Se afișează postările cu eticheta salariat. Afișați toate postările
Se afișează postările cu eticheta salariat. Afișați toate postările

vineri, 2 februarie 2024

Zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă şi/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, pentru anul 2024

În Monitorul oficial nr. 1172/2023 a fost publicata Hotărârea nr. 1307/2023 privind stabilirea zilelor lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă şi/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, pentru anul 2024.

Pentru personalul din sistemul bugetar, zilele de 2 mai, 16 august şi 27 decembrie 2024 se stabilesc drept zile libere.


luni, 29 ianuarie 2024

Legea nr. 70/2015 pentru întărirea disciplinei financiare modificata de Legea nr. 406/2023 pentru modificarea şi completarea unor acte normative în scopul creşterii incluziunii financiare

 În Monitorul oficial nr. 1144/2023 a fost publicata Legea nr. 406/2023 pentru modificarea şi completarea unor acte normative în scopul creşterii incluziunii financiare, in intra în vigoare la 16 iunie 2024.

Potrivit acestei legi, beneficiarii de plăţi de natură salarială plătite de angajator, pensii, indemnizaţii şi alocaţii de asistenţă socială plătite de la bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sau de la bugetele locale ale comunelor, oraşelor, municipiilor, sectoarelor municipiului Bucureşti, judeţelor şi municipiului Bucureşti au dreptul să primească sumele cuvenite în numerar sau prin mijloace de plată fără numerar.

luni, 6 noiembrie 2023

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată pentru sectoarele construcţii, agricol şi industria alimentară

În Monitorul oficial nr. 993/2023 a fost publicata Ordonanţa de urgenţă nr. 93/2023 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată pentru sectoarele construcţii, agricol şi industria alimentară, in vigoare de la 1 noiembrie 2023.

Incepând cu veniturile aferente lunii noiembrie 2023, pentru sectorul construcţii salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte în bani, fără a include indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri, la suma de 4.582 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând în medie 27,714 lei/oră. Prevederile se aplică exclusiv domeniilor de activitate prevăzute la art. 60 pct. 5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.

Incepând cu veniturile aferente lunii noiembrie 2023, pentru sectorul agricol şi industria alimentară, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată va fi de 3.436 lei lunar, fără a include indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând în medie 20,782 lei/oră.

Nerespectarea acestor prevederi de către societăţi constituie contravenţie şi se sancţionează potrivit dispoziţiilor art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei, şi atrage anularea acordării facilităţilor fiscale.

joi, 26 octombrie 2023

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă

În Monitorul oficial nr. 939/2023 a fost publicata Hotărârea nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă.

În scopul asigurării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii, a recunoaşterii în mod specific a dreptului fiecărui cetăţean la un mediu de lucru fără violenţă şi hărţuire, pentru încurajarea şi menţinerea unei culturi a muncii bazate pe respect şi demnitate reciprocă, instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, civile şi militare, precum şi companiile private au obligaţia de a pune în aplicare metodologia privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, pe baza Ghidului privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la aceasta hotarare.


MODEL DE GHID privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă

1. Principii directoare

Prin adoptarea şi implementarea prevederilor prezentului ghid, instituţia/angajatorul se obligă să asigure un mediu sigur pentru toţi angajaţii, fără discriminare pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţă la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Asigurarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi este fundamentală şi orice formă de manifestare a relaţiilor de putere dintre bărbaţi şi femei este strict interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnităţii umane şi de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Instituţia/Angajatorul va aplica o politică de toleranţă zero pentru hărţuirea pe criteriul de sex şi hărţuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate şi promptitudine toate incidentele şi va investiga toate acuzaţiile de hărţuire.

În cadrul instituţiei/angajatorului se va sancţiona disciplinar orice persoană despre care s -a dovedit că a hărţuit o altă persoană, aceasta putând duce inclusiv până la concedierea de la locul de muncă. Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare se va face în conformitate cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

La nivelul instituţiei/angajatorului, conducerea va asigura un mediu sigur pentru toţi angajaţii, în care toate reclamaţiile de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine şi în condiţii de confidenţialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate şi tratate cu respect şi consideraţie, asigurându-se protecţia datelor de identitate în vederea protejării angajaţilor.

2. Cadrul legal

2.1. Cadrul legal european:

- Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă prevede că hărţuirea va fi considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane şi de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

- Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă (reformă).

Hărţuirea şi hărţuirea sexuală sunt contrare principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei şi constituie discriminare pe criteriul de sex. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar şi în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională. În acest context, angajatorii şi persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajate să ia măsuri pentru a lupta împotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului şi, în special, să ia măsuri preventive împotriva hărţuirii şi hărţuirii sexuale la locul de muncă şi în ceea ce priveşte accesul la muncă, la formare şi promovare profesională, în conformitate cu dreptul naţional şi practicile naţionale.

2.2. Legislaţie naţională:

- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

3. Scop/Obiective

Scopul ghidului este acela de a pune la dispoziţia angajaţilor instituţiei/angajatorului instrumentele necesare în exercitarea deplină a drepturilor şi libertăţilor individuale în mediul de muncă. Obiectivul principal al instrumentului este acela de a asigura un mediu optim de muncă, bazat pe respect egal pentru demnitatea fiinţei umane, şi de a asigura tuturor angajaţilor, indiferent de sex, condiţiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înţelegerea, profesionalismul, dedicaţia pentru satisfacerea interesului general.

4. Aplicabilitatea

Prevederile ghidului se aplică tuturor angajaţilor, precum şi persoanelor cu care aceştia interacţionează în timpul programului de lucru.

Hărţuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât şi între persoane de acelaşi sex. În situaţiile în care au loc acţiuni care contravin conduitei legale, etice şi profesionale la locul de muncă şi care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în cuprinsul ghidului.

Hărţuirea este o manifestare a relaţiilor de putere şi se poate înregistra şi în cazul relaţiilor inegale la locul de muncă, de exemplu, între conducerea instituţiei şi angajaţi, dar nu în mod exclusiv. Relaţiile de putere pot lua forme multiple şi se pot manifesta subtil şi imprevizibil (angajaţii din poziţii subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărţuire este interzis, atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinţe, inclusiv în relaţie cu beneficiarii instituţiei.

5. Definiţii

5.1. Definirea conceptului de hărţuire

Hărţuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situaţiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activităţi sexuale ca o condiţie a angajării persoanei respective, precum şi situaţiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărţuirea implică mai multe incidente şi/sau acţiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărţuire fizică, verbală şi nonverbală.

5.2. Exemple de hărţuire

Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărţuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

1. Conduita fizică - contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violenţa fizică (inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea ameninţărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.

2. Conduita verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, viaţa privată a unui angajat, comentarii sexuale, poveşti şi glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitaţii sociale repetate şi nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observaţii exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat şi dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.

3. Comportament nonverbal: afişarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

Hărţuire morală la locul de muncă, în înţelesul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare:

"
1. Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;

b) comentarii verbale;

c) acţiuni sau gesturi;

2. Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înţelesul prezentei legi, stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă."

4. Alte exemple:

- manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conţinut indecent;

- insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;

- folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilităţi sau ironizarea unei persoane cu dizabilităţi;

- comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferinţă;

- atenţie nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, şicanare, comportament exagerat de familiar sau atenţie verbală ori fizică nedorită;

- efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe reţelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotaţii sexuale, ostile sau care afectează viaţa privată a unei persoane;

- întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viaţa personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;

- avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau ameninţări;

- sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

5. Exemple de atitudini care sunt legitime în relaţia cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, şi nu constituie hărţuire:

- supraveghează direct angajaţii, inclusiv stabilind aşteptările de performanţă şi oferind feedback despre performanţa muncii;

- ia măsuri pentru a corecta deficienţele de performanţă, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătăţire a performanţei;

- ia măsuri disciplinare rezonabile;

- dă directive legate de atribuţii, cum şi când ar trebui făcută activitatea;

- solicită actualizări sau rapoarte;

- aprobă sau refuză solicitările de timp liber.

6. Roluri şi responsabilităţi

6.1. Conducătorul instituţiei:

a) se asigură că prevederile ghidului sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor, prin intermediul structurilor de specialitate;

b) se asigură de implicarea tuturor angajaţilor în eliminarea situaţiilor de hărţuire pe criteriu de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situaţii;

c) se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situaţiile de comportament necorespunzător să fie semnalate şi soluţionate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajaţi;

d) se asigură că incidentele în care se susţine existenţa hărţuirii sunt investigate cu maximă seriozitate şi raportate în conformitate cu normele legale în vigoare;

e) conducătorul instituţiei/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă/constituie o comisie pentru primirea şi soluţionarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;

f) se asigură că angajaţii conştientizează că vor fi ascultaţi în situaţiile pe care le expun, că nu au constrângeri, de nicio natură, pentru a comunica starea de fapt, precum şi că situaţiile prezentate sunt confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;

g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conţine număr de înregistrare, faza hărţuirii, soluţii identificate;

h) demarează toate acţiunile necesare pentru a se asigura că toţi angajaţii care se dovedesc vinovaţi de cazurile confirmate de hărţuire sunt sancţionaţi în conformitate cu prevederile legale şi asigură toate măsurile de protecţie a victimei.

6.2. Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire

Persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire va fi numită prin act administrativ al conducătorului instituţiei/angajatorului.

La momentul numirii persoanei responsabile sau, după caz, a membrilor în Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire, persoana responsabilă/membrii comisiei va/vor semna un acord de confidenţialitate sub sancţiunile prevederilor art. 26 alin. (2) şi ale art. 39 alin. (2) lit. f) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare.

La nominalizarea Comisiei de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire se va ţine seama de:

1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbaţi, în funcţie de specificul domeniului de activitate;

2. conduita etică şi profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărţuire;

3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate şi conducătorul unităţii;

4. după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaţilor;

5. nevoia de a include persoane cu competenţe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de şanse;

6. posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.

Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire pe criteriul de sex şi hărţuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puţin 3 membri titulari şi un membru supleant. De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuţii:

1. primirea şi înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei;

2. convocarea comisiei;

3. redactarea proceselor-verbale întocmite în cadrul comisiei;

4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât şi pe suport hârtie.

Comisia are următoarele atribuţii:

1. asigură informarea oricărui salariat, referitor la politicile şi legislaţia în vigoare;

2. asigură suport şi consiliere pentru angajaţii afectaţi de un incident de tip hărţuire, situaţiile expuse fiind confidenţiale şi analizate cu atenţia cuvenită;

3. participă nemijlocit la soluţionarea plângerilor formulate de salariaţi, în legătură cu situaţiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;

4. raportează conducătorului instituţiei/angajatorului toate situaţiile de tip hărţuire care îi sunt aduse la cunoştinţă;

5. cooperează cu angajaţii în toate situaţiile în care aceştia sunt solicitaţi să furnizeze informaţii relevante pentru soluţionarea unui caz de hărţuire;

6. gestionează procesele de soluţionare a plângerilor şi/sau a măsurilor disciplinare, împreună cu conducerea instituţiei/angajatorului.

7. Procedura de plângere/sesizare şi de soluţionare

Procedurile de plângere/sesizare şi de soluţionare, realizate la nivelul angajatorilor, au caracter administrativ.

7.1. Procedura informală

Angajaţii care sunt supuşi hărţuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărţuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant.

Pot apărea situaţii de hărţuire în relaţii inegale, adică între o persoană cu funcţie de conducere şi o persoană cu funcţie de execuţie. De asemenea, pot exista situaţii în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărţuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit şi deranjant, de exemplu, presupusul hărţuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărţuire sau superiorul victimei.

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărţuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor despre comportamentul nedorit şi deranjant. De asemenea va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere a instituţiei/angajatorului/reprezentantului salariaţilor sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menţionate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluţionării problemei nu exclude posibilitatea ca victima să îşi dorească şi o rezolvare formală, în cazul în care hărţuirea continuă.

7.2. Procedura formală

Atunci când persoana responsabilă/Comisia de primire şi soluţionare a cazurilor de hărţuire primeşte o plângere/sesizare de hărţuire, aceasta trebuie:

1. să înregistreze plângerea/sesizarea şi informaţiile relevante în registru;

2. să se asigure că victima înţelege procedurile pentru soluţionarea plângerii/sesizării;

3. să păstreze o evidenţă confidenţială a tuturor discuţiilor;

4. să respecte alegerea victimei;

5. să se asigure că victima ştie că poate depune plângere/sesizare şi la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.

Pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din cadrul instituţiei/angajatorului.

Victima poate fi asistată de un reprezentat sindical sau al salariaţilor pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării.

Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.

Tabelul cu persoanele responsabile, respectiv membrii comisiei şi funcţia lor va fi afişat în incinta instituţiei şi diseminat tuturor angajaţilor, după modelul următor:

Persoane responsabile/Comisia desemnate/desemnată prin act administrativ al conducătorului
Nr.    Numele şi prenumele    Structură/Departament    E-mail    Telefon   
1.        Resurse umane           
2.        Juridic           
3.        Personal de conducere           
4.        Reprezentantul sindical/al salariaţilor           
Conducătorul instituţiei are rolul de a pune în aplicare ghidul fără a putea face parte din comisie, cu excepţia situaţiilor în care prezenţa acestuia este obligatorie (de exemplu, superiorul ierarhic al presupusului hărţuitor).

Desemnarea unei alte persoane responsabile se poate face numai printr-un act administrativ al conducătorului instituţiei/angajatorului.

Pasul 1 - Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea/Sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecţiei datelor de identitate, în vederea asigurării protecţiei acesteia) sau verbală (discuţie cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).

Pasul 2 - Raportul de caz

Persoana desemnată/Comisia care a primit plângerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz care va cuprinde:

1. Datele din plângere

Vor fi înregistrate imediat toate informaţiile relevante furnizate în plângere: datele, orele şi faptele incidentului/incidentelor.

2. Date rezultate din procesul de îndrumare şi consiliere a victimei

Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:

a) să comunice victimei posibilităţile de soluţionare şi să analizeze solicitările acesteia şi să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit şi să consemneze decizia luată;

b) să o îndrume către consiliere psihologică, juridică şi să consemneze măsura propusă şi agreată;

c) să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea anchetei.

3. Date rezultate din procesul de audiere şi consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărţuire

Persoana responsabilă/Comisia sesizată trebuie:

a) să ofere posibilitatea presupusului hărţuitor să răspundă plângerii;

b) să se asigure că presupusul hărţuitor înţelege mecanismul de reclamare;

c) să informeze presupusul hărţuitor cu privire la politica instituţiei în cazul hărţuirii, hărţuirii sexuale, dar şi cu privire la legislaţia naţională în domeniu;

d) să informeze presupusul hărţuitor cu privire la posibilele sancţiuni;

e) să faciliteze, dacă este cazul şi doar în urma acordului prealabil al victimei, discuţiile între cele două părţi;

f) să se asigure că se păstrează un registru confidenţial despre desfăşurarea anchetei.

Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz persoana responsabilă/comisia propune conducătorului, dacă este cazul, măsuri de protecţie a victimei cu respectarea prevederilor legale.

Pasul 3 - Ancheta

Raportul de caz este înaintat, în funcţie de măsurile dispuse: departamentului de resurse umane/conducerii instituţiei/expertului egalitate de şanse/consilierului de etică.

Persoana responsabilă/Comisia trebuie:

a) să intervieveze separat victima şi persoana acuzată;

b) să intervieveze separat alte părţi terţe relevante;

c) să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigaţiile, constatările şi măsurile dispuse;

d) în cazul în care faptele au avut loc, să propună modalităţi de soluţionare a sesizării, luând în considerare care este soluţia potrivită pentru victimă, prin consultare cu aceasta;

e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conştientizare, grupuri de suport;

f) să ţină o evidenţă a tuturor acţiunilor întreprinse;

g) să asigure păstrarea confidenţialităţii tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;

h) să se asigure că procesul de soluţionare a plângerii/sesizării se realizează cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data la care a fost făcută plângerea/sesizarea.

7.3. Soluţionarea plângerii/sesizării

Soluţionarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia persoana responsabilă/comisia întocmeşte un raport final prin care detaliază investigaţiile, constatările şi măsurile propuse, după caz, şi pe care îl va înainta conducerii instituţiei/angajatorului.

7.4. Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărţuirii poate, de asemenea, să facă o plângere la alte instituţii care au competenţe în domeniul hărţuirii.

Aceste plângeri se pot face conform prevederilor Legii nr. 202/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, la:

- inspectoratul teritorial de muncă;

- Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării;

- instanţele de judecată;

- organele de cercetare penală dacă hărţuirea este atât de gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

8. Sancţiuni

Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsită vinovată de hărţuire, poate fi supusă sancţiunilor prevăzute de:

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Natura sancţiunilor va depinde de gravitatea şi amploarea actelor de hărţuire. Se vor aplica sancţiuni proporţionale, pentru a se asigura că incidentele de hărţuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

Sancţiunile aplicabile angajatorului/conducătorului se regăsesc în Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi se aplică proporţional cu gravitatea faptelor.

9. Monitorizare şi evaluare

Angajatorul, atât din mediul public, cât şi din cel privat, cunoaşte importanţa monitorizării prezentului ghid privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriu de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă şi se va asigura de aplicarea acestuia, în termen de 6 luni de la intrarea în vigoare a acestuia.

Conducătorii direcţiilor, serviciilor, compartimentelor şi responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărţuire vor monitoriza şi vor raporta conducerii instituţiei modalitatea de respectare a aplicării prevederilor prezentului ghid, până la sfârşitul primului trimestru al fiecărui an, pentru anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate şi modul în care acestea au fost soluţionate, precum şi recomandările trasate.


miercuri, 4 octombrie 2023

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată valabil de la 1 octombrie 2023

În Monitorul oficial nr. 877/2023 a fost publicata Hotărârea nr. 900/2023 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Începând cu data de 1 octombrie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, se stabileşte în bani, fără a include indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.300 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960 lei/oră.

Prevederile nu se aplică în sectorul agricol şi industria alimentară, fiind aplicabile prevederile art. III din Legea nr. 135/2022 pentru modificarea şi completarea unor acte normative.

Potrivit Codului muncii , salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de luni, de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective, acesta va fi plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

luni, 25 septembrie 2023

Modificarea normelor metodologice de aplicare a OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor

În Monitorul oficial nr. 844/2023 a fost publicata Hotărârea nr. 865/2023 pentru modificarea și completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 52/2011, in vigoare de la 19 septembrie 2023.


marți, 8 august 2023

Activitatea in regim de telemuncă pentru salariaţii care au în întreţinere copii în vârstă de până la 11 ani

În Monitorul oficial nr. 673/2023 a fost publicata Legea nr. 241/2023 pentru completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 24 iulie 2023.

Potrivit acestei legi, la cerere, salariaţii care au în întreţinere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condiţiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, cu modificările şi completările ulterioare, cu excepţia situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de condiţii.

În situaţia în care ambii părinţi sau reprezentaţi legali sunt salariaţi, cererea va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeaşi perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfăşurarea activităţii în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă. În cazul în care părintele sau reprezentantul legal (persoane singure) se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, declaraţia pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal nu este necesară.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile de mai sus au obligaţia să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor care le revin potrivit fişei postului.

joi, 22 iunie 2023

Inca o situatie de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

În Monitorul oficial nr. 461/2023 a fost publicata Legea nr. 140/2023 pentru completarea art. 51 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, pentru modificarea şi completarea art. 514 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, precum şi pentru completarea art. 94 din Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, in vigoare de la 29 mai 2023.

Aceasta lege introduce o noua situatie de suspendare a contractului individual de muncă  din iniţiativa salariatului, si anume cea pt desfăşurarea, pe bază de contract încheiat în condiţiile legii, a unei activităţi specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

marți, 6 iunie 2023

Procedura privind reîncadrarea fiscală a sumelor acordate sub forma indemnizaţiei de delegare, a indemnizaţiei de detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, şi a prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate, primite de salariaţi

În Monitorul oficial nr. 395/2023 a fost publicat Ordinul nr. 874/1429/2023 privind aprobarea procedurii de aplicare a prevederilor art. IV alin. (1) şi (2) din Legea nr. 72/2022 pentru anularea unor obligaţii fiscale şi pentru modificarea unor acte normative.

Potrivit legii nr. 72/2022 pentru anularea unor obligaţii fiscale şi pentru modificarea unor acte normative, reîncadrarea fiscală a sumelor acordate sub forma indemnizaţiei de delegare, a indemnizaţiei de detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, a prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate, primite de salariaţi, poate fi realizată de organele fiscale în temeiul art. 11 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, în urma controalelor realizate de organele competente ale Inspecţiei Muncii, prin care se constată situaţiile de delegare, detaşare, detaşare transnaţională în care se pot afla salariaţii, după caz, potrivit legii.

Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, are obligaţia să confirme, în baza documentelor prezentate de către angajator, natura veniturilor acordate sub forma indemnizaţiei de delegare, indemnizaţiei de detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate:

a) la cererea autorităţilor şi instituţiilor publice, precum şi a oricăror alte entităţi;
b) din oficiu, ca urmare a acţiunilor de control proprii, caz în care, în vederea valorificării, rezultatul constatărilor se comunică organului fiscal competent din cadrul Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală.

Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, procedează, în cadrul controalelor realizate, la constatarea situaţiilor de delegare, detaşare, detaşare transnaţională în care se pot afla salariaţii, după caz, potrivit legii, sau a nerespectării prevederilor legale incidente pentru situaţiile menţionate şi încheie procese-verbale de control şi, după caz, procese-verbale de constatare şi sancţionare a contravenţiilor.

În actele de control întocmite, Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, confirmă, în baza documentelor prezentate de către angajator, natura veniturilor acordate sub forma indemnizaţiei de delegare, detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, şi a prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate, potrivit prevederilor art. IV alin. (2) din Legea nr. 72/2022 pentru anularea unor obligaţii fiscale şi pentru modificarea unor acte normative. Actele de control se transmit către organele fiscale teritoriale ale Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală, în termen de maximum 45 de zile lucrătoare de la data încheierii, pentru a fi avute în vedere în cadrul eventualelor acţiuni de inspecţie fiscală care vor fi efectuate la contribuabilii în cauză.

Organele fiscale teritoriale ale Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală (ANAF) selectează în baza analizei de risc contribuabilii la care Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, a efectuat controale specifice şi pentru care actele de control au fost transmise către Agenţia Naţională de Administrare Fiscală.

Organele fiscale teritoriale ale ANAF fundamentează constatările în ceea ce priveşte impozitul pe venit şi contribuţiile sociale, ţinând cont de constatările efectuate de Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, cu privire la natura veniturilor acordate salariaţilor sub forma indemnizaţiei de delegare, detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, şi a prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate.

La finalizarea verificărilor se încheie acte administrativfiscale, conform prevederilor Legii nr. 207/2015 privind Codul de procedură fiscală, cu modificările şi completările ulterioare.

În situaţia în care, în urma analizelor de risc şi a controalelor inopinate efectuate de organele fiscale teritoriale ale ANAF, sunt identificate situaţii de delegare/detaşare/detaşare transnaţională, precum şi de acordare a prestaţiei suplimentare în baza clauzei de mobilitate, în care se află salariaţii contribuabililor care au făcut obiectul analizei de risc/controalelor inopinate, pentru confirmarea naturii veniturilor realizate de salariaţii contribuabililor în cauză, organele fiscale teritoriale ale ANAF solicită inspectoratelor teritoriale de muncă din subordinea Inspecţiei Muncii, în termen de maximum 15 zile lucrătoare de la data finalizării analizei de risc sau data încheierii procesului-verbal ca urmare a controlului inopinat realizat, efectuarea de verificări pentru constatarea uneia dintre situaţiile de delegare, detaşare, detaşare transnaţională în care se află salariaţii contribuabililor respectivi, potrivit prevederilor art. IV alin. (2) din Legea nr. 72/2022 pentru anularea unor obligaţii fiscale şi pentru modificarea unor acte normative.

După primirea actelor de control de la inspectoratele teritoriale de muncă, ANAF poate efectua acţiuni de inspecţie fiscală în care dispune, după caz, reîncadrarea fiscală a sumelor acordate sub forma indemnizaţiei de delegare, detaşare, inclusiv a indemnizaţiei specifice detaşării transnaţionale, şi a prestaţiei suplimentare acordate în baza clauzei de mobilitate, primite de salariaţi, în temeiul prevederilor art. 11 alin. (1) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, ţinând cont de constatările efectuate de Inspecţia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă.

marți, 30 mai 2023

Scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii pt. activitatea de creare de programe pentru calculator

În Monitorul oficial nr. 370/2023 a fost publicat Ordinul nr. 20.463/3.964/967/1.415/2023 privind încadrarea în activitatea de creare de programe pentru calculator, in vigoare la 01 iunie 2023.

Angajaţii operatorilor economici care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României în conformitate cu legislaţia în vigoare, al căror obiect de activitate include crearea de programe pentru calculator (cod CAEN 5821, 5829, 6201, 6202, 6209), beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, prevăzută la art. 60 pct. 2 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

a) posturile pe care sunt angajaţi corespund celor din lista care cuprinde ocupaţiile şi activităţile prevăzute la secţiunile 1 şi 2 din anexa la ordin;
b) postul face parte dintr-un compartiment care are ca obiect de activitate cel puţin unul dintre următoarele domenii, evidenţiat în organigrama angajatorului: tehnologia informaţiei şi a comunicaţiilor, inteligenţă artificială şi tehnologii digitale emergente, administrare fiscală în format electronic, baze de date, servicii de e-guvernare şi transformare digitală;
c) deţin o diplomă de licenţă obţinută în urma finalizării unei forme de învăţământ superior de lungă sau de scurtă durată sau în urma finalizării ciclului I de studii universitare de licenţă, eliberată de o instituţie de învăţământ superior acreditată, sau deţin o diplomă de bacalaureat şi urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior acreditate şi prestează efectiv una dintre activităţile prevăzute în anexă;
d) angajatorul a realizat în anul fiscal precedent şi a înregistrat distinct în balanţele analitice venituri din activitatea de creare de programe pentru calculator destinate comercializării;
e) veniturile anuale prevăzute la lit. d) au o valoare care reprezintă cel puţin echivalentul în lei a 10.000 euro (calculat la cursul de schimb valutar mediu lunar comunicat de Banca Naţională a României, aferent fiecărei luni în care s-a înregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe venit.

Angajaţii din instituţiile publice, astfel cum sunt definite la art. 2 alin. (1) pct. 30 din Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi din instituţiile publice locale, astfel cum sunt definite la art. 2 alin. (1) pct. 39 din Legea nr. 273/2006 privind finanţele publice locale, cu modificările şi completările ulterioare, pentru perioada în care desfăşoară activităţi de creare de programe pentru calculator, potrivit competenţelor şi atribuţiilor specifice prevăzute în fişa postului sau în orice alt act juridic care stabileşte atribuţiile de serviciu ale angajatului, beneficiază de scutirea de impozit pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor.

Activitatea de creare de programe pentru calculator, în sensul prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, se referă la prestarea efectivă a cel puţin uneia dintre activităţile de creare de programe pentru calculator, corespunzătoare ocupaţiilor specifice prevăzute în anexa la ordin, după caz, corespunzătoare activităţilor prevăzute în anexă şi individualizate în fişa postului sau în oricare alt act juridic care stabileşte atribuţiile de serviciu.

Documentele justificative care se au în vedere la încadrarea persoanelor scutite de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, în conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, conform ocupaţiilor şi activităţilor specifice prevăzute în anexă, sunt:

a) actul constitutiv, în cazul operatorului economic;
b) organigrama angajatorului;
c) fişa postului sau orice alt act juridic care stabileşte atribuţiile de serviciu ale angajatului;
d) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a diplomei de licenţă obţinute în urma finalizării unei forme de învăţământ superior de lungă sau de scurtă durată sau în urma finalizării ciclului I de studii universitare de licenţă, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a documentului de echivalare sau recunoaştere a diplomei, eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, pentru angajaţii persoane fizice;
e) adeverinţa de absolvire a studiilor universitare de licenţă, eliberată de instituţia de învăţământ superior în cauză, în cazul în care diploma de absolvire nu a fost încă eliberată, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a documentului de echivalare sau recunoaştere eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, pentru angajaţii persoane fizice;
f) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a diplomei de bacalaureat, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a atestatului de echivalare sau recunoaştere a diplomei, eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, inclusiv pentru angajaţii care urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior acreditate;
g) adeverinţă care să ateste faptul că persoana urmează o formă de învăţământ superior, în cazul în care angajatul deţine diplomă de bacalaureat, şi documentul de echivalare sau recunoaştere, dacă este cazul, dar nu a absolvit studii universitare de scurtă durată sau studii universitare de lungă durată sau ciclul I al studiilor de licenţă. În adeverinţă se prevăd următoarele: universitatea, actul normativ prin care universitatea a fost acreditată, facultatea, programul de studii, forma de învăţământ, inclusiv anul de studii urmat la data solicitării, situaţia şcolară, astfel încât să se probeze calitatea de student, conform prevederilor legale în vigoare;
h) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a suplimentului de diplomă, solicitată de angajator, pentru a exclude perioadele de întrerupere de şcolaritate de la acordarea scutirii de la plata impozitului, în cazul în care aceste întreruperi nu au fost declarate de beneficiarul scutirii, în cazul în care angajatul deţine diplomă de bacalaureat şi documentul de echivalare sau recunoaştere, după caz, dar nu a absolvit studii universitare de scurtă durată sau studii universitare de lungă durată sau ciclul I al studiilor de licenţă, la finalizarea cu diplomă a cursurilor unei instituţii de învăţământ superior acreditate;
i) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a contractului individual de muncă sau a oricărui act juridic al conducătorului instituţiei publice în baza căruia se exercită raportul de serviciu/raportul de muncă;
j) statul de plată întocmit separat pentru angajaţii care beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, prevăzută la art. 60 pct. 2 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare;
k) comanda internă aprobată de organul de conducere abilitat al angajatorului, care atestă solicitarea iniţierii procesului de creare de programe pentru calculator;
l) balanţa analitică în care să fie reflectate distinct veniturile din activitatea de creare de programe pentru calculator.

Dosarul cuprinzând documentele justificative se păstrează la sediul angajatorului în vederea controlului. În situaţia în care angajatorul păstrează documentele justificative în format electronic, acestea sunt semnate cu semnătură electronică calificată, furnizată de un furnizor de servicii acreditat.

joi, 30 martie 2023

Modificare: Normele de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate

În Monitorul oficial nr. 199/2023 a fost publicat Ordinul nr. 670/131/2023 pentru modificarea şi completarea Normelor de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1.311/2017.

Certificatele de concediu medical se pot elibera şi la o dată ulterioară, numai pentru luna în curs sau luna anterioară, si în caz de deces al beneficiarului sau, după caz, al pacientului cu afecţiuni oncologice.

Pentru persoana asigurată care se află în două sau mai multe situaţii prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. A din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 şi care desfăşoară activitatea la mai mulţi angajatori, la fiecare fiind asigurată, indemnizaţiile se calculează şi se plătesc, după caz, de fiecare angajator la care este îndeplinit stagiul minim de asigurare de 6 luni, precum şi pentru situaţiile prevăzute la art. 9 şi 31 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005. Baza de calcul pentru fiecare indemnizaţie o constituie numai venitul obţinut pe fiecare loc de realizare. În aceste cazuri, primele două exemplare originale ale certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul angajatorului la care asiguratul are venitul cel mai mare, iar la celălalt/ceilalţi angajator/angajatori se prezintă cele două exemplare în copii certificate de către medicul care a eliberat certificatul.

Prin excepţie, pentru persoanele asigurate care sunt cadre didactice şi îşi desfăşoară activitatea la mai mulţi angajatori pentru completarea normei didactice, perioadele de stagiu de asigurare realizate în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical se utilizează de către toţi angajatorii, iar indemnizaţiile se calculează şi se plătesc de fiecare angajator. Baza de calcul pentru fiecare indemnizaţie o constituie numai venitul obţinut pe fiecare loc de realizare.

Persoanele care încep să îşi desfăşoare activitatea la mai mulţi angajatori, în cazul în care intervine un certificat de concediu medical pentru care la stabilirea stagiului de asigurare se iau în calcul perioadele asimilate stagiului de asigurare prevăzute la art. 8 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, indemnizaţia aferentă certificatului de concediu medical se plăteşte de către fiecare angajator. Baza de calcul al indemnizaţiei se constituie cu venitul obţinut la fiecare angajator.

joi, 9 martie 2023

Ordinul nr. 42/8/2023 privind modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România - nivel de ocupație (șase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică nr. 1.832/856/2011

În Monitorul oficial nr. 135/2023 a fost publicat Ordinul nr. 42/8/2023 privind modificarea și completarea Clasificării ocupațiilor din România - nivel de ocupație (șase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Clasificarea ocupaţiilor din România - nivel de ocupaţie (şase caractere), aprobată prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică nr. 1.832/856/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 561 din 8 august 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează cu urmatoarele ocupaţii practicate în cadrul economiei naţionale:

1. broker de servicii pentru afaceri 331109
2. consilier de cuplu 263514
3. evaluator accesibilitate 242121
4. inginer de securitate sisteme înglobate 252912
5. inginer în domeniul securităţii TIC 252911
6. instructor dresaj câini ghizi 516403
7. lucrător hotelier 515110
8. manager clienţi strategici 122110
9. numerolog 516102
10. tehnician imprimare 3D 311809
11. tehnician inspecţii şi reparaţii pale de turbine eoliene 311312
12. tehnician instalare turbine eoliene 311313
13. tehnician mentenanţă turbine eoliene 311311

Se mută ocupaţia "inspector aeronautic" din grupa de 2152 Ingineri electronişti în grupa de bază 2422 Specialişti în domeniul politicilor administrative la codul 242237.

Se redenumeşte ocupaţia "specialist sisteme de calificare" ca "analist ocupaţional" şi păstrează acelaşi cod 242313 în grupa de bază 2423 Specialişti în domeniul resurselor umane şi de personal.

Se redenumeşte ocupaţia "expert evaluator de întreprinderi" ca "evaluator autorizat" şi păstrează acelaşi cod 241251 în grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de proprietăţi imobiliare" cod 241252 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de bunuri mobile" cod 241253 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "expert evaluator de active financiare" cod 241254 din grupa de bază 2412 Specialişti consultanţi în domeniul financiar şi al investiţiilor.

Se elimină ocupaţia "jurisconsult" cod 261102 din grupa de bază 2611 Avocaţi.



vineri, 20 ianuarie 2023

Se modifica Codul Muncii

În Monitorul oficial nr. 30/2023 a fost publicata Legea nr. 26/2023 pentru modificarea şi completarea Legii Arhivelor Naţionale nr. 16/1996 şi a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, in vigoare de la 14 ianuarie 2023.

Potrivit acestei lei, in cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvenţă, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaţilor, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfăşurată de aceştia, să înceteze şi să transmită în registrul general de evidenţă a salariaţilor încetarea contractelor individuale de muncă.

miercuri, 4 ianuarie 2023

Reglementari privind bacşişul

În Monitorul oficial nr. 1255/2022 a fost publicata Legea nr. 376/2022 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 28/1999 privind obligaţia operatorilor economici de a utiliza aparate de marcat electronice fiscale, in vigoare de la 01 ianuarie 2023.

Prin bacşiş se înţelege orice sumă de bani oferită în mod voluntar de client, în plus faţă de contravaloarea bunurilor livrate sau a serviciilor prestate de către operatorii economici care desfăşoară activităţi corespunzătoare codurilor CAEN: 5610 - «Restaurante», 5630 - «Baruri şi alte activităţi de servire a băuturilor». Bacşişul nu poate fi asimilat, din punctul de vedere al TVA, unei livrări de bunuri sau unei prestări de servicii.

Pentru operatorii economici, bacşişul încasat de la clienţi se evidenţiază pe bonul fiscal, indiferent de modalitatea de încasare a acestuia.

Operatorii economici pau obligaţia de a înmâna clientului o notă de plată, în prealabil emiterii bonului fiscal, în care sunt prevăzute rubrici destinate alegerii de către client a nivelului bacşişului oferit, între 0% şi 15% din valoarea consumaţiei. Nota de plată trebuie să conţină şi o altă rubrică în care clientul să poată înscrie suma oferită drept bacşiş, în valoare absolută, dacă acesta optează pentru acest mod de stabilire a valorii bacşişului acordat.

Este interzis operatorilor economici să condiţioneze, sub orice formă, livrarea de bunuri sau prestarea de servicii de acordare a bacşişului.

Prin excepţie pentru livrarea produselor la domiciliul clienţilor, operatorii economici nu au obligaţia de a evidenţia bacşişul pe bonul fiscal.

Bacşişul se evidenţiază distinct pe acelaşi bon fiscal cu bunurile livrate/serviciile prestate şi este introdus în baza de date a aparatelor de marcat electronice fiscale sub formă de articol, cu denumirea «bacşiş».

În situaţia în care, la solicitarea clienţilor, utilizatorii eliberează acestora şi factură, bacşişul se evidenţiază distinct şi pe aceasta. Sumele reprezentând bacşiş, astfel evidenţiate în factură, se înregistrează în contabilitatea operatorilor economici sau altor entităţi plătitoare pe seama cheltuielilor de protocol şi au regimul fiscal al acestora, în limita nivelului de deductibilitate stabilită prin Codul fiscal.

Sumele provenite din încasarea bacşişului se înregistrează în contabilitatea operatorilor economici pe seama conturilor de datorii folosind un analitic distinct şi se distribuie integral salariaţilor, pe baza unei evidenţe nominale a acestora. Operatorii economici stabilesc, printr-un regulament intern, procedura şi modalitatea de distribuire către salariaţi a sumelor provenite din încasarea bacşişului.
 
Din punct de vedere fiscal, sumele provenite din încasarea bacşişului de la client de către operatorul economic nu pot fi asimilate unui element de natura veniturilor pentru acesta din urmă, iar distribuirea acestora către salariaţi nu poate fi asimilată unui element de natura cheltuielilor.

Sumele provenite din încasarea bacşişului de către salariaţi ca urmare a distribuirii sunt calificate ca venituri din alte surse şi se supun regimului fiscal prevăzut de titlul IV - cap. X din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările ulterioare, nefiindu-le aplicabile prevederile titlului V - Contribuţii sociale obligatorii din acelaşi act normativ. Impozitul pe venit datorat de salariat se reţine la sursă la momentul distribuirii bacşişului de către plătitorii de venituri şi se achită la bugetul de stat, potrivit art. 115 din Codul fiscal. Aceste sume nu pot fi reîncadrate fiscal ca venituri salariale sau asimilate salariilor.

În cazul în care pentru livrarea produselor la domiciliul clienţilor, se optează pentru evidenţierea bacşişului pe bonul fiscal, sunt aplicabile integral în mod corespunzător prevederile de mai sus, cu posibilitatea adaptării formularisticii specifice domeniului.

Nerespectarea de către operatorii economici a prevederilor referitoare la bacsis se sanctioneaza cu amendă de la 2.000 lei la 4.000 lei.

luni, 2 ianuarie 2023

Ordinul nr. 21813/6421/2246/4433/2022 privind încadrarea în activitatea de creare de programe pentru calculator

În Monitorul oficial nr. 1252/2022 a fost publicat Ordinul nr. 21813/6421/2246/4433/2022 privind încadrarea în activitatea de creare de programe pentru calculator, in vigoare de la 01 ianuarie 2023.

Activitatea de creare de programe pentru calculator, în sensul prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, reprezintă prestarea efectivă a uneia dintre activităţile de creare de programe pentru calculator corespunzătoare ocupaţiilor specifice menţionate în lista de mai jos, după caz, corespunzătoare fişei postului.

Angajaţii operatorilor economici care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României în conformitate cu legislaţia în vigoare, al căror obiect de activitate include crearea de programe pentru calculator (cod CAEN 5821, 5829, 6201, 6202, 6209), beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, prevăzută la art. 60 pct. 2 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

a) posturile pe care sunt angajaţi corespund listei cuprinzând ocupaţiile şi activităţile menţionate în lista de la sfarsit, secţiunile 1 şi 2;
b) postul face parte dintr-un compartiment specializat de informatică, evidenţiat în organigrama angajatorului, cum ar fi: direcţie, departament, oficiu, serviciu, birou, compartiment sau altele similare;
c) deţin o diplomă acordată după finalizarea unei forme de învăţământ superior de lungă durată sau de scurtă durată sau deţin o diplomă acordată după finalizarea ciclului I de studii universitare de licenţă, eliberată de o instituţie de învăţământ superior acreditată, sau deţin o diplomă de bacalaureat şi urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior acreditate şi prestează efectiv una dintre activităţile prevăzute în anexă;
d) angajatorul a realizat în anul fiscal precedent şi a înregistrat distinct în balanţele analitice venituri din activitatea de creare de programe pentru calculator destinată comercializării;
e) veniturile anuale prevăzute la lit. d) au o valoare de cel puţin echivalentul în lei a 10.000 euro (calculat la cursul de schimb valutar mediu lunar comunicat de Banca Naţională a României, aferent fiecărei luni în care s-a înregistrat venitul) pentru fiecare angajat care beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe venit.

Societăţile care se înfiinţează în cursul anului fiscal, în vederea beneficierii de facilitatea fiscală, sunt exceptate de la îndeplinirea condiţiei prevăzute la lit. d), pentru anul înfiinţării şi pentru anul fiscal următor.

Angajaţii din instituţiile publice definite la art. 2 alin. (1) pct. 30 din Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, cu modificările şi completările ulterioare, pentru perioada în care desfăşoară activităţi de creare de programe pentru calculator, potrivit competenţelor şi atribuţiilor specifice prevăzute în fişa postului, beneficiază de scutirea de impozit pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, prevăzută la art. 60 pct. 2 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, dacă sunt îndeplinite cumulativ şi condiţiile prevăzute la lit. b) şi c) de mai sus.

Documentele justificative care se au în vedere la încadrarea persoanelor scutite de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, în conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, conform ocupaţiilor şi activităţilor specifice sunt:

a) actul constitutiv, în cazul operatorilor economici;
b) organigrama angajatorului;
c) fişa postului;
d) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a diplomei acordate după finalizarea studiilor în învăţământul universitar de lungă/scurtă durată, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a diplomei acordate după finalizarea ciclului I de studii universitare de licenţă, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a documentului de echivalare sau recunoaştere a diplomei, eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, pentru angajaţii persoane fizice;
e) adeverinţa de absolvire a studiilor universitare de licenţă, eliberată de instituţia de învăţământ superior în cauză, în cazul în care diploma de absolvire nu a fost încă eliberată, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a documentului de echivalare sau recunoaştere eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, pentru angajaţii persoane fizice;
f) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a diplomei de bacalaureat, respectiv copia cu menţiunea "conform cu originalul" a atestatului de echivalare sau recunoaştere a diplomei, eliberat prin structurile de specialitate ale Ministerului Educaţiei, inclusiv pentru angajaţii care urmează cursurile unei instituţii de învăţământ superior acreditate;
g) adeverinţă care să ateste faptul că persoana urmează o formă de învăţământ superior, în cazul în care angajatul deţine diplomă de bacalaureat, şi documentul de echivalare sau recunoaştere, dacă este cazul, dar nu a absolvit studii universitare de scurtă durată sau studii universitare de lungă durată sau ciclul I al studiilor de licenţă. În adeverinţă se vor preciza următoarele: universitatea, actul normativ prin care universitatea a fost acreditată, facultatea, programul de studii, forma de învăţământ, inclusiv anul de studii urmat la data solicitării, situaţia şcolară, astfel încât să se probeze calitatea de student, conform prevederilor legale în vigoare;
h) în cazul în care angajatul deţine diplomă de bacalaureat şi documentul de echivalare sau recunoaştere, dacă este cazul, dar nu a absolvit studii universitare de scurtă durată sau studii universitare de lungă durată sau ciclul I al studiilor de licenţă, la finalizarea cu diplomă a cursurilor unei instituţii de învăţământ superior acreditate, angajatorul va solicita copia cu menţiunea "conform cu originalul" a suplimentului de diplomă, pentru a exclude perioadele de întrerupere de şcolaritate de la acordarea scutirii de la plata impozitului, în cazul în care aceste întreruperi nu au fost declarate de beneficiarul scutirii;
i) copia cu menţiunea "conform cu originalul" a contractului individual de muncă/a actului administrativ al conducătorului instituţiei publice în baza căruia se exercită raportul de serviciu/raportul de muncă;
j) statul de plată întocmit separat pentru angajaţii care beneficiază de scutirea de la plata impozitului pe veniturile din salarii şi asimilate salariilor, prevăzută la art. 60 pct. 2 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare;
k) comanda internă, aprobată de organul de conducere abilitat al angajatorului, care atestă solicitarea iniţierii procesului de creare de programe pentru calculator;
l) balanţa analitică în care să fie reflectate distinct veniturile din activitatea de creare de programe pentru calculator.


Lista cuprinzând ocupaţiile specifice activităţilor de creare de programe pentru calculator:






Nr. crt.SECŢIUNEA 1
Ocupaţia
SECŢIUNEA a 2-a
Descrierea activităţii

1.Administrator baze de dateActivităţi de furnizare a expertizei de specialitate şi a asistenţei practice în managementul sistemelor de baze de date şi în utilizarea datelor informatice pentru a răspunde cerinţelor sistemului informatic în orice moment al ciclului de viaţă, în conformitate cu criteriile de calitate definite

2.AnalistActivităţi de realizare a analizei în vederea definirii specificaţiilor pentru construirea efectivă a sistemelor informatice, susceptibile să răspundă cerinţelor utilizatorilor

3.Inginer de sistem în informaticăActivităţi care combină aptitudinile analitice şi de proiectare cu cunoştinţe adecvate de tehnologie software şi hardware, în vederea definirii, proiectării, realizării, testării, implementării şi modificării sistemelor informatice ce conţin software ca principală componentă

4.Inginer de sistem softwareActivităţi de adaptare şi/sau de armonizare a soluţiilor hardware, software şi a sistemelor de operare, precum şi a aplicaţiilor existente ori proiectate la necesităţile reale sau estimate ale utilizatorilor, în vederea îndeplinirii cerinţelor privind satisfacerea gradului de solicitare (timpul de răspuns)

5.Manager de proiect informaticActivităţi de coordonare a sistemelor de dezvoltare specifice aplicaţiilor informatice majore, inclusiv coordonarea personalului şi urmărirea cerinţelor proiectelor (informaţii/date necesare, programare, analiză). Managerii de proiect dezvoltă, planifică, analizează, estimează şi stabilesc priorităţile aferente componentelor ce urmează să fie realizate, precum şi fazele şi termenele de execuţie a proiectelor

6.ProgramatorActivităţi de realizare a programelor pentru calculator, conform unor specificaţii predefinite, şi asamblarea lor în sisteme coerente, inclusiv testarea în vederea asigurării conformităţii cu specificaţiile

7.Proiectant de sisteme informaticeActivităţi care combină aptitudinile analitice şi de proiectare bazate pe cunoştinţe de specialitate cu cunoştinţe în utilizarea instrumentelor software sau a limbajelor de programare, în vederea producerii şi implementării unor soluţii funcţionale care să corespundă cerinţelor predefinite ori unor necesităţi organizaţionale

8.Programator de sistem informaticActivităţi care combină aptitudinile analitice şi de proiectare cu cunoştinţe adecvate de tehnologie software şi hardware, în vederea definirii, proiectării, realizării, testării, implementării şi modificării sistemelor informatice ce conţin software ca principală componentă

9.Programator ajutorActivităţi de asigurare a suportului tehnic în realizarea programelor pentru calculator, conform unor specificaţii predefinite, şi asamblarea lor în sisteme coerente, inclusiv testarea în vederea asigurării conformităţii cu specificaţiile

10.Analist ajutorActivităţi de asigurare a suportului tehnic pentru realizarea analizei în vederea definirii specificaţiilor pentru construirea efectivă a sistemelor informatice, susceptibile să răspundă cerinţelor utilizatorilor

11.Inginer de dezvoltare a produselor softwareActivităţi de analiză şi evaluare a cerinţelor pentru aplicaţiile informatice existente sau noi şi pentru sistemele de operare: proiectare, dezvoltare, testare şi întreţinere a soluţiilor software pentru satisfacerea acestor cerinţe

Concediul de îngrijitor

În Monitorul oficial nr. 1241/2022 a fost publicat Ordinul nr. 2172/3829/2022 privind acordarea concediului de îngrijitor, in vigoare de la 22 decembrie 2022.

Acest ordin a fost publicat avand in vedere ca potrivit Codului Muncii, angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

Potrivit acestui ordin problemele medicale grave sunt afecţiuni sau complicaţii ale acestora care afectează statusul funcţional al pacientului pentru anumite perioade sau permanent, respectiv limitează semnificativ posibilitatea efectuării activităţilor de bază şi activităţilor instrumentale cotidiene, ajungând până la imposibilitatea efectuării acestora, necesitând sprijinul altei persoane.

Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului, la solicitarea scrisă a acestuia. În termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la momentul înaintării solicitării, salariatul are obligaţia depunerii la angajator a documentelor prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sau o persoană care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta, precum şi a existenţei problemei medicale grave care a determinat solicitarea concediului de îngrijitor de către salariat.

Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sunt, după caz, actul de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie.

Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi gospodărie cu angajatul sunt, după caz, actul de identitate al persoanei care necesită îngrijire din care rezultă acelaşi domiciliu sau reşedinţă cu salariatul, actul prin care persoana a fost luată în spaţiu, adeverinţa de la asociaţia de proprietari/locatari sau declaraţia pe propria răspundere a salariatului din care să rezulte faptul că persoana căreia salariatul i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta cel puţin pe perioada concediului de îngrijire.

Documentul medical prin care se face dovada existenţei problemei medicale grave va fi reprezentat de biletul de externare din spital sau, după caz, de adeverinţa medicală emisă de medicul curant ori de medicul de familie al persoanei cu probleme medicale grave.

Lista problemelor medicale grave pentru acordarea concediului de îngrijitor este urmatoarea:

I. Afecţiuni de oftalmologie:

1. Retinoblastomul cu invadare de orbită/operat (la copii) şi care necesită tratament radioterapic şi chimioterapic;

2. Tumori intraoculare cu invadare orbitară şi necesitate de tratament chimioterapic;

3. Tumori ale anexelor globului ocular (pleoape, conjunctivă, aparat lacrimal, orbită) cu invadare orbitară sau metastaze la distanţă, cu necesitate de tratament;

4. afecţiuni oftalmologice cu afectare severă a acuităţii vizuale şi/sau a câmpului vizual.

II. Afecţiuni de psihiatrie:

1. Schizofrenie şi tulburarea schizoafectivă (perioada postspitalizare după un episod acut de boală);

2. Demenţe (formele care nu necesită spitalizare sau internare într-un centru de îngrijiri permanente);

3. Tulburări depresive severe cu risc suicidar (până la internare);

4. Psihoza şi depresia post-partum;

5. Tulburarea afectivă bipolară (perioada postspitalizare după un episod acut de boală sau refractare la tratament);

6. Întârziere mintală cu decompensări psihotice şi tulburări semnificative de comportament;

7. Tulburări psihice semnificative asociate dependenţei de substanţe psihoactive.

III. Afecţiuni de nefrologie:

1. Infecţii de tract urinar înalte, complicate: la pacienţi cu anomalii anatomice, funcţionale (de exemplu Reflux vezicoureteral) sau obstructive ale tractului urinar, la pacienţi cu multiple instrumentări urologice sau la pacienţi din categoria extremelor de vârstă (nou-născuţi, vârstnici), precum şi la pacienţii imunosupresaţi, în contextul bolii (sarcină, diabetul zaharat, boala cronică renală în stadii avansate, transplant, neutropenie) sau al tratamentului imunosupresor;

2. Nefropatia tubulointerstiţială acută sau cronică în puseu acut asociată sau nu litiazei urinare obstructive;

3. Sindromul nefritic acut şi sindromul nefrotic, în tratament imunosupresor, cu complicaţii infecţioase sau tromboembolice;

4. Injuria renală acută stadiile KDIGO 2-3;

5. Boala cronică de rinichi stadiile G4-G5, în predializă sau dializă cronică*, cu complicaţii acute;

6. Transplantul renal complicat; aceste afecţiuni pot beneficia de reglementările legate de persoanele cu handicap. Situaţiile în care se poate acorda concediul de îngrijitor, ca însoţitor, pentru aceste categorii de pacienţi sunt următoarele:

a) ca însoţitor al pacientului internat, cu acordul medicului curant;

b) la externarea pacientului care necesită îngrijiri suplimentare la domiciliu, acest fapt fiind menţionat de către medicul curant în biletul de externare;

c) când pacientul necesită tratament ambulator sub supravegherea strictă a unui însoţitor.

IV. Afecţiuni de endocrinologie:

Afecţiuni endocrinologice forme clinice severe în tratament cronic de substituţie şi echilibrare metabolică cu complicaţii cardiovasculare severe, tulburări neuropsihice severe care necesită spitalizare pentru echilibrare hormonală, orice boală endocrină cu complicaţii, decompensată sau cu comorbidităţi care îi afectează capacitatea de muncă.

V. Afecţiuni de diabet zaharat, nutriţie şi boli metabolice:

1. Primele trei luni (90 de zile) de la debutul diabetului zaharat tip 1 la copil;

2. Perioada cuprinsă între 0-12 luni de viaţă a copilului diagnosticat cu diabet zaharat tip 1;

3. Diabet zaharat tip I/II asociat cu complicaţii grave: boala coronariană aterosclerotică, cardiomiopatie diabetică cu insuficienţă cardiacă şi disfuncţie sistolică severă (FE < 30%), boala arterial periferică stadiul IV Fontaine, insuficienţă renală cronică RFG < 15 ml/min, BRC G5, eventual dializă, sechele grave ale bolii vasculare cerebrale, dezlipire de retină cu pierderea completă şi definitivă a vederii, alte entităţi clinice oftalmologice grave în primele 30 de zile de la internare;

4. Diabetul zaharat indiferent de tip, în perioada complicaţiilor acute care necesită spitalizare şi tratament de urgenţă, în intervalul de maxim 30 de zile de la externare.

VI. Afecţiuni ORL:

1. Pacienţi purtători de canulă traheală, gastrostomă, hrănire parentală;

2. Afecţiuni vestibulare care împietează posibilitatea de deplasare şi prezintă risc de cădere.

VII. Afecţiuni de terapii celulare:

1. Pacienţii cu transplant de celule stem hematopoietice;

2. Pacienţii cu terapii celulare CAR - T.

VIII. Afecţiuni constatate de medicina muncii:

1. Agranulocitoza de cauză profesională;

2. Sindromul posttraumatic;

3. Sindromul de stres posttraumatic;

4. Neuropatiile profesionale;

5. Parkinsonismul secundar;

6. Cataracta profesională;

7. Nevrita optică profesională;

8. Ambliopia, diplopia sau amauroza.

IX. Afecţiuni de alergologie şi imunologie clinică:

1. Astmul sever necontrolat;

2. Exacerbarea de astm tratată cu corticosteroizi sistemici;

3. Exacerbarea de astmă;

4. Angioedemul ereditar în puseu de activitate;

5. Reacţiile severe induse de medicamente;

6. Imunodeficienţe pe perioada episodului infecţios;

7. Anafilaxia - perioada de 48 de ore după un episod ce a necesitat administrare de adrenalină;

8. Urticaria acută generalizată;

9. Dermatita atopică în puseu sever ce necesită corticosteroizi sistemici;

10. Mastocitoza.

X. Afecţiuni de urologie:

1. Purtători cronici sonde uretro-vezicale, ureterostomii, nefrostomii, cistostomii - în condiţiile unor posibilităţi neuromotorii reduse (parţial/complet imobilizaţi la pat);

2. Carcinoame cu origine la nivelul aparatului urinar cu metastaze prezente la nivelul sistemului osos, care implică un risc de fractură pe os patologic; neoplaziile urinare aflate în stadiu terminal;

3. Afecţiuni renale stadiu avansat cu afectare renală severă cu scăderea RFG < 29 ml/min/1.73 m2;

4. Transplantul renal cu evoluţie nefavorabilă cu restabilirea inadecvată a funcţiei renale şi/sau prezenţa complicaţiilor şi a comorbidităţilor.

XI. Afecţiuni reumatismale:

1. Artrita reumatoidă, cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

2. Artrita psoriazică cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

3. Spondiloartrite cu deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării sau cu uveită severă şi afectarea capacităţii vizuale;

4. Boli sistemice imuno-inflamatoare (lupus eritematos sistemic, sclerodermia, dermato/polimiozita, boala mixtă de ţesut conjunctiv, boala Still a adultului, vasculite sistemice) cu complicaţii severe:

a) deficit funcţional sever, afectarea semnificativă a capacităţii de autoîngrijire, gesticii uzuale, ortostatismului şi deplasării;

b) afectarea esofagiană severă cu imposibilitatea alimentaţiei orale;

c) leziuni vasculitice necrozante cu afectarea autoîngrijirii;

d) afectarea neurologică severă cu afectarea oftalmologică severă, cu reducerea semnificativă a acuităţii vizuale;

e) pneumopatii severe cu necesar de oxigenoterapie continuă;

f) insuficienţă renală cronică în stadiu de dializă;

5. Boli degenerative articulate în stadiu avansat (coxartroza şi gonartroza) cu imposibilitatea ortostatismului şi mersului;

6. Afecţiuni reumatismale cu afectare severă a locomoţiei şi/sau gestualităţii*.

XII. Afecţiuni pneumologice:

A. Lista afecţiunilor respiratorii ce pot fi clasificate ca probleme medicale grave şi care necesită îngrijire la domiciliu permanentă sau frecventă, în cazul în care se asociază cu una din:

- handicap accentuat sau grav (conform legislaţiei în vigoare)

- insuficienţă respiratorie cronică cu necesar de oxigenoterapie continuă (minimum 15 ore pe zi) şi/sau indicaţie de ventilaţie non-invazivă la domiciliu

1. Bronhoneumopatie obstructivă cronică stadiul GOLD III-IV;

2. Sindrom de obezitate hipoventilaţie;

3. Boală neuromusculară avansată cu insuficienţă respiratorie;

4. Deformări severe de cutie toracică;

5. Astm sever refractar;

6. Cancer pulmonar;

7. Pneumopatii interstiţiale difuze fibrozante (inclusiv post COVID-19);

8. Fibroză chistică;

9. Fibroză pleurală extensivă;

10. Hipertensiune arterială pulmonară sau hipertensiune pulmonară secundară (gradul 4-5) clasa NYHA 3-4;

11. Bronşiectazii difuze;

12. Anomalii congenitale ale sistemului respirator;

13. Sechele pulmonare posttuberculoase;

14. Afecţiuni ale sistemului respirator însoţite de insuficienţă respiratorie cronică cu necesar de oxigenoterapie continuă după externare;

15. Transplantul pulmonar cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă cu restabilirea inadecvată a parametrilor hemodinamici şi respiratori şi/sau prezenţa complicaţiilor.

B. Lista problemelor medicale grave care necesită îngrijire la domiciliu pe o perioadă determinată, de către o rudă sau o altă persoană din anturaj, pentru un episod acut fără spitalizare sau pentru îngrijire postexternare din spital:

1. Exacerbare/Acutizare severă a uneia dintre bolile/condiţiile enumerate mai sus;

2. Pneumonie infecţioasă acută;

3. Status post episod de insuficienţă respiratorie acută cu spitalizare în terapie intensivă/terapie intermediară respiratorie.

XIII. Afecţiuni constatate de medicină dentară:

1. Sindroamele cranio-faciale plurimalformative: sindrom Francesketti, Cruzon, Down etc.;

2. Despicările labio-maxilo-palatine;

3. Afecţiunile maligne ale cavităţii orale cu sechelele acestora.

XIV. Afecţiunile pediatrice: afecţiunile cronice grave specificate în anexa nr. 8 la Normele de aplicare a prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii şi al preşedintelui Casei Naţionale de Asigurări de Sănătate nr. 15/2018/1.311/2017, cu modificările ulterioare, precum şi afecţiunile care pot cauza deficienţe funcţionale severe prevăzute în Ordinul ministrului sănătăţii şi al ministrului muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice nr. 1.306/1.883/2016 pentru aprobarea criteriilor biopsihosociale de încadrare a copiilor cu dizabilităţi în grad de handicap şi a modalităţilor de aplicare a acestora, cu modificările şi completările ulterioare.

XV. Afecţiunile sistemului cardiovascular:

1. Insuficienţa cardiacă NYHA III-IV de orice etiologie;

2. Intervenţii chirurgicale cardiovasculare la adult de orice etiologie;

3. Transplantul cardiac, cardio-pulmonar cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă;

4. Arteriopatii cu amputaţii de gambă, de coapsă;

5. Insuficienţă venoasă cronică CEAP-C6 cu limfedem;

6. Anevrismele şi disecţia de aortă operate;

7. Accident vascular cerebral (AVC);

8. Intervenţii chirurgicale cardiovasculare pediatrice de orice etiologie, inclusiv de reparare totală sau paliativă a unor malformaţii;

9. Intervenţie chirurgicală cardiacă, cu externare în insuficienţă cardiacă NYHA III-IV sau cu complicaţii neurologice.

XVI. Afecţiunile sistemului hematologic:

1. Afecţiuni hematologice maligne (leucemiile acute, leucemia mieloidă cronică, policitemia vera, trombocitemia esenţială, mielofibroza idiopatică cronică, sindroamele mielodisplazice, leucemia limfocitară cronică, boala Hodgkin, limfoamele maligne non Hodgkiniene, mielom multiplu, macro globulinemia Waldenstrom, sindroamele hemoragice de cauză trombocitară) stadiul sever, refractare la tratament, cu recăderi frecvente grevate de complicaţii severe;

2. Afecţiuni hematologice congenital stadiul sever, refractare la tratament, cu recăderi frecvente, grevate de complicaţii severe.

XVII. Afecţiunile sistemului imunitar:

Infecţia HIV-SIDA stadiul C3 cu manifestări grave ale bolii, cu complicaţii postinfecţioase sau noninfecţioase cu stare generală gravă, caşexie.

XVIII. Afecţiunile sistemului digestiv:

1. Afecţiuni ale sistemului digestiv cu deficit ponderal sever (IMC < 15 kg/m2) şi anemie severă (Hb < 6 g/dl);

2. Hepatite cu evoluţie severă;

3. Ciroze hepatice decompensate cu factor de prognostic nefavorabil (ficat mic, vârstă înaintată, icterul, HTA, hemoragia digestivă superioară, albuminemia sub 2,5 g/l, echimoze spontane, timp de protombină prelungit, ascită greu/deloc controlabilă, encefalopatie cu evoluţie spre comă);

4. Intervenţii chirurgicale digestive cu complicaţii postoperatorii în primele 30 de zile de la externare;

5. Transplantul hepatic cu evoluţie postoperatorie nefavorabilă.

XIX. Afecţiunile ortopedice:

Afecţiuni musculo-scheletale cu limitări severe ale locomoţiei şi/sau gestualităţii*.

XX. Afecţiuni neurologice:

1. Afecţiuni neurologice cu afectare severă a locomoţiei şi/sau a manipulaţiei*;

2. Afecţiuni neurologice însoţite de afazie globală;

3. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe de echilibru (ortostaţiunea posibilă cu dificultate şi/sau imobilizat la pat);

4. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe vizuale (cecitate/reduceri severe de câmp vizual) cu afectarea semnificativă a activităţilor de bază şi activităţilor instrumentale cotidiene;

5. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări sfincteriene permanente de tip incontinenţă;

6. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări severe de deglutiţie şi/sau respiraţie;

7. Afecţiuni neurologice însoţite de tulburări de mişcare severe (dischinezii şi/sau distonii severe);

8. Afecţiuni neurologice însoţite de afectarea severă (status epilepsticus recurent, stări postcritice prelungite, come) a stării de conştienţă, de control şi coordonare a mişcărilor involuntare;

9. Paraplegie;

10. Tetraplegie;

11. Scleroza multiplă în stadii avansate.

XXI. Afecţiuni dermatologice:

1. Afecţiuni dermatologice în perioada de activitate, însoţite de alterarea stării generale cu complicaţii apărute ca urmare a tratamentului imunosupresor;

2. Sechele majore postcombustionale cu afectare severă de gestualitate şi/sau locomoţie şi/sau tulburări funcţionale severe respiratorii, vizuale, de deglutiţie, care afectează semnificativ activităţile de bază şi activităţile instrumentale cotidiene.

XXII. Afecţiuni oncologice:

1. Afecţiuni oncologice stadiul avansat (stadiul III şi IV) în cursul tratamentului oncologic grevat de reacţii adverse sau complicaţii;

2. Sechele importante ale bolii neoplazice sau ale tratamentului greu de controlat terapeutic, care afectează semnificativ activităţile de bază şi activităţile instrumentale cotidiene.

* Deplasarea se realizează cu ajutorul unor dispozitive ajutătoare de mers sau imobilizat la pat şi/sau deficit motor total al unui membru superior sau deficit motor bilateral.

vineri, 23 decembrie 2022

Contingentul de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă în anul 2023

În Monitorul oficial nr. 1186/2022 a fost publicata Hotărârea nr. 1448/2022 privind stabilirea contingentului de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă în anul 2023.

Pentru anul 2023 se stabileşte un contingent de 100.000 de lucrători străini nou-admişi pe piaţa forţei de muncă din România.

miercuri, 14 decembrie 2022

Salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată valabil incepând cu data de 1 ianuarie 2023

În Monitorul oficial nr. 1186/2022 a fost publicata Hotărârea nr. 1447/2022 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Începând cu data de 1 ianuarie 2023, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, se stabileşte în bani, fără a include sporuri şi alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,333 ore pe lună, reprezentând 18,145 lei/oră.


luni, 12 decembrie 2022

Noul model-cadru al contractului individual de muncă

În Monitorul oficial nr. 1180/2022 a fost publicat Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.

Noul model-cadru al contractului individual de muncă este:

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat la data de . . . . . . . . . . şi înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor
cu nr. . . . . . . . . . . din data de . . . . . . . . . .
A. Părţile contractului

Angajator - persoană juridică/fizică . . . . . . . . . ., cu sediul/domiciliul în . . . . . . . . . ., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din . . . . . . . . . . cu nr. . . . . . . . . . ., cod fiscal . . . . . . . . . ., telefon . . . . . . . . . ., e-mail . . . . . . . . . ., reprezentată legal prin domnul/doamna . . . . . . . . . ., în calitate de . . . . . . . . . .,

şi

salariatul/salariata - domnul/doamna . . . . . . . . . ., domiciliat/domiciliată în localitatea . . . . . . . . . ., str. . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., sectorul/judeţul . . . . . . . . . ., e-mail . . . . . . . . . ., posesor/posesoare al/a cărţii de identitate/paşaportului seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., eliberată/eliberat de . . . . . . . . . . la data de . . . . . . . . . ., CNP . . . . . . . . . ., autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . . din data . . . . . . . . . .,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: . . . . . . . . . .

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata . . . . . . . . . . urmând să înceapă activitatea la data de . . . . . . . . . .;

b) determinată, de.......... zile/săptămâni/luni, începând cu data de.......... şi până la data de.........., în conformitate cu art. 83 lit........... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare/acte normative cu caracter special, respectiv...........

D. Perioada de probă:

a) durata de . . . . . . . . . . zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;

b) condiţiile perioadei de probă (dacă există) . . . . . . . . . . .

E. Locul de muncă

1. Activitatea se desfăşoară la . . . . . . . . . . (domiciliu/secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului . . . . . . . . . . .

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:

. . . . . . . . . . (pe teren/la sediul clienţilor/arie geografică . . . . . . . . . ., grup de unităţi etc.). În acest caz salariatul va beneficia de:

a) prestaţii suplimentare . . . . . . . . . . (în bani sau în natură);

b) asigurarea/decontarea transportului de către angajator . . . . . . . . . . (după caz).

F. Felul muncii

Funcţia/Ocupaţia . . . . . . . . . ., conform Clasificării ocupaţiilor din România.

G. Durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia

1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de . . . . . . . . . . ore/zi şi/sau . . . . . . . . . . ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de . . . . . . . . . ., între orele . . . . . . . . . . sau . . . . . . . . . . (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: . . . . . . . . . . .

b) Programul normal de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracţiune de normă de . . . . . . . . . . ore/zi, . . . . . . . . . . ore/săptămână, . . . . . . . . . . ore/lună.

a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de . . . . . . . . . ., între orele . . . . . . . . . ., sau . . . . . . . . . . (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: . . . . . . . . . . .

b) Programul de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

H. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de . . . . . . . . . . zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată.

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de . . . . . . . . . . zile lucrătoare.

I. Salariul

1. Salariul de bază lunar brut: . . . . . . . . . . lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri . . . . . . . . . .;

b) indemnizaţii . . . . . . . . . .;

c) prestaţii suplimentare în bani . . . . . . . . . .;

d) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură . . . . . . . . . .;

e) alte adaosuri . . . . . . . . . . .

3. Orele suplimentare prestate de salariaţii cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la salariu în cuantum de...........

4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum şi în zilele libere plătite stabilite prin acte normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

5. Data/Datele la care se plăteşte salariul este/sunt . . . . . . . . . . .

6. Metoda de plată . . . . . . . . . . .

J. Alte clauze:

a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de.......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz;

b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de.......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

c) în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;

d) alte clauze . . . . . . . . . . .

K. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

L. Riscurile specifice postului

Riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru şi în fişa de identificare a factorilor de risc profesional.

M. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului: . . . . . . . . . . .

N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează: . . . . . . . . . ., în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

O. Formarea profesională

Formarea profesională se realizează în următoarele condiţii: . . . . . . . . . . în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul Intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

P. Condiţiile de muncă

Activitatea se desfăşoară în condiţii normale/vătămătoare/deosebite/speciale de muncă/deosebit de periculoase, în conformitate cu prevederile legale.

Q. Drepturile şi obligaţiile părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie . . . . . . . . . .;

b) echipament individual de lucru . . . . . . . . . .;

c) materiale igienico-sanitare . . . . . . . . . .;

d) alimentaţie de protecţie . . . . . . . . . .;

e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă . . . . . . . . . . .

R. Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

f) dreptul la formare profesională;

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e) obligaţia de a respecta confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;

f) obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească atribuţiile de serviciu şi norma de muncă pentru fiecare salariat;

b) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

e) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;

f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuţiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, după caz;

g) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activităţii profesionale a salariatului.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii;

b) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;

d) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

e) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

f) să informeze salariatul cu privire la obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condiţiile legii;

g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sau un extras din registrul general de evidenţă a salariaţilor, datat şi certificat pentru conformitate;

h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

S. Dispoziţii finale

1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unităţi/grup de unităţi/sector de activitate) . . . . . . . . . . .

2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil, prevăzut la pct. 1.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluţionate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât şi de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Angajator,
. . . . . . . . . .
Reprezentant legal,
. . . . . . . . . .    Salariat,
Semnătura . . . . . . . . . .
Am primit un exemplar.
Semnătura . . . . . . . . . .
Data . . . . . . . . . .