Contractul individual de muncă pe durată determinată: condiții, durată și drepturile salariaților

Contractul individual de muncă pe durată determinată permite angajarea pentru o perioadă limitată, în situațiile prevăzute de Codul muncii. Această formă de angajare reprezintă o excepție de la regula contractului pe durată nedeterminată și presupune respectarea unor condiții privind încheierea, prelungirea și drepturile salariaților.

Încheierea și prelungirea contractului – art. 82 din Codul muncii

Contractul se încheie obligatoriu în formă scrisă și trebuie să precizeze expres durata pentru care este valabil.

Art. 82 alin. (3) prevede posibilitatea prelungirii și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada necesară realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult trei contracte pe durată determinată. Contractele încheiate în termen de trei luni de la încetarea unui contract pe durată determinată sunt considerate succesive și nu pot depăși 12 luni fiecare.

Situațiile în care este permisă angajarea pe durată determinată – art. 83 din Codul muncii

Angajatorul poate utiliza acest tip de contract numai în cazurile prevăzute de lege:

• înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat, cu excepția participării acestuia la grevă;
• creșterea sau modificarea temporară a structurii activității;
• desfășurarea unor activități sezoniere;
• aplicarea unor măsuri legale care favorizează temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
• angajarea unei persoane care îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă în cel mult cinci ani de la angajare;
• ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau neguvernamentală, pe durata mandatului;
• angajarea pensionarilor care pot cumula legal pensia cu salariul;
• realizarea unor lucrări, proiecte sau programe ori alte situații prevăzute expres de legi speciale.

Prin urmare, simpla preferință a angajatorului pentru un contract temporar nu este suficientă: angajarea trebuie să se încadreze într-unul dintre cazurile legale.

Durata maximă a contractului – art. 84 din Codul muncii

Un contract individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pentru mai mult de 36 de luni. Această limită trebuie analizată împreună cu regulile distincte privind contractele succesive.

Pentru contractul încheiat în vederea înlocuirii unui salariat cu contractul suspendat, legea stabilește un reper specific: acesta expiră când încetează motivele care au determinat suspendarea contractului titularului.

Perioada de probă – art. 85 din Codul muncii

Perioada de probă este opțională și are limite exprimate în zile lucrătoare:

Durata contractului / funcția	Perioada maximă de probă
Contract mai scurt de 3 luni	5 zile lucrătoare
Contract între 3 și 6 luni	15 zile lucrătoare
Contract mai lung de 6 luni	30 de zile lucrătoare
Contract mai lung de 6 luni – funcție de conducere	45 de zile lucrătoare

Informarea despre posturile vacante – art. 86 din Codul muncii

Angajatorul trebuie să informeze salariații cu contract pe durată determinată despre posturile vacante sau care urmează să devină vacante și care corespund pregătirii lor profesionale.

Informarea se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie se transmite imediat sindicatului sau reprezentanților salariaților. Accesul la aceste posturi trebuie asigurat în condiții egale cu cele aplicabile salariaților angajați pe durată nedeterminată.

Egalitatea de tratament – art. 87 din Codul muncii

Durata limitată a contractului nu justifică, prin ea însăși, condiții de angajare sau de muncă mai puțin favorabile. Diferențele de tratament față de salariații permanenți comparabili sunt permise numai dacă există motive obiective.

Comparația se face cu un salariat angajat pe durată nedeterminată în aceeași unitate, care desfășoară o activitate identică sau similară, ținând cont de calificarea și aptitudinile profesionale.

Dacă nu există un asemenea salariat, reperele sunt contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale din domeniu.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă: situații, termene și efectele nulității

Contractul individual de muncă încetează de drept atunci când intervine una dintre situațiile prevăzute expres de lege. Încetarea se produce în temeiul legii, iar decizia angajatorului, în cazurile pentru care este obligatorie, constată intervenirea acesteia.

Articolele 56 și 57 din Codul muncii reglementează cazurile de încetare, formalitățile aferente și efectele nulității contractului.

În ce situații încetează de drept contractul de muncă

Art. 56 alin. (1) enumeră următoarele cazuri:

a) Decesul sau încetarea existenței angajatorului. Contractul încetează la decesul salariatului ori al angajatorului persoană fizică. În cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, momentul relevant este data la care acesta își încetează existența conform legii.

b) Declararea judecătorească a morții sau instituirea tutelei speciale. Încetarea intervine la rămânerea definitivă a hotărârii privind salariatul ori angajatorul persoană fizică.

c) Pensionarea și situațiile privind invaliditatea. Regula privește îndeplinirea cumulativă a vârstei standard și a stagiului minim de cotizare. Salariata poate opta în scris pentru continuarea contractului până la 65 de ani, în termenul de 30 de zile calendaristice anterior îndeplinirii condițiilor.

Textul reglementează și încetarea la comunicarea deciziei de pensionare anticipată sau pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard, precum și la comunicarea deciziei medicale în cazul invalidității de gradul I ori II.

Pentru invaliditatea de gradul III există o precizare esențială: prevederea privind încetarea automată la comunicarea deciziei de pensie a fost declarată neconstituțională prin Decizia CCR nr. 202/2025.

d) Nulitatea absolută a contractului. Încetarea intervine de la constatarea nulității prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

e) Reintegrarea unei persoane concediate nelegal sau neîntemeiat. Contractul salariatului care ocupă funcția respectivă încetează la rămânerea definitivă a hotărârii de reintegrare.

f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Momentul încetării este data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.

g) Retragerea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor profesionale. Contractul încetează la retragerea, de către autoritățile ori organismele competente, a documentelor necesare exercitării profesiei.

h) Interzicerea exercitării profesiei sau funcției. Încetarea intervine la rămânerea definitivă a hotărârii care dispune interdicția ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară.

i) Expirarea contractului pe durată determinată. Contractul încetează la data expirării termenului pentru care a fost încheiat.

j) Retragerea acordului pentru munca minorului. Este vizată retragerea acordului părinților sau reprezentanților legali pentru salariatul cu vârsta între 15 și 16 ani.

k) Respingerea cererii unice. Este cazul cererii unice definite de legislația privind regimul străinilor în România.

l) Constatarea șederii ilegale. Încetarea intervine în situațiile în care Inspectoratul General pentru Imigrări constată șederea ilegală în România pentru persoanele enumerate de text, inclusiv cetățeni UE, SEE, elvețieni și beneficiari ai art. 50 din TUE.

Decizia angajatorului și termenele aplicabile

Pentru cazurile de la literele c)–j), angajatorul constată încetarea în scris, prin decizie, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului. Decizia se comunică persoanei vizate în termen de 5 zile lucrătoare.

Pentru situațiile de la literele k) și l), constatarea se face prin decizia angajatorului pe baza notificării primite prin platforma electronică prevăzută de lege, respectiv a notificării transmise de Inspectoratul General pentru Imigrări.

Termenele prevăzute expres pentru literele c)–j) nu trebuie extinse automat asupra acestor două situații.

Continuarea activității după îndeplinirea condițiilor de pensionare

Angajatorul nu poate limita dreptul salariatei de a continua activitatea până la 65 de ani, atunci când opțiunea este exercitată în condițiile art. 56 alin. (1) lit. c).

Separat, alin. (4) prevede posibilitatea menținerii salariatului în aceeași funcție pentru maximum trei ani peste vârsta standard de pensionare, cu prelungire anuală. Acest mecanism presupune o cerere formulată cu 30 de zile înainte de îndeplinirea cumulativă a condițiilor de pensionare și aprobarea angajatorului.

Cele două situații au condiții diferite: opțiunea salariatei protejată de alin. (3) nu trebuie confundată cu menținerea în funcție care necesită acordul angajatorului.

Nulitatea contractului individual de muncă

Art. 57 stabilește că nerespectarea condițiilor legale necesare încheierii valabile a contractului atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulității produce efecte pentru viitor, iar neregularitatea poate fi remediată prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor legale.

Dacă o clauză contravine normelor imperative sau contractului colectiv aplicabil, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile corespunzătoare. Salariatul are dreptul la despăgubiri în condițiile legii.

Munca deja prestată în baza unui contract nul trebuie remunerată, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.

Nulitatea și efectele sale pot fi stabilite prin acordul părților. În lipsa acordului, instanța judecătorească este cea care pronunță nulitatea.

Demisia salariatului – reguli, preaviz și încetarea contractului de muncă

Demisia reprezintă una dintre modalitățile prin care poate înceta contractul individual de muncă din inițiativa salariatului.

Potrivit art. 81 din Codul muncii, demisia este un act unilateral de voință al salariatului. Printr-o notificare scrisă, acesta comunică angajatorului intenția de încetare a contractului individual de muncă, de regulă după împlinirea unui termen de preaviz.

Ce este demisia

Demisia nu presupune acordul angajatorului.

Este suficient ca salariatul să își manifeste voința în mod unilateral și să transmită angajatorului notificarea scrisă privind încetarea raportului de muncă.

Prin urmare, angajatorul nu poate condiționa demisia de aprobarea sa și nu poate împiedica salariatul să înceteze raportul de muncă, cu respectarea regulilor privind preavizul.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia

Angajatorul are obligația de a înregistra demisia transmisă de salariat.

Dacă acesta refuză înregistrarea, salariatul poate face dovada demisiei prin orice mijloc de probă.

Din acest motiv, în practică este recomandabil ca notificarea de demisie să fie transmisă într-o modalitate care permite dovedirea datei comunicării.

Pot fi avute în vedere, în funcție de situație, documente înregistrate la angajator, corespondența electronică sau alte mijloace prin care poate fi demonstrată comunicarea notificării.

Salariatul nu este obligat să motiveze demisia

Codul muncii prevede în mod expres că salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Prin urmare, acesta nu trebuie să explice angajatorului de ce dorește să părăsească locul de muncă și nici să justifice decizia luată.

Demisia reprezintă manifestarea unilaterală de voință a salariatului.

Termenul de preaviz

În mod obișnuit, demisia produce încetarea contractului după expirarea termenului de preaviz.

Termenul de preaviz este cel stabilit în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Codul muncii stabilește însă limite maxime:

• maximum 20 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de execuție;
• maximum 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Părțile pot stabili un termen mai scurt, dar nu unul care să depășească aceste limite.

Ce se întâmplă pe durata preavizului

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.

Salariatul trebuie în continuare să își îndeplinească atribuțiile, iar angajatorul trebuie să respecte obligațiile care îi revin în baza contractului.

Raportul de muncă nu încetează la data depunerii demisiei, ci, în principiu, la expirarea termenului de preaviz.

Suspendarea contractului suspendă și preavizul

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz se suspendă corespunzător.

Aceasta înseamnă că perioada în care contractul este suspendat nu este inclusă în calculul efectiv al preavizului.

După încetarea suspendării contractului, termenul de preaviz continuă pentru perioada rămasă.

Angajatorul poate renunța la preaviz

Angajatorul poate renunța total sau parțial la termenul de preaviz.

În acest caz, contractul individual de muncă încetează la data la care angajatorul renunță total la preaviz sau, în cazul renunțării parțiale, la data rezultată după reducerea perioadei de preaviz.

Renunțarea la preaviz aparține angajatorului.

Salariatul nu poate impune unilateral reducerea preavizului, cu excepția situațiilor în care legea permite demisia fără preaviz.

Când poate salariatul demisiona fără preaviz

Art. 81 alin. (8) din Codul muncii prevede că salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Într-o asemenea situație, salariatul nu mai este obligat să respecte termenul de preaviz stabilit în contract.

Existența unei astfel de situații trebuie însă analizată concret, prin raportare la obligațiile asumate de angajator și la împrejurările efective ale raportului de muncă.

Demisia nu este același lucru cu încetarea prin acordul părților

Demisia nu trebuie confundată cu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților.

În cazul demisiei, decizia aparține exclusiv salariatului.

În cazul încetării prin acordul părților este necesar consimțământul ambelor părți, iar data încetării contractului este cea convenită de acestea.

Această diferență este importantă mai ales în situațiile în care salariatul dorește încetarea imediată a raportului de muncă.

Concluzie

Demisia este un drept al salariatului și nu necesită aprobarea angajatorului.

Pentru o încetare corectă a raportului de muncă trebuie avute în vedere în special forma scrisă a notificării, termenul de preaviz, eventuala suspendare a acestuia și posibilitatea angajatorului de a renunța total sau parțial la preaviz.

În situația în care angajatorul nu își respectă obligațiile contractuale, Codul muncii permite salariatului să demisioneze fără preaviz.

Suspendarea contractului individual de muncă: când intervine și ce efecte produce

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a principalelor obligații care decurg din raportul de muncă, fără ca acesta să înceteze. Codul muncii reglementează atât efectele suspendării, cât și situațiile în care aceasta intervine de drept, la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului sau prin acordul părților.

Efectele suspendării contractului individual de muncă

Pe perioada suspendării, salariatul nu mai prestează muncă, iar angajatorul nu mai plătește drepturile de natură salarială. Suspendarea poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre acestea.

Totuși, alte drepturi și obligații pot continua să existe dacă sunt prevăzute de legi speciale, de contractul colectiv de muncă, de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern. Dacă suspendarea este determinată de o faptă imputabilă salariatului, acesta nu beneficiază, pe durata suspendării, de drepturile care decurg din calitatea de salariat.

Dacă în timpul suspendării apare o cauză de încetare de drept a contractului, aceasta prevalează. De asemenea, pe perioada suspendării sunt suspendate termenele referitoare la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului, cu excepția situațiilor în care contractul încetează de drept.

Suspendarea de drept a contractului

Codul muncii stabilește o serie de situații în care contractul individual de muncă se suspendă de drept, fără să fie necesară opțiunea uneia dintre părți.

Printre acestea se numără:

• concediul de maternitate;
• concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
• carantina;
• exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești, pe durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
• exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
• forța majoră;
• arestarea preventivă a salariatului;
• expirarea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• alte cazuri prevăzute expres de lege.

În cazul expirării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor profesionale, dacă acestea nu sunt reînnoite în termen de șase luni, contractul individual de muncă încetează de drept.

Suspendarea din inițiativa salariatului

Contractul poate fi suspendat și din inițiativa salariatului. Codul muncii include aici concediul pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani sau, pentru copilul cu handicap, până la 3 ani, precum și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în condițiile prevăzute de lege.

Tot în această categorie intră concediul paternal, concediul pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale, participarea la grevă și concediul de acomodare. Este prevăzută și desfășurarea, în baza unui contract încheiat conform legii, a activității de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Contractul poate fi suspendat și în cazul absențelor nemotivate, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și regulamentul intern.

Drepturile dobândite de salariat înaintea anumitor concedii și absențe reglementate de Codul muncii se mențin pe durata acestora.

Suspendarea din inițiativa angajatorului

O categorie distinctă o reprezintă situațiile în care suspendarea poate interveni din inițiativa angajatorului.

Potrivit Codului muncii, acestea includ, între altele:

• întreruperea sau reducerea temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• anumite situații în care salariatul se află sub control judiciar, control judiciar pe cauțiune sau arest la domiciliu, dacă obligațiile impuse împiedică executarea contractului;
• detașarea;
• suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• suspendarea temporară sau reducerea activității ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile

În cazul reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, dacă situația se prelungește pentru mai mult de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Reducerea programului determină și reducerea corespunzătoare a salariului și poate fi menținută până la remedierea situației care a determinat măsura.

Înainte de aplicarea acesteia trebuie consultat sindicatul reprezentativ de la nivelul unității sau reprezentanții salariaților, după caz.

Indemnizația în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității

Salariații afectați de reducerea sau întreruperea temporară a activității, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii.

Aceasta nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situației reducerii programului de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Pe perioada respectivă, salariații rămân la dispoziția angajatorului, care poate dispune reluarea activității.

Suspendarea activității în timpul stării de asediu sau de urgență

Codul muncii conține reguli speciale pentru situația în care activitatea este suspendată temporar sau redusă ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Salariații afectați, ale căror contracte sunt suspendate, beneficiază de o indemnizație suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Indemnizația este de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu poate depăși 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare.

Dacă bugetul destinat cheltuielilor de personal permite acest lucru, angajatorul poate suplimenta indemnizația în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Impozitul și contribuțiile sociale pentru indemnizație

Indemnizația acordată în această situație este supusă impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii.

Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, CAS și CASS sunt efectuate de angajator din indemnizațiile primite din bugetul asigurărilor pentru șomaj. Declararea se realizează de către angajator prin declarația fiscală corespunzătoare.

Termenul de declarare și plată este 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se efectuează plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Pentru această indemnizație nu se datorează contribuția asiguratorie pentru muncă.

Salariații care au mai multe contracte de muncă

Există reguli speciale pentru persoanele care au simultan mai multe contracte individuale de muncă.

Dacă cel puțin unul dintre acestea este un contract cu normă întreagă și rămâne activ în perioada stării de asediu sau de urgență, salariatul nu beneficiază de indemnizația menționată anterior.

Dacă toate contractele sunt suspendate din cauza instituirii stării de asediu sau de urgență, indemnizația se acordă pentru contractul individual de muncă ce oferă drepturile salariale cele mai avantajoase.

Stagiul de cotizare

Perioada pentru care contractul este suspendat în aceste condiții constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul asigurărilor sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Pentru stabilirea și calcularea acestor indemnizații se utilizează salariul minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă. Dacă stagiul corespunde numai unei fracțiuni de lună, salariul minim se ia în calcul proporțional cu fracțiunea respectivă.

Procedura pentru obținerea indemnizației

Pentru obținerea sumelor necesare plății indemnizației, angajatorul trebuie să depună prin poștă electronică la agenția pentru ocuparea forței de muncă competentă o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de declarația pe propria răspundere și lista persoanelor beneficiare.

Angajatorul răspunde pentru corectitudinea și veridicitatea informațiilor înscrise în documentele transmise.

Documentele se depun în luna curentă pentru indemnizația aferentă lunii anterioare. Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj se efectuează în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar angajatorul trebuie să plătească indemnizația salariatului în maximum 3 zile lucrătoare de la primirea sumelor.

Trecerea de la reducerea programului la suspendarea contractelor

Angajatorii pot adopta gradual măsuri pentru reducerea sau întreruperea activității.

Dacă angajatorul înlocuiește, integral sau parțial, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cu suspendarea contractelor individuale de muncă în condițiile prevăzute de Codul muncii, indemnizația aferentă suspendării este acordată numai de la data suspendării contractului.

Restricții privind desființarea locurilor de muncă

În situațiile prevăzute de text, angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de salariații ale căror contracte au fost suspendate în temeiurile indicate de lege pentru o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat de plata indemnizațiilor din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Suspendarea contractului prin acordul părților

În final, Codul muncii reglementează și suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților.

Aceasta poate interveni în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Concluzie

Suspendarea contractului individual de muncă nu trebuie confundată cu încetarea acestuia. Raportul de muncă continuă să existe, însă executarea principalelor obligații — prestarea muncii și plata salariului — este temporar oprită.

Codul muncii stabilește distinct situațiile de suspendare de drept, cele aflate la inițiativa salariatului sau angajatorului și suspendarea prin acordul părților. Pentru angajatori este importantă identificarea exactă a temeiului suspendării, deoarece efectele asupra salariului, indemnizațiilor și celorlalte drepturi ale salariatului diferă în funcție de situația concretă.

Modificarea contractului individual de muncă: acordul părților, delegarea și detașarea

Contractul individual de muncă stabilește condițiile în care salariatul își desfășoară activitatea: funcția, locul muncii, salariul, programul și durata contractului. Aceste elemente nu pot fi schimbate oricând și în orice condiții de către angajator.

Regula este că modificarea contractului se face prin acordul angajatorului și al salariatului. Codul muncii permite modificarea unilaterală numai în situații expres reglementate, precum delegarea, detașarea, forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau adoptarea unei măsuri pentru protecția salariatului.

Modificarea contractului se face prin acordul părților

Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Angajatorul și salariatul trebuie să convină asupra modificării, iar aceasta se concretizează, de regulă, printr-un act adițional semnat anterior datei de la care schimbarea urmează să producă efecte.

Actul adițional este necesar atunci când se modifică unul dintre următoarele elemente:

• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condițiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă;
• timpul de odihnă.

De exemplu, angajatorul nu poate reduce unilateral salariul, nu poate transforma un contract cu normă întreagă într-un contract cu timp parțial și nu poate schimba definitiv funcția salariatului fără acordul acestuia.

Modificarea unilaterală este permisă numai în cazurile și în condițiile expres prevăzute de Codul muncii.

Modificarea duratei contractului

Trecerea de la un contract pe durată determinată la unul pe durată nedeterminată sau prelungirea duratei unui contract determinat presupune acordul ambelor părți și încheierea documentelor corespunzătoare înainte de producerea modificării.

Prelungirea unui contract pe durată determinată trebuie să respecte și condițiile speciale prevăzute de Codul muncii pentru utilizarea acestui tip de contract.

Modificarea locului muncii

Schimbarea definitivă a locului de muncă menționat în contract necesită acordul salariatului.

Temporar, locul muncii poate fi modificat unilateral prin delegare sau detașare, cu respectarea condițiilor legale.

Modificarea felului muncii

Felul muncii este determinat în principal de funcția sau ocupația salariatului și de atribuțiile corespunzătoare acesteia.

Angajatorul poate organiza activitatea și poate stabili sarcini în limitele funcției ocupate, dar nu poate impune unilateral o funcție complet diferită. Schimbarea funcției presupune, în principiu, acordul salariatului și încheierea unui act adițional.

Modificarea condițiilor de muncă

Trecerea la alte condiții de muncă poate avea efecte asupra riscurilor profesionale, programului, drepturilor salariale și obligațiilor de securitate și sănătate în muncă.

Dacă prin schimbare apar alte riscuri profesionale, poate fi necesară și o nouă evaluare efectuată de medicina muncii înainte ca salariatul să înceapă activitatea în noile condiții.

Modificarea salariului

Salariul stabilit prin contract nu poate fi redus unilateral, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.

Majorarea sau modificarea salariului se formalizează prin act adițional atunci când nu rezultă direct dintr-un act normativ sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modificarea trebuie operată și în REGES-ONLINE, cu respectarea termenului legal aplicabil.

Modificarea timpului de muncă și de odihnă

Transformarea normei de muncă, schimbarea duratei zilnice sau săptămânale ori modificarea structurii programului, atunci când aceasta reprezintă un element contractual, presupune acordul părților.

Angajatorul trebuie să diferențieze între simpla organizare a activității, care poate intra în prerogativa sa, și modificarea efectivă a timpului de muncă stabilit prin contract.

Modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare

Art. 42 din Codul muncii permite angajatorului să modifice unilateral locul muncii prin:

• delegarea salariatului;
• detașarea salariatului.

Ambele măsuri sunt temporare. Pe durata delegării sau detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea și detașarea nu pot fi folosite pentru diminuarea drepturilor contractuale ale salariatului sau pentru schimbarea definitivă a locului său de muncă.

Ce reprezintă delegarea

Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în afara locului obișnuit de muncă.

În cazul delegării:

• salariatul își desfășoară activitatea temporar în alt loc;
• angajatorul rămâne același;
• sarcinile trebuie să corespundă atribuțiilor sale de serviciu;
• contractul individual de muncă își continuă executarea.

De exemplu, trimiterea temporară a unui salariat de la sediul din Timișoara la un punct de lucru din Arad pentru efectuarea unor activități specifice funcției sale reprezintă, în principiu, o delegare.

Delegarea nu trebuie confundată cu mobilitatea. În cazul clauzei de mobilitate, salariatul nu are de la început un loc stabil de muncă, această situație fiind prevăzută în contractul individual de muncă.

Durata delegării și drepturile salariatului

Potrivit art. 44 din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă unilateral pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni.

După epuizarea acestei perioade, delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.

Refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Pe durata delegării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de delegare;
• salariul și celelalte drepturi prevăzute în contract.

Condițiile de acordare și cuantumul drepturilor se stabilesc potrivit legii și, după caz, contractului colectiv de muncă aplicabil.

În practică, delegarea trebuie dispusă printr-un document scris care să precizeze cel puțin perioada, locul desfășurării activității, scopul măsurii și drepturile acordate salariatului.

Ce reprezintă detașarea

Art. 45 din Codul muncii definește detașarea ca schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Diferența esențială față de delegare este angajatorul în beneficiul căruia se prestează temporar activitatea:

• în cazul delegării, salariatul lucrează în continuare pentru angajatorul său;
• în cazul detașării, activitatea este prestată temporar la și în interesul altui angajator.

În mod obișnuit, detașarea modifică numai locul muncii. Felul muncii poate fi modificat prin detașare numai în mod excepțional și numai cu consimțământul scris al salariatului.

Prin urmare, angajatorul la care este detașată persoana nu îi poate atribui unilateral o funcție diferită de cea deținută, în lipsa acordului său scris.

Durata detașării și posibilitatea refuzului

Potrivit art. 46 din Codul muncii, detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.

În mod excepțional, aceasta poate fi prelungită:

• pentru motive obiective care impun prezența salariatului la celălalt angajator;
• cu acordul ambelor părți;
• din șase în șase luni.

Salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Codul muncii nu cuprinde o listă completă a acestor motive, astfel încât situația trebuie analizată concret.

Pe durata detașării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de detașare;
• celelalte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detașarea trebuie formalizată și înregistrată în REGES-ONLINE în condițiile și termenele prevăzute de reglementările privind registrul general de evidență a salariaților.

Cine acordă drepturile salariatului detașat

Conform art. 47 din Codul muncii, drepturile salariatului detașat se acordă, în principiu, de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Salariatul beneficiază însă de drepturile care îi sunt mai favorabile:

• fie cele acordate de angajatorul care a dispus detașarea;
• fie cele aplicabile la angajatorul la care își desfășoară temporar activitatea.

Această regulă împiedică folosirea detașării pentru diminuarea salariului sau a altor drepturi de care beneficia salariatul înaintea măsurii.

Angajatorul care a dispus detașarea trebuie să se asigure că celălalt angajator își îndeplinește integral și la timp obligațiile față de salariat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu plătește salariul sau celelalte drepturi, obligațiile trebuie îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

Dacă există neînțelegeri între cei doi angajatori sau dacă niciunul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul are dreptul:

• să revină la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat;
• să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori;
• să solicite executarea obligațiilor neîndeplinite.

Salariatul nu trebuie să suporte consecințele divergențelor dintre angajatori.

Alte situații de modificare unilaterală

Art. 48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în următoarele situații:

• în caz de forță majoră;
• cu titlu de sancțiune disciplinară;
• ca măsură de protecție a salariatului.

Aceste posibilități au caracter excepțional și pot fi utilizate numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Modificarea în caz de forță majoră

Forța majoră presupune un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, care impune adoptarea unor măsuri temporare.

Angajatorul trebuie să poată demonstra existența situației de forță majoră și legătura dintre aceasta și modificarea temporară dispusă.

Modificarea cu titlu de sancțiune disciplinară

Retrogradarea din funcție poate fi aplicată, în condițiile Codului muncii, ca sancțiune disciplinară pentru o perioadă limitată.

Măsura nu poate fi dispusă arbitrar. Este necesară respectarea procedurii cercetării disciplinare prealabile, emiterea unei decizii motivate și respectarea tuturor condițiilor privind aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Modificarea pentru protecția salariatului

Locul sau felul muncii poate fi schimbat temporar și atunci când măsura este necesară pentru protejarea sănătății sau securității salariatului.

O asemenea măsură poate deveni necesară, de exemplu, ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii. Angajatorul trebuie să respecte scopul de protecție și limitele stabilite prin lege și prin documentele medicale.

Actul adițional și REGES-ONLINE

Atunci când modificarea se realizează prin acordul părților, actul adițional trebuie încheiat înainte ca schimbarea să producă efecte, cu excepția situațiilor în care modificarea este prevăzută expres de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

După întocmirea documentului, angajatorul trebuie să verifice dacă modificarea se transmite în REGES-ONLINE și care este termenul aplicabil operațiunii respective.

Documentele trebuie să fie concordante:

• actul adițional sau decizia angajatorului;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului, dacă atribuțiile sunt afectate;
• evidențele din REGES-ONLINE;
• documentele salariale;
• evidența timpului de muncă.

O modificare operată numai în programul de salarizare sau numai în REGES-ONLINE nu înlocuiește documentul juridic necesar.

Concluzie

Contractul individual de muncă se modifică, de regulă, numai prin acordul angajatorului și al salariatului. Schimbarea duratei contractului, locului sau felului muncii, condițiilor de muncă, salariului ori programului trebuie formalizată înainte de aplicare.

Modificarea unilaterală este permisă numai în situațiile prevăzute de Codul muncii. Delegarea presupune desfășurarea temporară a activității în alt loc pentru același angajator, în timp ce detașarea presupune prestarea temporară a muncii la un alt angajator.

Indiferent de forma utilizată, angajatorul trebuie să respecte limitele măsurii, să păstreze drepturile salariatului și să întocmească documentele necesare înainte de producerea efectelor.

Încheierea contractului individual de muncă: obligații, termene și documente necesare

Angajarea unei persoane nu presupune numai semnarea contractului individual de muncă. Înainte ca salariatul să înceapă activitatea, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe obligații privind informarea viitorului salariat, medicina muncii, redactarea contractului și transmiterea datelor în REGES-ONLINE.

Nerespectarea ordinii și a termenelor poate conduce la constatarea muncii nedeclarate, chiar dacă angajatorul intenționa să formalizeze ulterior raportul de muncă.

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este acordul prin care o persoană fizică se obligă să desfășoare o activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.

Elementele definitorii ale raportului de muncă sunt:

• prestarea muncii de către o persoană fizică;
• subordonarea față de angajator;
• respectarea programului și a atribuțiilor stabilite;
• plata unei remunerații;
• asumarea de către angajator a obligațiilor specifice unui raport de muncă.

Clauzele contractului nu pot acorda salariatului drepturi sub nivelul minim prevăzut de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contract pe durată nedeterminată sau determinată

Regula este încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Contractul pe durată determinată reprezintă o excepție și poate fi folosit numai în situațiile prevăzute expres de Codul muncii. Angajatorul nu poate alege durata determinată doar pentru că dorește să poată înceta mai ușor raportul de muncă.

Dacă există incertitudini privind aptitudinile viitorului salariat, instrumentul legal este perioada de probă, nu folosirea nejustificată a unui contract pe durată determinată.

Vârsta minimă pentru angajare

O persoană dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Angajarea este posibilă și de la 15 ani, dar numai:

• cu acordul părinților sau al reprezentanților legali;
• pentru activități potrivite dezvoltării fizice și cunoștințelor minorului;
• dacă munca nu îi afectează sănătatea, dezvoltarea sau pregătirea profesională.

Angajarea persoanelor sub 15 ani este interzisă. Pentru locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase este necesară împlinirea vârstei de 18 ani.

Informarea persoanei selectate

Înainte de încheierea sau modificarea contractului, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată cu privire la clauzele esențiale ale raportului de muncă.

Informarea cuprinde cel puțin:

• identitatea părților;
• locul de muncă;
• sediul sau domiciliul angajatorului;
• funcția sau ocupația și atribuțiile postului;
• criteriile de evaluare profesională;
• riscurile specifice postului;
• data începerii activității;
• durata contractului, dacă este determinată;
• durata concediului de odihnă;
• condițiile și durata preavizului;
• salariul de bază și celelalte elemente salariale;
• periodicitatea și metoda plății salariului;
• durata și repartizarea timpului de muncă;
• condițiile privind orele suplimentare;
• contractul colectiv de muncă aplicabil;
• durata și condițiile perioadei de probă;
• dreptul și condițiile privind formarea profesională;
• avantajele acordate de angajator, dacă există;
• procedurile de utilizare a semnăturii electronice.

Obligația de informare este considerată îndeplinită la semnarea contractului individual de muncă, dacă elementele obligatorii sunt cuprinse în document.

Fișa postului, cu atribuțiile aferente funcției, trebuie pusă la dispoziția salariatului și constituie un document important atât pentru organizarea activității, cât și pentru evaluarea sau cercetarea disciplinară ulterioară.

Examenul de medicina muncii este obligatoriu

O persoană poate fi angajată numai în baza certificatului medical care confirmă că este aptă pentru postul respectiv.

Fișa de aptitudine trebuie obținută înainte de începerea activității. Un certificat eliberat de medicul de familie nu înlocuiește, în mod obișnuit, evaluarea realizată de medicul de medicina muncii.

Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă. Pentru anumite domenii, precum sănătatea, alimentația publică sau educația, pot fi necesare și investigații medicale specifice.

Solicitarea unui test de graviditate la angajare este interzisă.

Verificarea aptitudinilor profesionale

Contractul se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului.

În funcție de post, verificarea poate include:

• analiza documentelor de studii și calificare;
• interviul;
• proba practică;
• testarea profesională;
• concursul sau examenul, în cazurile prevăzute de lege.

Angajatorul poate cere informații de la foștii angajatori numai cu încunoștințarea prealabilă a candidatului și numai cu privire la activitățile îndeplinite și durata angajării.

Informațiile solicitate candidatului trebuie să fie relevante pentru capacitatea de ocupare a postului.

Contractul trebuie semnat înainte de începerea activității

Contractul individual de muncă trebuie încheiat:

• în baza consimțământului ambelor părți;
• în formă scrisă;
• în limba română;
• cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Obligația redactării și încheierii contractului revine angajatorului.

Anterior începerii activității, angajatorul trebuie să îi înmâneze salariatului un exemplar al contractului. Nu este legal ca persoana să înceapă munca și contractul să fie semnat ulterior, nici măcar dacă întârzierea este de o singură zi.

Dacă salariatul este cetățean străin, contractul trebuie întocmit atât în limba română, cât și în limba statului său de origine sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege.

Transmiterea contractului în REGES-ONLINE

Elementele contractului trebuie completate și transmise în Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Termenul trebuie respectat chiar dacă ziua anterioară începerii activității este nelucrătoare. Inspecția Muncii precizează că înregistrarea trebuie făcută înainte de începerea activității, indiferent dacă termenul cade într-o zi lucrătoare sau nelucrătoare. Întrebări frecvente REGES-ONLINE

De exemplu, dacă salariatul începe activitatea luni, contractul trebuie semnat și transmis cel târziu duminică. Din motive practice, formalitățile ar trebui finalizate în ultima zi lucrătoare anterioară.

REGES-ONLINE funcționează potrivit HG nr. 295/2025 și procedurii aprobate prin Ordinul nr. 1.107/2025.

Când există muncă nedeclarată

Codul muncii consideră muncă nedeclarată:

• primirea unei persoane la muncă fără contract scris încheiat cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă fără transmiterea elementelor contractului în registrul salariaților;
• prestarea activității în perioada în care contractul este suspendat;
• depășirea duratei de muncă stabilite într-un contract cu timp parțial, în afara excepțiilor legale.

Existența unui contract semnat nu este suficientă dacă acesta nu a fost transmis la timp în REGES-ONLINE. În sens invers, nici introducerea datelor în registru nu înlocuiește contractul scris și semnat de părți.

Ce este munca subdeclarată

Munca subdeclarată apare atunci când salariatului i se plătește efectiv un salariu net mai mare decât cel evidențiat în:

• statul de plată;
• contabilitatea angajatorului;
• declarația 112 transmisă autorităților fiscale.

Diferențele plătite în afara documentelor salariale nu reprezintă simple erori administrative, ci pot atrage consecințe în domeniul fiscal și al relațiilor de muncă.

Contractul poate fi semnat electronic

Părțile pot folosi semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată pentru încheierea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului.

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată sau salariatul să utilizeze semnătura electronică. Alegerea trebuie acceptată de ambele părți.

Pentru același document, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură:

• ambele semnează olograf; sau
• ambele semnează electronic, în condițiile legii.

Nu este recomandată semnarea aceluiași contract olograf de către o parte și electronic de cealaltă.

Documentele electronice trebuie arhivate corespunzător și puse la dispoziția organelor de control în format electronic. Inspectorii nu pot solicita și un exemplar pe hârtie dacă documentul a fost încheiat legal în format electronic.

Perioada de probă

Perioada de probă poate fi de cel mult:

• 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

Perioada de probă se desfășoară numai în interiorul unui contract individual de muncă. Persoana nu poate fi chemată să lucreze „câteva zile de probă” fără contract.

Pe durata sau la finalul perioadei de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricărei părți:

• fără preaviz;
• fără motivarea deciziei;
• fără parcurgerea procedurii concedierii sau a demisiei cu preaviz.

Salariatul beneficiază pe durata probei de salariu și de toate celelalte drepturi prevăzute de lege și de contract. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

În principiu, pe durata aceluiași contract poate fi stabilită o singură perioadă de probă. O nouă probă este permisă dacă salariatul începe o altă funcție sau profesie ori urmează să lucreze în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă dacă, în termen de 12 luni, aceleași părți încheie un alt contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții.

Clauze speciale care pot fi introduse în contract

Pe lângă elementele obligatorii, părțile pot negocia clauze privind:

• formarea profesională;
• neconcurența;
• mobilitatea;
• confidențialitatea.

Aceste clauze trebuie adaptate activității concrete. Preluarea unor formulări generale dintr-un model nu garantează că ele vor putea produce efecte.

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență poate produce efecte după încetarea contractului numai dacă precizează concret:

• activitățile interzise;
• terții în favoarea cărora operează interdicția;
• aria geografică;
• perioada de aplicare;
• indemnizația lunară de neconcurență.

Indemnizația trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni. Clauza poate produce efecte pentru o perioadă de maximum doi ani și nu poate interzice în mod absolut exercitarea profesiei.

Clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate se utilizează atunci când activitatea nu se desfășoară într-un loc stabil. În schimbul mobilității, salariatul trebuie să beneficieze de prestații suplimentare în bani sau în natură, menționate în contract.

Clauza de confidențialitate

Prin clauza de confidențialitate, părțile stabilesc obligația de a nu divulga anumite informații cunoscute în timpul raportului de muncă. Obligația poate continua și după încetarea contractului, iar încălcarea sa poate atrage plata unor daune-interese.

Păstrarea copiei contractului la locul de muncă

Angajatorul trebuie să păstreze la locul în care salariatul își desfășoară activitatea o copie a contractului individual de muncă.

Copia poate fi păstrată:

• pe suport hârtie;
• în format electronic.

Documentul este păstrat de persoana desemnată de angajator, cu respectarea confidențialității datelor personale.

Cumulul mai multor contracte de muncă

Un salariat poate lucra la mai mulți angajatori sau poate avea mai multe contracte la același angajator, dacă programele de muncă nu se suprapun.

Fiecare contract produce drepturi salariale distincte. Angajatorul nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului numai pentru că acesta își exercită dreptul de a cumula mai multe funcții.

Excepție fac situațiile în care o lege specială instituie incompatibilități.

Documentele recomandate la angajare

Dosarul de personal trebuie adaptat postului și situației salariatului. În mod obișnuit, angajatorul va avea nevoie de:

• actul de identitate;
• documentele de studii sau calificare;
• fișa de aptitudine eliberată de medicina muncii;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului;
• documentele privind informarea salariatului;
• declarațiile necesare pentru salarizare și acordarea deducerilor;
• documentele privind persoanele aflate în întreținere, dacă este cazul;
• avizele sau autorizațiile speciale cerute pentru anumite profesii;
• documentele privind dreptul de muncă, pentru cetățenii străini;
• dovada transmiterii contractului în REGES-ONLINE.

Angajatorul trebuie să solicite numai documentele necesare raportului de muncă și să respecte regulile privind protecția datelor personale.

Ordinea corectă a formalităților

Pentru evitarea erorilor, procesul de angajare poate fi organizat astfel:

1. Stabilirea funcției, atribuțiilor, salariului și programului de lucru.
2. Verificarea studiilor, calificărilor și aptitudinilor candidatului.
3. Informarea persoanei selectate asupra condițiilor contractuale.
4. Efectuarea examenului de medicina muncii și obținerea fișei de aptitudine.
5. Redactarea contractului individual de muncă și a fișei postului.
6. Semnarea contractului de către ambele părți.
7. Înregistrarea și transmiterea contractului în REGES-ONLINE.
8. Înmânarea unui exemplar salariatului.
9. Efectuarea instruirilor obligatorii privind securitatea și sănătatea în muncă și situațiile de urgență.
10. Începerea efectivă a activității la data stabilită în contract.

Contractul trebuie semnat și transmis în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Recomandarea practică este ca formalitățile să nu fie lăsate pentru ultima zi.

Concluzie

Încheierea legală a unui contract individual de muncă presupune mai mult decât completarea unui formular. Angajatorul trebuie să verifice aptitudinea medicală și profesională, să informeze candidatul, să redacteze și să semneze contractul, să transmită datele în REGES-ONLINE și să îi înmâneze salariatului un exemplar înainte de începerea activității.

Cele mai importante reguli sunt simple: nicio persoană nu trebuie primită la muncă înainte de semnarea contractului și transmiterea acestuia în registru, iar perioada de probă nu poate fi desfășurată în afara unui contract de muncă.

Formulare noi pentru deciziile de pensie din 19 august 2026. Documentele vor avea sigiliu electronic calificat

Casa Națională de Pensii Publice a aprobat noi formulare pentru deciziile referitoare la acordarea și plata pensiilor din sistemul public. Modelele acoperă pensiile pentru limită de vârstă, pensiile anticipate, de invaliditate și de urmaș, dar și suspendarea, încetarea sau reluarea plății și recuperarea sumelor încasate necuvenit.

Formularele pentru deciziile de pensie din 2026 au fost aprobate prin Ordinul președintelui Casei Naționale de Pensii Publice nr. 197/2026, publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 684 din 19 august 2026.

Ordinul a intrat în vigoare la data publicării, respectiv 19 august 2026, și înlocuiește modelele aprobate în anul 2024.

Una dintre cele mai importante noutăți este că deciziile emise de casele teritoriale de pensii vor purta sigiliul electronic calificat al instituției emitente.

Ce formulare au fost aprobate

Ordinul nr. 197/2026 aprobă 13 modele de decizii utilizate în sistemul public de pensii.

Acestea sunt:

1. Decizie privind acordarea pensiei pentru limită de vârstă;
2. Decizie privind acordarea pensiei anticipate;
3. Decizie privind acordarea pensiei de invaliditate;
4. Decizie privind acordarea pensiei de urmaș;
5. Decizie privind suspendarea plății pensiei și/sau a indemnizației pentru însoțitor;
6. Decizie privind încetarea plății pensiei și/sau a indemnizației pentru însoțitor;
7. Decizie privind anularea deciziei de pensie;
8. Decizie privind reluarea plății pensiei și/sau a indemnizației pentru însoțitor;
9. Decizie privind recuperarea sumelor încasate necuvenit cu titlu de prestații de asigurări sociale sau alte drepturi prevăzute de legi speciale;
10. Decizie privind acordarea pensiei internaționale pentru limită de vârstă;
11. Decizie privind acordarea pensiei internaționale anticipate;
12. Decizie privind acordarea pensiei internaționale de invaliditate;
13. Decizie privind acordarea pensiei internaționale de urmaș.

Modelele sunt cuprinse în anexele nr. 1–13, publicate separat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 684 bis.

Sunt vizate și pensiile internaționale

Patru dintre cele 13 formulare sunt destinate pensiilor internaționale. Acestea se aplică persoanelor ale căror drepturi de pensie sunt stabilite prin valorificarea perioadelor de asigurare realizate în România și în alte state.

În această categorie intră situațiile reglementate prin:

• regulamentele europene privind coordonarea sistemelor de securitate socială;
• acordul dintre Uniunea Europeană și Regatul Unit aplicabil după Brexit;
• acordurile bilaterale de securitate socială la care România este parte.

Existența unor formulare distincte permite evidențierea corespunzătoare a caracterului internațional al pensiei și a perioadelor de asigurare luate în considerare de instituțiile competente din mai multe state.

Ordinul nu modifică regulile privind cumularea sau totalizarea perioadelor de asigurare și nici condițiile de acordare a pensiilor internaționale. El aprobă modelele administrative prin care casele de pensii comunică soluția adoptată.

Deciziile de pensie vor avea sigiliu electronic calificat

Începând cu 19 august 2026, deciziile emise de casele teritoriale de pensii trebuie să poarte sigiliul electronic calificat al instituției emitente.

Sigiliul electronic are rolul de a confirma:

• identitatea instituției care a emis documentul;
• originea deciziei;
• integritatea conținutului;
• faptul că documentul nu a fost modificat după aplicarea sigiliului.

Potrivit Ordinului nr. 197/2026, documentul electronic emis în aceste condiții este asimilat înscrisului autentic.

Sigiliul electronic nu trebuie confundat cu semnătura electronică a unei persoane fizice. Semnătura electronică identifică persoana care semnează, în timp ce sigiliul electronic confirmă originea instituțională a documentului.

Măsura permite emiterea și gestionarea deciziilor într-un format electronic care poate fi verificat, fără ca autenticitatea documentului să depindă exclusiv de o semnătură olografă și de o ștampilă aplicată pe hârtie.

Cine poate apărea pe decizia emisă

Deciziile trebuie să cuprindă în clar numele și prenumele persoanei competente din cadrul casei de pensii.

În funcție de organizarea instituției, poate fi menționat:

• directorul executiv;
• directorul executiv adjunct al Direcției stabiliri și plăți prestații;
• șeful casei locale de pensii.

Directorul executiv adjunct sau șeful casei locale poate semna decizia numai după obținerea delegării de competență aprobate de președintele Casei Naționale de Pensii Publice.

Această regulă urmărește delimitarea clară a responsabilității pentru emiterea deciziilor și verificarea competenței persoanei care aprobă documentul.

În câte exemplare se emite decizia

Fiecare decizie se emite în două exemplare:

• un exemplar este comunicat solicitantului sau beneficiarului;
• al doilea exemplar este arhivat la dosarul de pensie.

Regula se aplică atât deciziilor de acordare a pensiei, cât și celor privind suspendarea, încetarea, anularea ori reluarea plății și recuperarea sumelor încasate necuvenit.

Ce trebuie verificat la primirea unei decizii

Beneficiarul trebuie să citească integral documentul primit de la casa de pensii, indiferent dacă acesta este transmis pe hârtie sau în format electronic.

Este recomandată verificarea următoarelor informații:

• numele, prenumele și celelalte date de identificare;
• categoria de pensie acordată;
• data de la care se acordă, se suspendă, încetează sau se reia plata;
• cuantumul drepturilor stabilite;
• perioadele și informațiile valorificate la calcul;
• motivarea măsurii adoptate de casa de pensii;
• eventualele sume stabilite pentru recuperare;
• termenul și procedura de contestare înscrise în decizie;
• instituția și persoana competentă menționate pe document;
• existența sigiliului electronic calificat în cazul documentului electronic.

Dacă există neconcordanțe, persoana interesată trebuie să solicite clarificări casei teritoriale de pensii și să respecte termenul de contestare indicat în decizie.

Ce se întâmplă cu formularele din 2024

La intrarea în vigoare a Ordinului nr. 197/2026 a fost abrogat Ordinul președintelui Casei Naționale de Pensii Publice nr. 1.579/2024.

Prin urmare, deciziile emise începând cu 19 august 2026 trebuie întocmite pe baza noilor modele.

Abrogarea vechiului ordin nu anulează deciziile de pensie emise anterior și nu obligă pensionarii să solicite înlocuirea documentelor deja primite. Noul ordin se aplică deciziilor emise de casele teritoriale de pensii după intrarea sa în vigoare.

Ordinul schimbă modul de calcul al pensiei?

Ordinul nr. 197/2026 nu modifică, prin el însuși, condițiile de pensionare, vârsta standard, stagiile de cotizare, numărul de puncte sau formula de calcul al pensiei.

Actul normativ are un caracter procedural și administrativ. El stabilește modelele de documente prin care casele de pensii acordă, suspendă, încetează, anulează sau reiau plata drepturilor.

Drepturile de pensie continuă să fie stabilite potrivit Legii nr. 360/2023 privind sistemul public de pensii, normelor sale de aplicare și reglementărilor europene sau internaționale, după caz.

Concluzie

Începând cu 19 august 2026, casele teritoriale de pensii utilizează 13 formulare noi pentru deciziile referitoare la pensiile naționale și internaționale.

Noile modele acoperă întregul parcurs administrativ al unui drept de pensie: acordare, suspendare, încetare, anulare, reluarea plății și recuperarea sumelor încasate necuvenit.

Principala noutate tehnică este aplicarea sigiliului electronic calificat al instituției emitente. Acesta confirmă originea și integritatea deciziei, iar documentul electronic astfel emis este asimilat înscrisului autentic.

Lista ocupațiilor deficitare în 2026: 289 de ocupații pentru care România are nevoie de forță de muncă

Prin Ordinul nr. 1.073 din 4 august 2026 a fost aprobată Lista ocupațiilor deficitare prevăzută de OUG nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România.

Lista are o importanță practică majoră pentru angajatori, deoarece identifică ocupațiile pentru care există un deficit de forță de muncă și care intră sub incidența mecanismelor speciale prevăzute de legislația privind accesul lucrătorilor străini pe piața muncii.

Ordinul aprobă în mod expres lista prevăzută la art. 1 alin. (2) din OUG nr. 32/2026.

Câte ocupații sunt pe listă

Anexa ordinului cuprinde 289 de ocupații deficitare, fiecare identificată prin denumirea ocupației și codul COR.

Lista este foarte extinsă și acoperă domenii variate, de la comerț și servicii până la construcții, transporturi, industrie, agricultură, HoReCa și activități tehnice.

Pentru o prezentare mai ușor de urmărit, ocupațiile pot fi grupate orientativ pe domenii, fără ca această grupare să reprezinte o clasificare oficială prevăzută de ordin.

Comerț, vânzări și servicii pentru clienți

Printre ocupațiile deficitare se regăsesc:

• agent comercial – COR 332401;
• agent de vânzări – COR 332203;
• agent servicii client – COR 333907;
• lucrător comercial – COR 522303;
• reprezentant comercial – COR 332202;
• vânzător – COR 522101;
• specialist în achiziții – COR 332301.

Acest lucru arată că deficitul de personal nu se limitează la ocupațiile tehnice sau la munca necalificată, ci afectează și activitățile comerciale și administrative.

HoReCa și turism

Un număr important de ocupații din domeniul ospitalității sunt incluse în listă.

Printre acestea:

• ajutor bucătar;
• ajutor ospătar;
• barman;
• barista;
• bucătar;
• bucătar-șef;
• cameristă hotel;
• ospătar;
• pizzar;
• recepționer de hotel;
• lucrător room-service hotel;
• responsabil cazare;
• șef de recepție hotel.

Pentru angajatorii din HoReCa, includerea acestor ocupații confirmă dificultățile existente pe piața muncii în recrutarea personalului necesar.

Construcții

Construcțiile reprezintă una dintre cele mai bine reprezentate categorii.

Lista include, printre altele:

• betonist;
• dulgher;
• fierar betonist;
• faianțar;
• ipsosar;
• izolator termic;
• constructor structuri monolite;
• constructor-montator de structuri metalice;
• montator pereți și plafoane din ghips-carton;
• montator fațade și pereți cortină;
• pavator;
• schelar;
• zidar;
• zugrav.

Electricieni, instalatori și meserii tehnice

Și domeniul tehnic are numeroase ocupații deficitare.

Sunt incluse mai multe specializări de electrician:

• electrician în construcții;
• electrician de întreținere și reparații;
• electrician echipamente electrice și energetice;
• electrician montare și reparații linii electrice aeriene;
• electrician montator de instalații automatizate;
• electrician auto.

Lista include și:

• instalator apă-canal;
• instalator încălzire centrală și gaze;
• instalator instalații tehnico-sanitare și de gaze;
• instalator pentru sisteme fotovoltaice solare;
• instalator rețele termice și sanitare.

Transport și logistică

Deficitul de personal este evident și în transporturi și logistică.

Pe listă apar:

• conducător auto transport rutier de mărfuri;
• conducător auto transport rutier de persoane;
• conducător autotrailer;
• conducător troleibuz;
• șofer de autoturisme și camionete;
• stivuitorist;
• gestionar depozit;
• magaziner;
• manipulant mărfuri;
• încărcător-descărcător.

Industrie și producție

Lista cuprinde numeroase ocupații din zona de producție și prelucrare industrială.

Exemple:

• confecționer cablaje auto;
• controlor calitate;
• frezor universal;
• lăcătuș mecanic;
• mecanic auto;
• mecanic utilaj;
• operator la mașini-unelte cu comandă numerică;
• operator la roboți industriali;
• strungar universal;
• sudor;
• vopsitor industrial.

Agricultură

Și agricultura este reprezentată.

Printre ocupațiile deficitare se află:

• agricultor;
• crescător de păsări;
• grădinar;
• îngrijitor animale;
• mecanic agricol;
• muncitor necalificat în agricultură;
• tractorist;
• văcar;
• viticultor.

Activități de curățenie și întreținere

O categorie consistentă este cea a serviciilor de curățenie și întreținere:

• agent curățenie clădiri și mijloace de transport;
• femeie de serviciu;
• îngrijitor clădiri;
• îngrijitor spații hoteliere;
• îngrijitor spații verzi;
• menajeră;
• lucrător pentru salubrizare;
• spălător vehicule;
• spălător vitrine și geamuri.

Există și ocupații administrative și IT

Interesant este că lista nu conține numai meserii manuale.

Sunt incluse și:

• asistent manager – COR 334303;
• funcționar administrativ – COR 411001;
• funcționar economic – COR 431102;
• operator calculator electronic și rețele – COR 351101;
• operator introducere, validare și prelucrare date – COR 413201;
• programator ajutor – COR 351201;
• secretar administrativ – COR 334301;
• secretară – COR 412001;
• tehnician echipamente de calcul și rețele – COR 351103;
• tehnician rețele de telecomunicații – COR 352210.

Acest lucru arată caracterul larg al deficitului de forță de muncă identificat prin ordin.

De ce este importantă lista pentru angajatori

Lista trebuie analizată împreună cu OUG nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România, deoarece ordinul nu instituie de unul singur procedurile de angajare a lucrătorilor străini.

El stabilește concret care sunt ocupațiile considerate deficitare în sensul mecanismului prevăzut de ordonanță.

Pentru angajatori, primul pas practic este verificarea codului COR al postului pe care intenționează să îl ocupe.

Este importantă utilizarea codului COR exact, deoarece existența unei ocupații asemănătoare ca denumire nu înseamnă automat că postul respectiv se regăsește în listă.

Câteva exemple relevante pentru angajatori

De exemplu:

Bucătar – COR 512001 este inclus în listă.

Conducător auto transport rutier de mărfuri – COR 833201 este inclus.

Electrician în construcții – COR 741101 este inclus.

Muncitor necalificat în agricultură – COR 921302 este inclus.

Ospătar (chelner) – COR 513102 se regăsește, de asemenea, pe listă.

Sudor – COR 721208 este inclus împreună cu mai multe specializări de sudor.

Concluzie

Prin Ordinul nr. 1.073/2026 a fost stabilită oficial Lista ocupațiilor deficitare utilizată în aplicarea OUG nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România.

Lista cuprinde 289 de ocupații și acoperă o parte importantă a economiei: construcții, HoReCa, transporturi, industrie, agricultură, comerț, servicii, administrație și activități tehnice.

Pentru angajatori, verificarea acestei liste devine relevantă atunci când analizează posibilitatea ocupării unui post în cadrul procedurilor prevăzute de legislația privind accesul străinilor pe piața muncii.

Important: apartenența unei ocupații la această listă nu trebuie interpretată izolat. Pentru stabilirea efectelor concrete asupra procedurii de angajare a unui cetățean străin trebuie analizate și condițiile prevăzute de OUG nr. 32/2026.

Cinci noi ocupații au fost introduse în Clasificarea ocupațiilor din România (COR)

Clasificarea ocupațiilor din România (COR) a fost completată cu cinci noi ocupații, ca urmare a apariției și dezvoltării unor activități profesionale tot mai prezente în economia națională.

Modificarea vizează nivelul de ocupație din COR, respectiv codurile formate din șase caractere, și completează nomenclatorul aprobat prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al președintelui Institutului Național de Statistică nr. 1.832/856/2011.

Care sunt noile ocupații introduse în COR?

Lista noilor ocupații cuprinde următoarele poziții:

Nr. crt.	Denumirea ocupației	Cod COR
1	Asistent pastoral	263649
2	Expert economie circulară	242243
3	Specialist dezvoltare durabilă	242242
4	Specialist economie circulară	213313
5	Tehnician gemolog	311945

Introducerea acestor ocupații reflectă evoluția pieței muncii și apariția unor specializări noi, în special în domenii precum economia circulară, dezvoltarea durabilă și activitățile tehnice specializate.

Ce înseamnă modificarea pentru angajatori?

Pentru angajatori, actualizarea Clasificării ocupațiilor din România este importantă în special atunci când sunt încheiate noi contracte individuale de muncă sau când se modifică funcția unui salariat.

Funcția sau ocupația înscrisă în contractul individual de muncă trebuie să corespundă unei ocupații existente în COR și să fie identificată prin codul corespunzător.

Prin urmare, firmele care desfășoară activități pentru care sunt relevante noile ocupații vor putea utiliza în documentele de personal noile coduri COR.

Expert economie circulară – cod COR 242243

Una dintre noile ocupații este cea de expert economie circulară, având codul COR 242243.

Economia circulară urmărește utilizarea cât mai eficientă a resurselor, reducerea deșeurilor, reutilizarea materialelor și menținerea produselor și resurselor în circuitul economic pentru o perioadă cât mai lungă.

Introducerea acestei ocupații în COR reflectă importanța tot mai mare pe care sustenabilitatea și utilizarea responsabilă a resurselor o au în activitatea companiilor.

Specialist dezvoltare durabilă – cod COR 242242

O altă ocupație nou introdusă este cea de specialist dezvoltare durabilă, cu codul COR 242242.

Această funcție poate deveni relevantă pentru companiile și organizațiile care implementează politici și proiecte în domeniul sustenabilității, protecției mediului și utilizării eficiente a resurselor.

Dezvoltarea durabilă a devenit în ultimii ani o componentă tot mai importantă a strategiilor companiilor, inclusiv în contextul cerințelor europene privind raportarea și responsabilitatea față de mediu.

Specialist economie circulară – cod COR 213313

În COR a fost introdusă și ocupația de specialist economie circulară, cu codul 213313.

Deși denumirea este apropiată de cea de „expert economie circulară”, cele două ocupații sunt încadrate în grupe COR diferite și au coduri distincte.

Angajatorii trebuie, prin urmare, să utilizeze codul corespunzător funcției și atribuțiilor efectiv exercitate de persoana angajată.

Tehnician gemolog – cod COR 311945

Noua listă include și ocupația de tehnician gemolog, având codul COR 311945.

Gemologia este domeniul care se ocupă cu studierea, identificarea și evaluarea pietrelor prețioase și semiprețioase. Introducerea ocupației în COR permite o identificare mai exactă a persoanelor care desfășoară astfel de activități specializate.

Asistent pastoral – cod COR 263649

A cincea ocupație introdusă este cea de asistent pastoral, cu codul COR 263649.

Prin includerea acestei ocupații în nomenclatorul oficial, activitatea poate fi evidențiată distinct în documentele de muncă atunci când sunt îndeplinite condițiile necesare pentru ocuparea postului.

Ce trebuie să verifice angajatorii?

Atunci când o societate angajează o persoană pe una dintre funcțiile nou introduse, este recomandată verificarea atentă a:

• codului COR corespunzător ocupației;
• atribuțiilor prevăzute în fișa postului;
• condițiilor de studii și pregătire profesională aplicabile postului;
• informațiilor înscrise în contractul individual de muncă;
• datelor transmise în registrul general de evidență a salariaților.

Denumirea funcției utilizate în documentele de personal trebuie să fie corelată cu ocupația și codul prevăzute în Clasificarea ocupațiilor din România.

Concluzie

Actualizarea periodică a Clasificării ocupațiilor din România este necesară pentru adaptarea nomenclatorului oficial la transformările din economie și la apariția unor noi profesii.

Prin această modificare, COR este completat cu cinci ocupații: asistent pastoral, expert economie circulară, specialist dezvoltare durabilă, specialist economie circulară și tehnician gemolog.

Angajatorii care utilizează sau intenționează să utilizeze aceste funcții trebuie să aibă în vedere noile coduri COR atunci când întocmesc contractele individuale de muncă și documentele de personal.

Noi reguli pentru angajarea lucrătorilor străini în România: platforma WorkinRomania, obligații pentru angajatori și amenzi

Regimul privind angajarea lucrătorilor străini în România este modificat substanțial prin OUG nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România, actul normativ introducând noi proceduri pentru angajatori, agențiile de plasare și cetățenii străini care doresc să lucreze în România.

Printre cele mai importante noutăți se numără introducerea platformei electronice WorkinRomania.gov.ro, condiționarea anumitor angajări de existența ocupației în Lista ocupațiilor deficitare, noi condiții pentru angajatori, obligații suplimentare privind contractele de muncă și integrarea lucrătorilor străini, precum și un sistem de sancțiuni semnificativ.

1. Apare platforma electronică WorkinRomania.gov.ro

Una dintre schimbările majore este crearea platformei electronice WorkinRomania.gov.ro, prin intermediul căreia urmează să fie gestionate o mare parte dintre procedurile legate de angajarea lucrătorilor străini.

Pentru a putea încadra în muncă străini pe teritoriul României, angajatorii vizați de noile prevederi trebuie să se înregistreze sau să se autorizeze, după caz, în această platformă.

Prin WorkinRomania.gov.ro vor putea fi realizate, printre altele:

• înregistrarea angajatorilor;
• autorizarea angajatorilor care doresc să recruteze direct anumite categorii de lucrători străini;
• autorizarea agențiilor de plasare a străinilor;
• încărcarea și procesarea cererilor pentru lucrători străini;
• publicarea Listei ocupațiilor deficitare;
• monitorizarea activității angajatorilor și agențiilor de plasare;
• generarea de rapoarte și statistici;
• comunicarea unor informații către persoanele străine aflate în căutarea unui loc de muncă în România.

Angajatorii înregistrați vor fi înscriși automat în Registrul angajatorilor străinilor – RAS, iar angajatorii autorizați vor fi înscriși atât în Registrul angajatorilor autorizați – RAA, cât și în RAS.

2. Se introduce Lista ocupațiilor deficitare

O altă schimbare importantă este utilizarea unei Liste a ocupațiilor deficitare, care va fi aprobată prin ordin al ministrului muncii.

Lista urmează să fie elaborată și actualizată semestrial sau ori de câte ori este necesar, în funcție de nevoile identificate pe piața muncii atât la nivel național, cât și județean.

Pentru anumite categorii de lucrători străini, procedura de angajare va putea fi inițiată numai dacă ocupația pentru care se solicită angajarea figurează în această listă.

Practic, necesarul real de forță de muncă de pe piața românească va avea un rol mult mai important în procedura de recrutare a lucrătorilor din afara țării.

3. Ce condiții trebuie să îndeplinească angajatorii?

Pentru aprobarea înregistrării în platformă, angajatorii trebuie să îndeplinească o serie de condiții cumulative.

Printre acestea se numără:

• să nu aibă obligații restante la bugetul general consolidat;
• în cazul persoanelor juridice, să desfășoare efectiv activitate de minimum un an în domenii compatibile cu ocupațiile deficitare pentru care se realizează angajarea;
• să nu fi fost sancționați, în perioadele prevăzute de actul normativ, pentru anumite încălcări ale legislației privind munca străinilor, munca nedeclarată sau REGES-ONLINE;
• să îndeplinească cerințele privind cazierul și antecedentele prevăzute de ordonanță;
• să nu prezinte risc de spălare a banilor sau finanțare a terorismului.

Verificările vor implica mai multe instituții, inclusiv ANAF, ANOFM, Inspectoratul General pentru Imigrări și Inspecția Muncii.

Soluționarea cererii de înregistrare se face de către ANOFM, actul administrativ urmând să fie comunicat prin platformă în termen de maximum 30 de zile lucrătoare de la încărcarea solicitării.

4. Angajarea prin agenție sau recrutarea directă

Noua reglementare diferențiază între angajatorul înregistrat și angajatorul autorizat.

În cazul prevăzut de ordonanță, angajatorul trebuie să încheie un contract de prestări servicii cu o agenție de plasare a străinilor autorizată.

Există însă și posibilitatea recrutării fără o astfel de agenție. Pentru aceasta, persoana juridică trebuie să obțină statutul de angajator autorizat.

Angajatorul autorizat poate încadra direct lucrătorii străini vizați de această procedură, dar numai pentru ocupațiile incluse în Lista ocupațiilor deficitare și își asumă integral răspunderea pentru legalitatea procesului de recrutare.

Pentru autorizarea directă sunt prevăzute condiții mai stricte. Printre acestea se regăsesc lipsa datoriilor la buget, lipsa anumitor fapte în cazierul fiscal și desfășurarea efectivă a unei activități economice neîntrerupte de minimum 24 de luni în domeniul compatibil cu ocupația pentru care sunt recrutați străinii.

5. Numărul lucrătorilor străini pe care îi poate angaja o firmă poate fi limitat

O prevedere foarte importantă pentru societăți este cea referitoare la numărul lucrătorilor străini care pot fi angajați în cadrul procedurii reglementate.

Pentru persoanele juridice, numărul străinilor cu care pot fi încheiate contracte individuale de muncă nu poate depăși numărul mediu de salariați înregistrat în anul anterior, potrivit certificatului constatator eliberat de Oficiul Național al Registrului Comerțului.

Această limitare se aplică însă numai categoriilor de străini la care face trimitere expres ordonanța.

În cazul persoanelor fizice, limita prevăzută este de maximum trei străini.

6. Oferta de muncă va trebui să fie mult mai detaliată

Angajatorul trebuie să încarce în platformă o ofertă fermă de locuri de muncă, care va conține mult mai multe informații decât simpla denumire a postului și salariul.

Printre elementele obligatorii se numără:

• numărul locurilor de muncă;
• funcția, meseria sau ocupația;
• condițiile necesare ocupării postului;
• durata angajării;
• timpul de muncă și perioadele de repaus;
• modul de compensare a orelor suplimentare;
• salariul brut și net;
• tariful orar, după caz;
• sporurile și alte drepturi salariale;
• concediul de odihnă;
• condițiile de muncă;
• taxele, impozitele și contribuțiile aferente veniturilor;
• drepturile în cazul accidentelor de muncă, bolilor profesionale sau decesului.

În plus, oferta trebuie să precizeze clar cine suportă costurile privind cazarea și transportul și în ce condiții sunt acestea asigurate.

Locul de muncă din oferta fermă trebuie să fie un loc de muncă declarat vacant la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.

7. Contractul de muncă trebuie întocmit și într-o limbă înțeleasă de lucrător

Angajatorul are obligația de a asigura încheierea contractului individual de muncă:

atât în limba română, cât și în limba statului de origine al străinului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege.

Mai mult, contractul de muncă trebuie să includă o serie de informații din oferta fermă de angajare.

Această prevedere obligă angajatorii să acorde o atenție sporită documentației de personal aferente lucrătorilor străini.

8. Salariul lucrătorului străin trebuie plătit în cont bancar

Ordonanța introduce în mod expres obligația angajatorului de a efectua plata remunerației sau salariului în contul bancar al lucrătorului străin.

Instituțiile bancare din România pot deschide conturi pentru străini pe baza vizei de lungă ședere în scop de muncă, a permisului de ședere sau a altui document care atestă dreptul de rezidență în România.

9. Angajatorul trebuie să asigure cursuri de limba română

Una dintre cele mai interesante obligații noi pentru angajatori privește integrarea lucrătorilor străini.

Angajatorii trebuie să asigure cursuri de limba română, care să includă și elemente de integrare culturală și socială.

Cursurile trebuie desfășurate:

• pentru o perioadă de minimum 6 luni de la începerea activității lucrătorului în România;
• cel puțin 6 ore pe săptămână.

Acestea pot fi asigurate direct sau prin furnizori acreditați, instituții publice, ONG-uri, organizații internaționale ori instituții de învățământ.

Pentru firmele care folosesc un număr important de lucrători străini, aceasta poate reprezenta o obligație administrativă și financiară semnificativă.

10. Obligație de notificare în termen de 5 zile lucrătoare

Angajatorul trebuie să informeze agenția de plasare și Inspectoratul General pentru Imigrări, în termen de 5 zile lucrătoare de la constatare, în anumite situații.

Printre acestea se numără:

• absența nemotivată a lucrătorului pentru mai mult de 3 zile lucrătoare consecutive;
• încetarea contractului individual de muncă;
• situațiile în care lucrătorul este în pericol sau supus exploatării;
• constatarea nerespectării condițiilor care au stat la baza dreptului de muncă și de ședere.

Prin urmare, firmele care au angajați străini vor trebui să introducă aceste termene în procedurile interne de salarizare și administrare de personal.

11. Documentele trebuie păstrate minimum 5 ani

Angajatorul trebuie să păstreze la sediul social sau la punctele de lucru copii ale documentelor care demonstrează legalitatea șederii lucrătorului străin, precum și documentele justificative privind îndeplinirea obligațiilor prevăzute de ordonanță.

Perioada de păstrare este de cel puțin 5 ani de la încetarea raportului de muncă.

12. Dacă angajatorul asigură cazarea, chiria este limitată

În situația în care angajatorul oferă cazare lucrătorului străin, costul chiriei suportat de acesta nu poate depăși 25% din salariul sau remunerația netă.

Este o prevedere importantă mai ales pentru angajatorii din construcții, HoReCa, producție, logistică și alte domenii în care cazarea lucrătorilor din afara țării este frecvent asigurată de companie.

13. Angajatorul trebuie să asigure instruirea SSM într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege

Instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă trebuie realizată într-o limbă pe care lucrătorul străin o înțelege.

Angajatorul trebuie, de asemenea, să îi asigure echipamentele de protecție necesare potrivit legislației în vigoare.

Această regulă este importantă deoarece simpla semnare a unor documente SSM redactate exclusiv în limba română poate să nu fie suficientă în cazul unui lucrător care nu cunoaște limba.

14. Înregistrarea angajatorului poate fi suspendată

Nerespectarea condițiilor prevăzute de ordonanță nu conduce doar la amenzi.

În anumite situații, înregistrarea angajatorului în platformă poate fi suspendată pentru 6 luni.

Pe perioada suspendării, angajatorul nu mai poate încărca oferte ferme noi de locuri de muncă, iar soluționarea cererilor aflate în curs poate fi suspendată.

În situații mai grave poate interveni inclusiv radierea contului angajatorului din Registrul angajatorilor străinilor.

15. Amenzi de până la zeci de mii de lei

Nerespectarea noilor reguli poate atrage sancțiuni importante.

Pentru anumite încălcări ale obligațiilor față de lucrătorii străini, amenda este cuprinsă între 5.000 și 10.000 lei pentru fiecare lucrător străin, după caz.

Pentru alte abateri, actul normativ prevede amenzi de:

• 15.000 – 20.000 lei;
• 15.000 – 30.000 lei, în funcție de obligația încălcată.

Prin urmare, respectarea procedurilor privind lucrătorii străini devine o zonă de conformare importantă pentru angajatori.

Ce trebuie să facă firmele care angajează lucrători străini?

Noile reguli arată o schimbare clară a modului în care autoritățile urmăresc recrutarea și angajarea cetățenilor străini.

Pentru angajatori devine esențial să urmărească:

1. înregistrarea sau, după caz, autorizarea în WorkinRomania.gov.ro;
2. verificarea ocupației în Lista ocupațiilor deficitare, atunci când această condiție este aplicabilă;
3. declararea locului de muncă vacant;
4. întocmirea corectă a ofertei ferme;
5. întocmirea contractului de muncă și într-o limbă înțeleasă de salariat;
6. plata salariului prin cont bancar;
7. respectarea obligațiilor privind cazarea, SSM și integrarea;
8. organizarea cursurilor de limba română;
9. respectarea termenelor de notificare;
10. păstrarea documentelor justificative pe perioada prevăzută de lege.

Concluzie

OUG nr. 32/2026 modifică semnificativ cadrul administrativ privind accesul lucrătorilor străini pe piața muncii din România.

Digitalizarea prin WorkinRomania.gov.ro este doar una dintre schimbări. Pentru angajatori apar condiții suplimentare de eligibilitate, obligații privind oferta și contractul de muncă, reguli de integrare a salariaților străini, termene de raportare și sancțiuni considerabile.

Societățile care folosesc sau intenționează să recruteze forță de muncă din afara României trebuie să acorde o atenție deosebită noilor proceduri și să își adapteze documentația de resurse umane și salarizare la noile cerințe.