (ficat mic, vârstă înaintată, icterul, HTA, hemoragia digestivă superioară, albuminemia sub 2,5 g/l, echimoze spontane, timp de protombină prelungit, ascită greu/deloc controlabilă, encefalopatie cu evoluţie spre comă);

4. Intervenţii chirurgicale digestive cu complicaţii postoperatorii în primele 30 de zile de la externare;

5. Transplantul hepatic cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă.

XIX. Afecţiunile ortopedice:

Afecţiuni musculo-scheletale cu limitări severe ale locomoţiei şi/sau gestualităţii*.

XX. Afecţiuni neurologice:

1. Afecţiuni neurologice cu afectare severă a locomoţiei şi/sau a manipulaţiei*;

2. Afecţiuni neurologice însoţite de afazie globală;

3. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe de echilibru (ortostaţiunea posibilă cu dificultate şi/sau imobilizat la pat);

4. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe vizuale (cecitate/reduceri severe de câmp vizual) cu afectarea semnificativă a activităţilor de bază şi activităţilor instrumentale cotidiene;

5. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări sfincteriene permanente de tip incontinenţă;

6. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe de deglutiţie şi/sau respiraţie;

7. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări de mişcare severe (dischinezii şi/sau distonii severe);

8. Afecţiuni neurologice însoţite de afectarea severă (status epilepsticus recurent, stări postcritice prelungite, come) a stării de conştienţă, de control şi coordonare a mişcărilor involuntare;

9. Paraplegie;

10. Tetraplegie;

11. Scleroza multiplă în stadii avansate.

XXI. Afecţiuni dermatologice:

1. Afecţiuni dermatologice în perioada de activitate, însoţite de alterarea stării generale cu complicaţii apărute ca urmare a tratamentului imunosupresor;

2. Sechele majore postcombustionale cu afectare severă de gestualitate şi/sau locomoţie şi/sau tulburări funcţionale severe respiratorii, vizuale, de deglutiţie, care afectează semnificativ activităţile de bază şi activităţile instrumentale cotidiene.

XXII. Afecţiuni oncologice:

1. Afecţiuni oncologice stadiul avansat (stadiul III şi IV) în cursul tratamentului oncologic grevat de reacţii adverse sau complicaţii;

2. Sechele importante ale bolii neoplazice sau ale tratamentului greu de controlat terapeutic, care afectează semnificativ activităţile de bază şi activităţile instrumentale cotidiene.

* Deplasarea se realizează cu ajutorul unor dispozitive ajutătoare de mers sau imobilizat la pat şi/sau deficit motor total al unui membru superior sau deficit motor bilateral.

duminică, 4 decembrie 2022

Clasificarea ocupaţiilor din România se completeaza

În Monitorul oficial nr. 1144/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1.988/1.527/2022 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Clasificarea ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează cu urmatoarele ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale:

1. coordonator programe de sport 242235
2. creator de conţinut online 343526
3. logistician responsabil comenzi 432114
4. manager comerţ electronic 243106
5. manager logistică şi distribuţie 132457
6. ofiţer de politici recreaţionale 242236
7. operator în centrale hidroelectrice 313114
8. operator platformă logistică 818307
9. organizator evenimente 333201
10. registrator de registrul comerţului 261925
11. tehnician în hotelărie 422406 

Totodata, se redenumeşte ocupaţia "auditor de sistem de management pentru sănătate şi securitate ocupaţională" ca "auditor de sistem de management al sănătăţii şi securităţii în muncă" şi se mută din grupa de bază 3257 Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi în grupa de bază 2263 Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii ocupaţionale la codul 226310.

Se mută ocupaţia "specialist în managementul deşeurilor" din grupa de bază 3257 Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi în grupa de bază 2133 Specialişti în domeniul protecţiei mediului la codul 213310.

Se mută ocupaţia "auditor de mediu" din grupa de bază 3257 Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi în grupa de bază 2133 Specialişti în domeniul protecţiei mediului la codul 213311.

Se mută ocupaţia "manager al sistemelor de management de mediu" din grupa de bază 3257 Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi în grupa de bază 2133 Specialişti în domeniul protecţiei mediului la codul 213312.

vineri, 4 noiembrie 2022

Codul muncii se modifica

În Monitorul oficial nr. 1013/2022 a fost publicata Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, in vigoare de la 22 octombrie 2022.

În termen de 30 de zile de la data publicării acestei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabileşte prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, la iniţiativa Inspecţiei Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la art. 17 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată. La data intrării în vigoare a acestui ordin, Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările şi completările ulterioare, se abrogă.

Aceasta lege aduce urmatoarele modificari si completari Codul muncii:

1. Dispoziţiile cuprinse în Codul muncii se aplică oricaror persoane angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

2. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.

3. În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute de Codul muncii, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. Astfel, salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

4. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire

 - la locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
 - la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
 -  la durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
 - durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
 - dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
 - suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.

5. Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, prin publicarea pe site-ul instituţiei. Toate informaţiile menţionate la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii (informarea în vederea angajării) vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă.

6. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare si ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate.

7. În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.

În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare.

8. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.

9. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.

10. Orice salariat are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator.

11. Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii. Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.

12. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.

Orice refuz al solicitării salariatului privind programul individualizat de muncă trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

13. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152^2 din Codul muncii se consideră perioade de activitate prestată.

14. Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.
 
Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare.

Perioada acestui concediu nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.

Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii.

Neacordarea concediului de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile se sanctioneaza cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

15. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

Absentarea de la locul de muncă pt. situaţii neprevăzute nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă, în limita numărului de 10 zile lucrătoare.

16. Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

17. Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi sunt publicate pe pagina de internet a Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, în conformitate cu prevederile art. 145 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare.

18. Regulamentul intern cuprinde si reguli referitoare la preaviz precum si informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii.

Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.

Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

19. În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica în scris persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puţin următoarele:

a) identitatea părţilor raportului de muncă;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfăşurării activităţii în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:

    (i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale pentru care este angajată persoana;
    (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii;

e) data de la care începe raportul de muncă;
f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;
g) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
h) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
i) durata concediului de odihnă plătit;
j) procedura şi condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) drepturile salariale, cu menţionarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menţionate separat, periodicitatea plăţii acestora şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;
n) asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a persoanei suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activităţii profesionale a acesteia, după caz.

Prevederile de mai sus nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită şi efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac parte din aceeaşi întreprindere sau acelaşi grup de întreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Informaţiile prevăzute mai sus pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente şi se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate şi printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind comunicarea informaţiilor menţionate mai sus, lista, tipul şi/sau forma documentelor prin care se realizează informarea, regimul de confidenţialitate aplicabil acestora şi persoanele fizice/juridice responsabile pentru îndeplinirea obligaţiei de informare, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul încălcării obligaţiei de informare pot fi stabilite prin reglementări specifice, iniţiate de entităţile care au atribuţii în reglementarea respectivelor raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, sau prin regulamentul intern.

marți, 1 noiembrie 2022

Fisa postului si regulamentul intern redevin obligatorii pentru microintrerinderi

În Monitorul oficial nr. 961/2022 a fost publicata Legea nr. 275/2022 privind respingerea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (CM), in vigoare de la 6 octombrie 2022.

OUG nr. 37/2021 preciza ca elementele din informarea prevăzută la alin. (3) CM trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia fişei postului pentru salariaţii microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările şi completările ulterioare, pentru care specificarea atribuţiilor postului se poate face verbal. In consecinta din 6 octombrie 2022 fişa postului devinde obligatorie din nou si pentru salariaţii microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004.

Totodata redevine obligatoriu si regulamentul intern care se întocmeşte de către orice angajator, inclusiv de  microîntreprinderile definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările şi completările ulterioare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Potrivit Legii nr. 346/2004 sunt microintrerpinderi intreprinderile care au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei.



miercuri, 26 octombrie 2022

Completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere)

În Monitorul oficial nr. 944/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1364/1383/2022 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Clasificarea ocupaţiilor din România se completează cu noile ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale:

1. confecţioner produse textile 753114
2. lucrător în lăcătuşerie mecanică structuri 721436
3. tanatopractor 516304
4. terapeut în terapie asistată de animale 226929

De asemenea se modifica urmatoarele:

- se mută ocupaţia "supraveghetor muzeu" din grupa de bază 9629 "Muncitori cu pregătire elementară neclasificaţi în grupele de bază anterioare" în grupa de bază 5151 "Personal de supraveghere inclusiv pentru activităţi de curăţenie şi întreţinere în birouri, hoteluri şi alte instituţii" la codul 515109.

- se mută ocupaţia "interpret în limbaj mimico-gestual" din grupa de bază 2352 "Instructori-formatori pentru elevi cu nevoi speciale" în grupa de bază 2643 "Traducători, interpreţi şi alţi lingvişti" la codul 264316 şi se redenumeşte ca "interpret al limbajului mimico-gestual".

- se mută ocupaţia "auditor în domeniul siguranţei alimentare" din grupa de bază 3257 "Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi" în grupa de bază 2263 "Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii ocupaţionale" la codul 226311.

- se mută ocupaţia "manager în domeniul siguranţei alimentare" din grupa de bază 3257 "Inspectori în domeniul protecţiei mediului şi sănătăţii ocupaţionale, asimilaţi" în grupa de bază 2263 "Specialişti în domeniul mediului şi al igienei şi sănătăţii ocupaţionale" la codul 226312.

Procedura de acces online al salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, a modalităţii de generare şi descărcare a extrasului, precum şi a condiţiilor în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau specialitate

În Monitorul oficial nr. 937/2022 a fost publicata Hotărârea nr. 1164/2022 privind aprobarea Procedurii de acces online al salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, a modalităţii de generare şi descărcare a extrasului, precum şi a condiţiilor în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau specialitate, care va intra în vigoare la 31 decembrie 2024.

Aceasta hotarare pune în aplicare a prevederilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

În vederea asigurării accesului online al salariatului sau fostului salariat la registrul general de evidenţă a salariaţilor cu privire la activitatea desfăşurată în baza contractului/contractelor individual/e de muncă, precum şi pentru generarea şi descărcarea unui extras din registru, salariatul sau fostul salariat ori un împuternicit al acestuia se poate prezenta pentru obţinerea numelui de utilizator şi a parolei, după caz, la:

a) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul;
b) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară/şi-au desfăşurat activitatea salariaţii unităţilor fără personalitate juridică care au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea, completarea şi transmiterea registrului;
c) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială salariatul/fostul salariat are domiciliul, în cazul în care sediul angajatorului a fost/se află în altă localitate decât localitatea de domiciliu a salariatului/fostului salariat.

Salariaţii/Foştii salariaţi care deţin semnătura electronică calificată, în vederea obţinerii numelui de utilizator şi a parolei, se pot adresa prin e-mail, utilizând această semnătură, inspectoratelor teritoriale de muncă.

Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face în baza prezentării următoarelor documente:

a) solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei, conform modelului din anexa la procedură;
b) cartea de identitate, în original sau scanată, dupa caz;
c) procură specială, pentru cererile formulate de persoana împuternicită, în original sau duplicat de pe actul original.

Accesul la propriile date din registru, cu privire la activitatea desfăşurată în baza contractului/contractelor individual/e de muncă, se stabileşte cu respectarea prevederilor Regulamentului general privind protecţia datelor şi ale Legii nr. 190/2018, cu modificările ulterioare, şi se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru.

Vechimea în muncă sau în specialitate poate fi dovedită cu extrasul generat online din registru asumat de angajator prin semnătură olografă sau, după caz, semnătură electronică calificată, care atestă activitatea desfăşurată, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate, conform documentelor deţinute de angajator.

Până la data achiziţionării noului sistem informatic care va permite salariaţilor/foştilor salariaţi accesul online la datele din registru, inspectoratele teritoriale de muncă au obligaţia să elibereze la solicitarea scrisă a acestora un extras din registru în termen de cel mult 15 zile de la data înregistrării solicitării. Pentru acest extras inspectoratele teritoriale de muncă vor percepe tariful reglementat prin Ordinul ministrului muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice nr. 826/2014 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata prestărilor de servicii efectuate în domeniile de activitate ale Inspecţiei Muncii, referitor la eliberarea de certificate cu informaţii extrase din baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii.

joi, 22 septembrie 2022

Completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere)

În Monitorul oficial nr. 880/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1.348/784/2022 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Clasificarea ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011, se modifică şi se completează cu noile ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale, prevăzute mai jos:

1. arhitect în domeniul tehnologiei blockchain 251109
2. designer jocuri digitale 216614
3. dezvoltator interfaţa cu utilizatorul 251211
4. dezvoltator în domeniul tehnologiei blockchain 251210
5. dezvoltator jocuri digitale 251307
6. expert în optimizarea motoarelor de căutare 251306
7. inginer de date complexe (big data) 251212
8. inginer de integrare 251106
9. inginer în domeniul tehnologiilor cloud 251209
10. inginer viziune computerizată 251108
11. manager de conţinut web 251305
12. proiectant de sisteme informatice inteligente pentru TIC 251107
13. tehnician TIC

marți, 31 mai 2022

Modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România (C.O.R.) - nivel de ocupaţie (şase caractere)

În Monitorul oficial nr. 514/2022 a fost publicat Ordinul nr. 644/351/2022 privind modificarea şi completarea Clasificării ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Acest ordin completează Clasificarea ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere) cu urmatoarele ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale

1.    creator/conceptor articole vestimentare - 311944
2.    expert comunicare guvernamentală - 243224
3.    expert e-guvernare - 242234
4.    inspector de urmărire şi administrare bunuri - 261924
5.    manager comunicare guvernamentală - 121311
6.    specialist marketing online - 243105
7.    tehnician de radiologie şi imagistică licenţiat - 226928

De asemenea se mută ocupaţia "instructor de dans" din grupa de bază 2653 Dansatori şi coregrafi în grupa de bază 3423 Instructori şi coordonatori de programe de pregătire fizică şi activităţi recreative la codul 342310.

Se redenumeşte ocupaţia "operator la utilaje de forjat dirijat" ca "operator la utilaje de foraj dirijat" şi păstrează acelaşi cod 834204 în grupa de bază 8342 Conducători de maşini şi utilaje terasiere.

Codul Muncii - modificari referitoare la registrul general de evidenţă a salariaţilor

În Monitorul oficial nr. 502/2022 a fost publicata Legea nr. 144/2022 pentru modificarea şi completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 26 mai 2022.

Potrivit acestei modificari, in registrul general de evidenţă a salariaţilor se va completa si nivelul şi specialitatea studiilor absolvite.

Totodata, registrul general de evidenţă a salariaţilor va fi accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi descărcarea unui extras din registru. Vechimea în muncă şi/sau în specialitate va putea fi dovedită şi cu acest extras, în condiţiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.

În termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Legii nr. 144/2022, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, modalitatea de generare şi descărcare a extrasului, precum şi condiţiile în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau în specialitate, potrivit dispoziţiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.

joi, 3 martie 2022

marți, 16 noiembrie 2021

Legea nr. 269/2021 pentru modificarea Legii dialogului social nr. 62/2011 şi a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii

În Monitorul oficial nr. 1076/2021 a fost publicata Legea nr. 269/2021 pentru modificarea Legii dialogului social nr. 62/2011 şi a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

Aceasta lege modifica art 268 alin. (1) din Codul Muncii, acest aliniat precizand:

"Art. 268. - (1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;".

Totodata aceasta lege abroga prevederea similara din Legea dialogului social nr. 62/2011, care preciza ca "cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;".


marți, 26 octombrie 2021

Modificarea și completarea Codului muncii

În Monitorul oficial nr. 951/2021 a fost publicata Ordonanța de urgență nr. 117/2021 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

Aceasta ordonanta a fost emisa:

- tinând cont de evoluțiile în piața forței de muncă și în relațiile angajator - angajat și având în vedere necesitatea îmbunătățirii gradului de protecție a salariaților, care să asigure crearea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri bazat pe o concurență loială, concomitent cu asigurarea nivelului de protecție al salariaților,

- având în vedere faptul că pe piața muncii, în contextul evoluției economice actuale, s-a identificat fenomenul cunoscut sub denumirea de "muncă la gri" care constă nu doar în disimularea unui contract individual de muncă cu normă întreagă într-un contract individual de muncă cu timp parțial, ci și în acordarea în fapt de către angajator a unui salariu mai mare decât cel evidențiat în documentele financiar-contabile, așa-numitul "salariu în plic", suma fiscalizată fiind mai mică decât cea efectiv primită de către salariat, fapt care are ca efect nu doar evaziunea fiscală, ci și afectarea salariatului în ceea ce privește drepturile aferente contribuțiilor sociale care sunt plătite la o bază de calcul inferioară celei reale,

- pt ca se impune reglementarea sub aspect legislativ a conceptului de "muncă la gri" în sensul definirii acesteia ca noțiune juridică de "muncă subdeclarată" și, totodată, al sancționării practicării acestui fenomen în scopul de a-l descuraja.

- având în vedere existența unei situații socioeconomice dificile generată de pandemie ce s-a resimțit profund atât de către angajatori, cât și de către salariați, mecanismul juridic reglementat în prezent în Codul muncii referitor la neplata sau plata cu întârziere a drepturilor salariale este unul complex și anevoios ce implică promovarea unor procese în justiție, astfel că se impune crearea unei reglementări de natură a asigura protecția socială a salariaților în concordanță cu principiile ce guvernează raporturile de muncă.

- tinând cont de dificultățile economice care afectează numeroși operatori economici, se propune extinderea termenului de compensare a muncii suplimentare prin zilele libere plătite de la 60 de zile la 90 de zile, pentru a flexibiliza raporturile de muncă prin crearea posibilității compensării muncii suplimentare cu timp liber corespunzător într-o perioadă mai mare de timp și asigurarea desfășurării activității angajatorilor în bune condiții.

Aceasta ordonanta completeaza definitia muncii nedeclarate ca fiind si primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.

Se defineste muncă subdeclarată ca fiind acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale.

Munca suplimentară se va putea compensa prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

Sunt contraventii dacă nu a fost săvârșite în astfel de condiții încât să fie considerate, potrivit legii, infracțiuni:

- primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;

- acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;

- încălcarea de către angajator a obligației de plata a salariului cu mai mult de o lună, de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, cu modificările și completările ulterioare.

joi, 21 octombrie 2021

Stabilirea unor măsuri de protecție socială a angajaților și a altor categorii profesionale în contextul situației epidemiologice generate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2

In Monitorul oficial nr. 945/2021 a fost publicata Ordonanța de urgență nr. 111/2021 pentru stabilirea unor măsuri de protecție socială a angajaților și a altor categorii profesionale în contextul interzicerii, suspendării ori limitării activităților economice, determinate de situația epidemiologică generată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, in vigoare de la 04 octombrie 2021.

Începând cu data intrării în vigoare a acestei ordonanțe de urgență și până la 31 decembrie 2021, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizațiile de care beneficiază salariații se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2021 nr. 16/2021, cu modificările și completările ulterioare.

Indemnizația se calculează pentru numărul de zile în care activitatea a fost suspendată, dar nu mai târziu de 31 decembrie 2021 si este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, conform prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare.

Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale este data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.

Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la alin. (6) se aplică prevederile art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de angajator prin depunerea declarației prevăzute la art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.

Pentru aceasta indemnizație nu se datorează contribuție asiguratorie pentru muncă conform prevederilor art. 2205 din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare.

În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă din care cel puțin un contract este activ pe perioada in care obține venituri la nivelul indemnizației, acesta nu beneficiază de indemnizația respectivă.

În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației, angajatorii depun, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București în raza cărora își au sediul social o cerere semnată și datată de reprezentantul legal însoțită de o declarație pe propria răspundere și de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului care va fi aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale în termen de 10 zile lucrătoare de la intrarea în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență, la propunerea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, și publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Nu beneficiază de indemnizația prevăzută la art. 1 alin. (1) salariații următorilor angajatori:

a) instituții și autorități publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice, cu modificările și completările ulterioare, precum și prin Legea nr. 273/2006 privind finanțele publice locale, cu modificările și completările ulterioare;
b) angajatorii care la data solicitării acordării acestor sume se află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitățile suspendate sau asupra cărora sunt impuse restricții din alte motive decât cele generate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2. 

 

Totodata, potrivit acestei ordonante incepând cu data intrării în vigoare a acesteia și până la 31 decembrie 2021, pe perioada întreruperii temporare a activității, total sau parțial, în contextul creșterii incidenței răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2 și al măsurilor pentru diminuarea impactului tipului de risc prevăzute de hotărârile Guvernului pentru prelungirea stării de alertă pe teritoriul României, beneficiază de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii și Protecției Sociale de o indemnizație lunară de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2021 nr. 16/2021, cu modificările și completările ulterioare, alte categorii de persoane care realizează venituri, după cum urmează:

a) profesioniști reglementați de art. 3 alin. (2) din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare;

b) persoanele fizice care obțin venituri exclusiv din drepturile de autor și drepturile conexe, astfel cum sunt reglementate de Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

c) persoanele care au încheiate convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației, republicată, cu modificările ulterioare.

Persoanele prevăzute la art. 671 alin. (1) lit. a) -c) din Legea educației fizice și sportului nr. 69/2000, cu modificările și completările ulterioare, beneficiază de o indemnizație de 75% din drepturile în bani aferente contraprestației activității sportive, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea nr. 16/2021, cu modificările și completările ulterioare, dacă contractul de activitate sportivă a fost suspendat din inițiativa structurii sportive. Suplimentar, structura sportivă și persoanele prevăzute la art. 67^1 alin. (1) lit. a) -c) din Legea nr. 69/2000, cu modificările și completările ulterioare, au posibilitatea de a negocia și stabili de comun acord plata de alte indemnizații compensatorii acordate de structura sportivă care să compenseze diminuarea contraprestației financiare.