Suspendarea contractului individual de muncă: când intervine și ce efecte produce

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a principalelor obligații care decurg din raportul de muncă, fără ca acesta să înceteze. Codul muncii reglementează atât efectele suspendării, cât și situațiile în care aceasta intervine de drept, la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului sau prin acordul părților.

Efectele suspendării contractului individual de muncă

Pe perioada suspendării, salariatul nu mai prestează muncă, iar angajatorul nu mai plătește drepturile de natură salarială. Suspendarea poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre acestea.

Totuși, alte drepturi și obligații pot continua să existe dacă sunt prevăzute de legi speciale, de contractul colectiv de muncă, de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern. Dacă suspendarea este determinată de o faptă imputabilă salariatului, acesta nu beneficiază, pe durata suspendării, de drepturile care decurg din calitatea de salariat.

Dacă în timpul suspendării apare o cauză de încetare de drept a contractului, aceasta prevalează. De asemenea, pe perioada suspendării sunt suspendate termenele referitoare la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului, cu excepția situațiilor în care contractul încetează de drept.

Suspendarea de drept a contractului

Codul muncii stabilește o serie de situații în care contractul individual de muncă se suspendă de drept, fără să fie necesară opțiunea uneia dintre părți.

Printre acestea se numără:

• concediul de maternitate;
• concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
• carantina;
• exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești, pe durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
• exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
• forța majoră;
• arestarea preventivă a salariatului;
• expirarea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• alte cazuri prevăzute expres de lege.

În cazul expirării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor profesionale, dacă acestea nu sunt reînnoite în termen de șase luni, contractul individual de muncă încetează de drept.

Suspendarea din inițiativa salariatului

Contractul poate fi suspendat și din inițiativa salariatului. Codul muncii include aici concediul pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani sau, pentru copilul cu handicap, până la 3 ani, precum și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în condițiile prevăzute de lege.

Tot în această categorie intră concediul paternal, concediul pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale, participarea la grevă și concediul de acomodare. Este prevăzută și desfășurarea, în baza unui contract încheiat conform legii, a activității de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Contractul poate fi suspendat și în cazul absențelor nemotivate, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și regulamentul intern.

Drepturile dobândite de salariat înaintea anumitor concedii și absențe reglementate de Codul muncii se mențin pe durata acestora.

Suspendarea din inițiativa angajatorului

O categorie distinctă o reprezintă situațiile în care suspendarea poate interveni din inițiativa angajatorului.

Potrivit Codului muncii, acestea includ, între altele:

• întreruperea sau reducerea temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• anumite situații în care salariatul se află sub control judiciar, control judiciar pe cauțiune sau arest la domiciliu, dacă obligațiile impuse împiedică executarea contractului;
• detașarea;
• suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• suspendarea temporară sau reducerea activității ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile

În cazul reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, dacă situația se prelungește pentru mai mult de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Reducerea programului determină și reducerea corespunzătoare a salariului și poate fi menținută până la remedierea situației care a determinat măsura.

Înainte de aplicarea acesteia trebuie consultat sindicatul reprezentativ de la nivelul unității sau reprezentanții salariaților, după caz.

Indemnizația în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității

Salariații afectați de reducerea sau întreruperea temporară a activității, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii.

Aceasta nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situației reducerii programului de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Pe perioada respectivă, salariații rămân la dispoziția angajatorului, care poate dispune reluarea activității.

Suspendarea activității în timpul stării de asediu sau de urgență

Codul muncii conține reguli speciale pentru situația în care activitatea este suspendată temporar sau redusă ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Salariații afectați, ale căror contracte sunt suspendate, beneficiază de o indemnizație suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Indemnizația este de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu poate depăși 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare.

Dacă bugetul destinat cheltuielilor de personal permite acest lucru, angajatorul poate suplimenta indemnizația în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Impozitul și contribuțiile sociale pentru indemnizație

Indemnizația acordată în această situație este supusă impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii.

Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, CAS și CASS sunt efectuate de angajator din indemnizațiile primite din bugetul asigurărilor pentru șomaj. Declararea se realizează de către angajator prin declarația fiscală corespunzătoare.

Termenul de declarare și plată este 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se efectuează plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Pentru această indemnizație nu se datorează contribuția asiguratorie pentru muncă.

Salariații care au mai multe contracte de muncă

Există reguli speciale pentru persoanele care au simultan mai multe contracte individuale de muncă.

Dacă cel puțin unul dintre acestea este un contract cu normă întreagă și rămâne activ în perioada stării de asediu sau de urgență, salariatul nu beneficiază de indemnizația menționată anterior.

Dacă toate contractele sunt suspendate din cauza instituirii stării de asediu sau de urgență, indemnizația se acordă pentru contractul individual de muncă ce oferă drepturile salariale cele mai avantajoase.

Stagiul de cotizare

Perioada pentru care contractul este suspendat în aceste condiții constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul asigurărilor sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Pentru stabilirea și calcularea acestor indemnizații se utilizează salariul minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă. Dacă stagiul corespunde numai unei fracțiuni de lună, salariul minim se ia în calcul proporțional cu fracțiunea respectivă.

Procedura pentru obținerea indemnizației

Pentru obținerea sumelor necesare plății indemnizației, angajatorul trebuie să depună prin poștă electronică la agenția pentru ocuparea forței de muncă competentă o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de declarația pe propria răspundere și lista persoanelor beneficiare.

Angajatorul răspunde pentru corectitudinea și veridicitatea informațiilor înscrise în documentele transmise.

Documentele se depun în luna curentă pentru indemnizația aferentă lunii anterioare. Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj se efectuează în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar angajatorul trebuie să plătească indemnizația salariatului în maximum 3 zile lucrătoare de la primirea sumelor.

Trecerea de la reducerea programului la suspendarea contractelor

Angajatorii pot adopta gradual măsuri pentru reducerea sau întreruperea activității.

Dacă angajatorul înlocuiește, integral sau parțial, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cu suspendarea contractelor individuale de muncă în condițiile prevăzute de Codul muncii, indemnizația aferentă suspendării este acordată numai de la data suspendării contractului.

Restricții privind desființarea locurilor de muncă

În situațiile prevăzute de text, angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de salariații ale căror contracte au fost suspendate în temeiurile indicate de lege pentru o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat de plata indemnizațiilor din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Suspendarea contractului prin acordul părților

În final, Codul muncii reglementează și suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților.

Aceasta poate interveni în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Concluzie

Suspendarea contractului individual de muncă nu trebuie confundată cu încetarea acestuia. Raportul de muncă continuă să existe, însă executarea principalelor obligații — prestarea muncii și plata salariului — este temporar oprită.

Codul muncii stabilește distinct situațiile de suspendare de drept, cele aflate la inițiativa salariatului sau angajatorului și suspendarea prin acordul părților. Pentru angajatori este importantă identificarea exactă a temeiului suspendării, deoarece efectele asupra salariului, indemnizațiilor și celorlalte drepturi ale salariatului diferă în funcție de situația concretă.

Modificarea contractului individual de muncă: acordul părților, delegarea și detașarea

Contractul individual de muncă stabilește condițiile în care salariatul își desfășoară activitatea: funcția, locul muncii, salariul, programul și durata contractului. Aceste elemente nu pot fi schimbate oricând și în orice condiții de către angajator.

Regula este că modificarea contractului se face prin acordul angajatorului și al salariatului. Codul muncii permite modificarea unilaterală numai în situații expres reglementate, precum delegarea, detașarea, forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau adoptarea unei măsuri pentru protecția salariatului.

Modificarea contractului se face prin acordul părților

Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Angajatorul și salariatul trebuie să convină asupra modificării, iar aceasta se concretizează, de regulă, printr-un act adițional semnat anterior datei de la care schimbarea urmează să producă efecte.

Actul adițional este necesar atunci când se modifică unul dintre următoarele elemente:

• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condițiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă;
• timpul de odihnă.

De exemplu, angajatorul nu poate reduce unilateral salariul, nu poate transforma un contract cu normă întreagă într-un contract cu timp parțial și nu poate schimba definitiv funcția salariatului fără acordul acestuia.

Modificarea unilaterală este permisă numai în cazurile și în condițiile expres prevăzute de Codul muncii.

Modificarea duratei contractului

Trecerea de la un contract pe durată determinată la unul pe durată nedeterminată sau prelungirea duratei unui contract determinat presupune acordul ambelor părți și încheierea documentelor corespunzătoare înainte de producerea modificării.

Prelungirea unui contract pe durată determinată trebuie să respecte și condițiile speciale prevăzute de Codul muncii pentru utilizarea acestui tip de contract.

Modificarea locului muncii

Schimbarea definitivă a locului de muncă menționat în contract necesită acordul salariatului.

Temporar, locul muncii poate fi modificat unilateral prin delegare sau detașare, cu respectarea condițiilor legale.

Modificarea felului muncii

Felul muncii este determinat în principal de funcția sau ocupația salariatului și de atribuțiile corespunzătoare acesteia.

Angajatorul poate organiza activitatea și poate stabili sarcini în limitele funcției ocupate, dar nu poate impune unilateral o funcție complet diferită. Schimbarea funcției presupune, în principiu, acordul salariatului și încheierea unui act adițional.

Modificarea condițiilor de muncă

Trecerea la alte condiții de muncă poate avea efecte asupra riscurilor profesionale, programului, drepturilor salariale și obligațiilor de securitate și sănătate în muncă.

Dacă prin schimbare apar alte riscuri profesionale, poate fi necesară și o nouă evaluare efectuată de medicina muncii înainte ca salariatul să înceapă activitatea în noile condiții.

Modificarea salariului

Salariul stabilit prin contract nu poate fi redus unilateral, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.

Majorarea sau modificarea salariului se formalizează prin act adițional atunci când nu rezultă direct dintr-un act normativ sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modificarea trebuie operată și în REGES-ONLINE, cu respectarea termenului legal aplicabil.

Modificarea timpului de muncă și de odihnă

Transformarea normei de muncă, schimbarea duratei zilnice sau săptămânale ori modificarea structurii programului, atunci când aceasta reprezintă un element contractual, presupune acordul părților.

Angajatorul trebuie să diferențieze între simpla organizare a activității, care poate intra în prerogativa sa, și modificarea efectivă a timpului de muncă stabilit prin contract.

Modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare

Art. 42 din Codul muncii permite angajatorului să modifice unilateral locul muncii prin:

• delegarea salariatului;
• detașarea salariatului.

Ambele măsuri sunt temporare. Pe durata delegării sau detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea și detașarea nu pot fi folosite pentru diminuarea drepturilor contractuale ale salariatului sau pentru schimbarea definitivă a locului său de muncă.

Ce reprezintă delegarea

Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în afara locului obișnuit de muncă.

În cazul delegării:

• salariatul își desfășoară activitatea temporar în alt loc;
• angajatorul rămâne același;
• sarcinile trebuie să corespundă atribuțiilor sale de serviciu;
• contractul individual de muncă își continuă executarea.

De exemplu, trimiterea temporară a unui salariat de la sediul din Timișoara la un punct de lucru din Arad pentru efectuarea unor activități specifice funcției sale reprezintă, în principiu, o delegare.

Delegarea nu trebuie confundată cu mobilitatea. În cazul clauzei de mobilitate, salariatul nu are de la început un loc stabil de muncă, această situație fiind prevăzută în contractul individual de muncă.

Durata delegării și drepturile salariatului

Potrivit art. 44 din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă unilateral pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni.

După epuizarea acestei perioade, delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.

Refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Pe durata delegării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de delegare;
• salariul și celelalte drepturi prevăzute în contract.

Condițiile de acordare și cuantumul drepturilor se stabilesc potrivit legii și, după caz, contractului colectiv de muncă aplicabil.

În practică, delegarea trebuie dispusă printr-un document scris care să precizeze cel puțin perioada, locul desfășurării activității, scopul măsurii și drepturile acordate salariatului.

Ce reprezintă detașarea

Art. 45 din Codul muncii definește detașarea ca schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Diferența esențială față de delegare este angajatorul în beneficiul căruia se prestează temporar activitatea:

• în cazul delegării, salariatul lucrează în continuare pentru angajatorul său;
• în cazul detașării, activitatea este prestată temporar la și în interesul altui angajator.

În mod obișnuit, detașarea modifică numai locul muncii. Felul muncii poate fi modificat prin detașare numai în mod excepțional și numai cu consimțământul scris al salariatului.

Prin urmare, angajatorul la care este detașată persoana nu îi poate atribui unilateral o funcție diferită de cea deținută, în lipsa acordului său scris.

Durata detașării și posibilitatea refuzului

Potrivit art. 46 din Codul muncii, detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.

În mod excepțional, aceasta poate fi prelungită:

• pentru motive obiective care impun prezența salariatului la celălalt angajator;
• cu acordul ambelor părți;
• din șase în șase luni.

Salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Codul muncii nu cuprinde o listă completă a acestor motive, astfel încât situația trebuie analizată concret.

Pe durata detașării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de detașare;
• celelalte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detașarea trebuie formalizată și înregistrată în REGES-ONLINE în condițiile și termenele prevăzute de reglementările privind registrul general de evidență a salariaților.

Cine acordă drepturile salariatului detașat

Conform art. 47 din Codul muncii, drepturile salariatului detașat se acordă, în principiu, de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Salariatul beneficiază însă de drepturile care îi sunt mai favorabile:

• fie cele acordate de angajatorul care a dispus detașarea;
• fie cele aplicabile la angajatorul la care își desfășoară temporar activitatea.

Această regulă împiedică folosirea detașării pentru diminuarea salariului sau a altor drepturi de care beneficia salariatul înaintea măsurii.

Angajatorul care a dispus detașarea trebuie să se asigure că celălalt angajator își îndeplinește integral și la timp obligațiile față de salariat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu plătește salariul sau celelalte drepturi, obligațiile trebuie îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

Dacă există neînțelegeri între cei doi angajatori sau dacă niciunul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul are dreptul:

• să revină la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat;
• să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori;
• să solicite executarea obligațiilor neîndeplinite.

Salariatul nu trebuie să suporte consecințele divergențelor dintre angajatori.

Alte situații de modificare unilaterală

Art. 48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în următoarele situații:

• în caz de forță majoră;
• cu titlu de sancțiune disciplinară;
• ca măsură de protecție a salariatului.

Aceste posibilități au caracter excepțional și pot fi utilizate numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Modificarea în caz de forță majoră

Forța majoră presupune un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, care impune adoptarea unor măsuri temporare.

Angajatorul trebuie să poată demonstra existența situației de forță majoră și legătura dintre aceasta și modificarea temporară dispusă.

Modificarea cu titlu de sancțiune disciplinară

Retrogradarea din funcție poate fi aplicată, în condițiile Codului muncii, ca sancțiune disciplinară pentru o perioadă limitată.

Măsura nu poate fi dispusă arbitrar. Este necesară respectarea procedurii cercetării disciplinare prealabile, emiterea unei decizii motivate și respectarea tuturor condițiilor privind aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Modificarea pentru protecția salariatului

Locul sau felul muncii poate fi schimbat temporar și atunci când măsura este necesară pentru protejarea sănătății sau securității salariatului.

O asemenea măsură poate deveni necesară, de exemplu, ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii. Angajatorul trebuie să respecte scopul de protecție și limitele stabilite prin lege și prin documentele medicale.

Actul adițional și REGES-ONLINE

Atunci când modificarea se realizează prin acordul părților, actul adițional trebuie încheiat înainte ca schimbarea să producă efecte, cu excepția situațiilor în care modificarea este prevăzută expres de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

După întocmirea documentului, angajatorul trebuie să verifice dacă modificarea se transmite în REGES-ONLINE și care este termenul aplicabil operațiunii respective.

Documentele trebuie să fie concordante:

• actul adițional sau decizia angajatorului;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului, dacă atribuțiile sunt afectate;
• evidențele din REGES-ONLINE;
• documentele salariale;
• evidența timpului de muncă.

O modificare operată numai în programul de salarizare sau numai în REGES-ONLINE nu înlocuiește documentul juridic necesar.

Concluzie

Contractul individual de muncă se modifică, de regulă, numai prin acordul angajatorului și al salariatului. Schimbarea duratei contractului, locului sau felului muncii, condițiilor de muncă, salariului ori programului trebuie formalizată înainte de aplicare.

Modificarea unilaterală este permisă numai în situațiile prevăzute de Codul muncii. Delegarea presupune desfășurarea temporară a activității în alt loc pentru același angajator, în timp ce detașarea presupune prestarea temporară a muncii la un alt angajator.

Indiferent de forma utilizată, angajatorul trebuie să respecte limitele măsurii, să păstreze drepturile salariatului și să întocmească documentele necesare înainte de producerea efectelor.

Încheierea contractului individual de muncă: obligații, termene și documente necesare

Angajarea unei persoane nu presupune numai semnarea contractului individual de muncă. Înainte ca salariatul să înceapă activitatea, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe obligații privind informarea viitorului salariat, medicina muncii, redactarea contractului și transmiterea datelor în REGES-ONLINE.

Nerespectarea ordinii și a termenelor poate conduce la constatarea muncii nedeclarate, chiar dacă angajatorul intenționa să formalizeze ulterior raportul de muncă.

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este acordul prin care o persoană fizică se obligă să desfășoare o activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.

Elementele definitorii ale raportului de muncă sunt:

• prestarea muncii de către o persoană fizică;
• subordonarea față de angajator;
• respectarea programului și a atribuțiilor stabilite;
• plata unei remunerații;
• asumarea de către angajator a obligațiilor specifice unui raport de muncă.

Clauzele contractului nu pot acorda salariatului drepturi sub nivelul minim prevăzut de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contract pe durată nedeterminată sau determinată

Regula este încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Contractul pe durată determinată reprezintă o excepție și poate fi folosit numai în situațiile prevăzute expres de Codul muncii. Angajatorul nu poate alege durata determinată doar pentru că dorește să poată înceta mai ușor raportul de muncă.

Dacă există incertitudini privind aptitudinile viitorului salariat, instrumentul legal este perioada de probă, nu folosirea nejustificată a unui contract pe durată determinată.

Vârsta minimă pentru angajare

O persoană dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Angajarea este posibilă și de la 15 ani, dar numai:

• cu acordul părinților sau al reprezentanților legali;
• pentru activități potrivite dezvoltării fizice și cunoștințelor minorului;
• dacă munca nu îi afectează sănătatea, dezvoltarea sau pregătirea profesională.

Angajarea persoanelor sub 15 ani este interzisă. Pentru locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase este necesară împlinirea vârstei de 18 ani.

Informarea persoanei selectate

Înainte de încheierea sau modificarea contractului, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată cu privire la clauzele esențiale ale raportului de muncă.

Informarea cuprinde cel puțin:

• identitatea părților;
• locul de muncă;
• sediul sau domiciliul angajatorului;
• funcția sau ocupația și atribuțiile postului;
• criteriile de evaluare profesională;
• riscurile specifice postului;
• data începerii activității;
• durata contractului, dacă este determinată;
• durata concediului de odihnă;
• condițiile și durata preavizului;
• salariul de bază și celelalte elemente salariale;
• periodicitatea și metoda plății salariului;
• durata și repartizarea timpului de muncă;
• condițiile privind orele suplimentare;
• contractul colectiv de muncă aplicabil;
• durata și condițiile perioadei de probă;
• dreptul și condițiile privind formarea profesională;
• avantajele acordate de angajator, dacă există;
• procedurile de utilizare a semnăturii electronice.

Obligația de informare este considerată îndeplinită la semnarea contractului individual de muncă, dacă elementele obligatorii sunt cuprinse în document.

Fișa postului, cu atribuțiile aferente funcției, trebuie pusă la dispoziția salariatului și constituie un document important atât pentru organizarea activității, cât și pentru evaluarea sau cercetarea disciplinară ulterioară.

Examenul de medicina muncii este obligatoriu

O persoană poate fi angajată numai în baza certificatului medical care confirmă că este aptă pentru postul respectiv.

Fișa de aptitudine trebuie obținută înainte de începerea activității. Un certificat eliberat de medicul de familie nu înlocuiește, în mod obișnuit, evaluarea realizată de medicul de medicina muncii.

Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă. Pentru anumite domenii, precum sănătatea, alimentația publică sau educația, pot fi necesare și investigații medicale specifice.

Solicitarea unui test de graviditate la angajare este interzisă.

Verificarea aptitudinilor profesionale

Contractul se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului.

În funcție de post, verificarea poate include:

• analiza documentelor de studii și calificare;
• interviul;
• proba practică;
• testarea profesională;
• concursul sau examenul, în cazurile prevăzute de lege.

Angajatorul poate cere informații de la foștii angajatori numai cu încunoștințarea prealabilă a candidatului și numai cu privire la activitățile îndeplinite și durata angajării.

Informațiile solicitate candidatului trebuie să fie relevante pentru capacitatea de ocupare a postului.

Contractul trebuie semnat înainte de începerea activității

Contractul individual de muncă trebuie încheiat:

• în baza consimțământului ambelor părți;
• în formă scrisă;
• în limba română;
• cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Obligația redactării și încheierii contractului revine angajatorului.

Anterior începerii activității, angajatorul trebuie să îi înmâneze salariatului un exemplar al contractului. Nu este legal ca persoana să înceapă munca și contractul să fie semnat ulterior, nici măcar dacă întârzierea este de o singură zi.

Dacă salariatul este cetățean străin, contractul trebuie întocmit atât în limba română, cât și în limba statului său de origine sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege.

Transmiterea contractului în REGES-ONLINE

Elementele contractului trebuie completate și transmise în Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Termenul trebuie respectat chiar dacă ziua anterioară începerii activității este nelucrătoare. Inspecția Muncii precizează că înregistrarea trebuie făcută înainte de începerea activității, indiferent dacă termenul cade într-o zi lucrătoare sau nelucrătoare. Întrebări frecvente REGES-ONLINE

De exemplu, dacă salariatul începe activitatea luni, contractul trebuie semnat și transmis cel târziu duminică. Din motive practice, formalitățile ar trebui finalizate în ultima zi lucrătoare anterioară.

REGES-ONLINE funcționează potrivit HG nr. 295/2025 și procedurii aprobate prin Ordinul nr. 1.107/2025.

Când există muncă nedeclarată

Codul muncii consideră muncă nedeclarată:

• primirea unei persoane la muncă fără contract scris încheiat cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă fără transmiterea elementelor contractului în registrul salariaților;
• prestarea activității în perioada în care contractul este suspendat;
• depășirea duratei de muncă stabilite într-un contract cu timp parțial, în afara excepțiilor legale.

Existența unui contract semnat nu este suficientă dacă acesta nu a fost transmis la timp în REGES-ONLINE. În sens invers, nici introducerea datelor în registru nu înlocuiește contractul scris și semnat de părți.

Ce este munca subdeclarată

Munca subdeclarată apare atunci când salariatului i se plătește efectiv un salariu net mai mare decât cel evidențiat în:

• statul de plată;
• contabilitatea angajatorului;
• declarația 112 transmisă autorităților fiscale.

Diferențele plătite în afara documentelor salariale nu reprezintă simple erori administrative, ci pot atrage consecințe în domeniul fiscal și al relațiilor de muncă.

Contractul poate fi semnat electronic

Părțile pot folosi semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată pentru încheierea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului.

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată sau salariatul să utilizeze semnătura electronică. Alegerea trebuie acceptată de ambele părți.

Pentru același document, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură:

• ambele semnează olograf; sau
• ambele semnează electronic, în condițiile legii.

Nu este recomandată semnarea aceluiași contract olograf de către o parte și electronic de cealaltă.

Documentele electronice trebuie arhivate corespunzător și puse la dispoziția organelor de control în format electronic. Inspectorii nu pot solicita și un exemplar pe hârtie dacă documentul a fost încheiat legal în format electronic.

Perioada de probă

Perioada de probă poate fi de cel mult:

• 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

Perioada de probă se desfășoară numai în interiorul unui contract individual de muncă. Persoana nu poate fi chemată să lucreze „câteva zile de probă” fără contract.

Pe durata sau la finalul perioadei de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricărei părți:

• fără preaviz;
• fără motivarea deciziei;
• fără parcurgerea procedurii concedierii sau a demisiei cu preaviz.

Salariatul beneficiază pe durata probei de salariu și de toate celelalte drepturi prevăzute de lege și de contract. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

În principiu, pe durata aceluiași contract poate fi stabilită o singură perioadă de probă. O nouă probă este permisă dacă salariatul începe o altă funcție sau profesie ori urmează să lucreze în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă dacă, în termen de 12 luni, aceleași părți încheie un alt contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții.

Clauze speciale care pot fi introduse în contract

Pe lângă elementele obligatorii, părțile pot negocia clauze privind:

• formarea profesională;
• neconcurența;
• mobilitatea;
• confidențialitatea.

Aceste clauze trebuie adaptate activității concrete. Preluarea unor formulări generale dintr-un model nu garantează că ele vor putea produce efecte.

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență poate produce efecte după încetarea contractului numai dacă precizează concret:

• activitățile interzise;
• terții în favoarea cărora operează interdicția;
• aria geografică;
• perioada de aplicare;
• indemnizația lunară de neconcurență.

Indemnizația trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni. Clauza poate produce efecte pentru o perioadă de maximum doi ani și nu poate interzice în mod absolut exercitarea profesiei.

Clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate se utilizează atunci când activitatea nu se desfășoară într-un loc stabil. În schimbul mobilității, salariatul trebuie să beneficieze de prestații suplimentare în bani sau în natură, menționate în contract.

Clauza de confidențialitate

Prin clauza de confidențialitate, părțile stabilesc obligația de a nu divulga anumite informații cunoscute în timpul raportului de muncă. Obligația poate continua și după încetarea contractului, iar încălcarea sa poate atrage plata unor daune-interese.

Păstrarea copiei contractului la locul de muncă

Angajatorul trebuie să păstreze la locul în care salariatul își desfășoară activitatea o copie a contractului individual de muncă.

Copia poate fi păstrată:

• pe suport hârtie;
• în format electronic.

Documentul este păstrat de persoana desemnată de angajator, cu respectarea confidențialității datelor personale.

Cumulul mai multor contracte de muncă

Un salariat poate lucra la mai mulți angajatori sau poate avea mai multe contracte la același angajator, dacă programele de muncă nu se suprapun.

Fiecare contract produce drepturi salariale distincte. Angajatorul nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului numai pentru că acesta își exercită dreptul de a cumula mai multe funcții.

Excepție fac situațiile în care o lege specială instituie incompatibilități.

Documentele recomandate la angajare

Dosarul de personal trebuie adaptat postului și situației salariatului. În mod obișnuit, angajatorul va avea nevoie de:

• actul de identitate;
• documentele de studii sau calificare;
• fișa de aptitudine eliberată de medicina muncii;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului;
• documentele privind informarea salariatului;
• declarațiile necesare pentru salarizare și acordarea deducerilor;
• documentele privind persoanele aflate în întreținere, dacă este cazul;
• avizele sau autorizațiile speciale cerute pentru anumite profesii;
• documentele privind dreptul de muncă, pentru cetățenii străini;
• dovada transmiterii contractului în REGES-ONLINE.

Angajatorul trebuie să solicite numai documentele necesare raportului de muncă și să respecte regulile privind protecția datelor personale.

Ordinea corectă a formalităților

Pentru evitarea erorilor, procesul de angajare poate fi organizat astfel:

1. Stabilirea funcției, atribuțiilor, salariului și programului de lucru.
2. Verificarea studiilor, calificărilor și aptitudinilor candidatului.
3. Informarea persoanei selectate asupra condițiilor contractuale.
4. Efectuarea examenului de medicina muncii și obținerea fișei de aptitudine.
5. Redactarea contractului individual de muncă și a fișei postului.
6. Semnarea contractului de către ambele părți.
7. Înregistrarea și transmiterea contractului în REGES-ONLINE.
8. Înmânarea unui exemplar salariatului.
9. Efectuarea instruirilor obligatorii privind securitatea și sănătatea în muncă și situațiile de urgență.
10. Începerea efectivă a activității la data stabilită în contract.

Contractul trebuie semnat și transmis în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Recomandarea practică este ca formalitățile să nu fie lăsate pentru ultima zi.

Concluzie

Încheierea legală a unui contract individual de muncă presupune mai mult decât completarea unui formular. Angajatorul trebuie să verifice aptitudinea medicală și profesională, să informeze candidatul, să redacteze și să semneze contractul, să transmită datele în REGES-ONLINE și să îi înmâneze salariatului un exemplar înainte de începerea activității.

Cele mai importante reguli sunt simple: nicio persoană nu trebuie primită la muncă înainte de semnarea contractului și transmiterea acestuia în registru, iar perioada de probă nu poate fi desfășurată în afara unui contract de muncă.

Noul model-cadru al contractului individual de muncă

În Monitorul oficial nr. 1180/2022 a fost publicat Ordinul nr. 2171/2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă.

Noul model-cadru al contractului individual de muncă este:

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat la data de . . . . . . . . . . şi înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor
cu nr. . . . . . . . . . . din data de . . . . . . . . . .
A. Părţile contractului

Angajator - persoană juridică/fizică . . . . . . . . . ., cu sediul/domiciliul în . . . . . . . . . ., înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din . . . . . . . . . . cu nr. . . . . . . . . . ., cod fiscal . . . . . . . . . ., telefon . . . . . . . . . ., e-mail . . . . . . . . . ., reprezentată legal prin domnul/doamna . . . . . . . . . ., în calitate de . . . . . . . . . .,

şi

salariatul/salariata - domnul/doamna . . . . . . . . . ., domiciliat/domiciliată în localitatea . . . . . . . . . ., str. . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., sectorul/judeţul . . . . . . . . . ., e-mail . . . . . . . . . ., posesor/posesoare al/a cărţii de identitate/paşaportului seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., eliberată/eliberat de . . . . . . . . . . la data de . . . . . . . . . ., CNP . . . . . . . . . ., autorizaţie de muncă/permis de şedere în scop de muncă seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . . din data . . . . . . . . . .,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: . . . . . . . . . .

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata . . . . . . . . . . urmând să înceapă activitatea la data de . . . . . . . . . .;

b) determinată, de.......... zile/săptămâni/luni, începând cu data de.......... şi până la data de.........., în conformitate cu art. 83 lit........... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare/acte normative cu caracter special, respectiv...........

D. Perioada de probă:

a) durata de . . . . . . . . . . zile calendaristice/lucrătoare, în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată;

b) condiţiile perioadei de probă (dacă există) . . . . . . . . . . .

E. Locul de muncă

1. Activitatea se desfăşoară la . . . . . . . . . . (domiciliu/secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.), din sediul social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului . . . . . . . . . . .

2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:

. . . . . . . . . . (pe teren/la sediul clienţilor/arie geografică . . . . . . . . . ., grup de unităţi etc.). În acest caz salariatul va beneficia de:

a) prestaţii suplimentare . . . . . . . . . . (în bani sau în natură);

b) asigurarea/decontarea transportului de către angajator . . . . . . . . . . (după caz).

F. Felul muncii

Funcţia/Ocupaţia . . . . . . . . . ., conform Clasificării ocupaţiilor din România.

G. Durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia

1. O normă întreagă, durata normală a timpului de muncă fiind de . . . . . . . . . . ore/zi şi/sau . . . . . . . . . . ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de muncă se face: în zilele de . . . . . . . . . ., între orele . . . . . . . . . . sau . . . . . . . . . . (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: . . . . . . . . . . .

b) Programul normal de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2. O fracţiune de normă de . . . . . . . . . . ore/zi, . . . . . . . . . . ore/săptămână, . . . . . . . . . . ore/lună.

a) Repartizarea programului normal de muncă se face: în zilele de . . . . . . . . . ., între orele . . . . . . . . . ., sau . . . . . . . . . . (inegal/schimburi/flexibil/individualizat etc.), după cum urmează: . . . . . . . . . . .

b) Programul de muncă se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

H. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de . . . . . . . . . . zile lucrătoare, în raport cu perioada lucrată.

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar, cu o durată de . . . . . . . . . . zile lucrătoare.

I. Salariul

1. Salariul de bază lunar brut: . . . . . . . . . . lei.

2. Alte elemente constitutive:

a) sporuri . . . . . . . . . .;

b) indemnizaţii . . . . . . . . . .;

c) prestaţii suplimentare în bani . . . . . . . . . .;

d) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură . . . . . . . . . .;

e) alte adaosuri . . . . . . . . . . .

3. Orele suplimentare prestate de salariaţii cu normă întreagă în afara programului normal de lucru se compensează cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acestora, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru vor fi plătite cu un spor la salariu în cuantum de...........

4. Munca prestată în zilele de sărbători legale, precum şi în zilele libere plătite stabilite prin acte normative/contracte colective de muncă aplicabile se compensează cu timp liber plătit sau cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

5. Data/Datele la care se plăteşte salariul este/sunt . . . . . . . . . . .

6. Metoda de plată . . . . . . . . . . .

J. Alte clauze:

a) perioada de preaviz în cazul concedierii este de.......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil, după caz;

b) perioada de preaviz în cazul demisiei este de.......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

c) în cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;

d) alte clauze . . . . . . . . . . .

K. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

L. Riscurile specifice postului

Riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru şi în fişa de identificare a factorilor de risc profesional.

M. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului: . . . . . . . . . . .

N. Procedura privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate se realizează după cum urmează: . . . . . . . . . ., în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

O. Formarea profesională

Formarea profesională se realizează în următoarele condiţii: . . . . . . . . . . în conformitate cu prevederile actelor normative/regulamentul Intern/contractul colectiv de muncă aplicabil.

P. Condiţiile de muncă

Activitatea se desfăşoară în condiţii normale/vătămătoare/deosebite/speciale de muncă/deosebit de periculoase, în conformitate cu prevederile legale.

Q. Drepturile şi obligaţiile părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie . . . . . . . . . .;

b) echipament individual de lucru . . . . . . . . . .;

c) materiale igienico-sanitare . . . . . . . . . .;

d) alimentaţie de protecţie . . . . . . . . . .;

e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă . . . . . . . . . . .

R. Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

f) dreptul la formare profesională;

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după caz.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e) obligaţia de a respecta confidenţialitatea informaţiilor şi documentelor utilizate în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu;

f) obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în conformitate cu prevederile art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească atribuţiile de serviciu şi norma de muncă pentru fiecare salariat;

b) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;

e) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;

f) să suporte asigurarea medicală privată, contribuţiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, după caz;

g) să acorde orice alte drepturi stabilite ca urmare a activităţii profesionale a salariatului.

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activităţii;

b) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

c) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;

d) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

e) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

f) să informeze salariatul cu privire la obligaţia de a adera la un fond de pensii administrat privat, în condiţiile legii;

g) să elibereze un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate sau un extras din registrul general de evidenţă a salariaţilor, datat şi certificat pentru conformitate;

h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

S. Dispoziţii finale

1. Nivelul la care contractul colectiv de muncă aplicabil a fost încheiat (de exemplu: unităţi/grup de unităţi/sector de activitate) . . . . . . . . . . .

2. Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil, prevăzut la pct. 1.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

T. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă pot fi soluţionate atât pe cale amiabilă prin procedura concilierii, cât şi de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Angajator,
. . . . . . . . . .
Reprezentant legal,
. . . . . . . . . .    Salariat,
Semnătura . . . . . . . . . .
Am primit un exemplar.
Semnătura . . . . . . . . . .
Data . . . . . . . . . .

Utilizarea semnăturii electronice în domeniul relațiilor de muncă

In Monitorul oficial nr. 720/2021 a fost publicata Legea nr. 208/2021 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, însoțite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului în domeniul relațiilor de muncă, și pentru modificarea și completarea unor acte normative.

Potrivit acestei legi de modificare, părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.

Totodata, angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.

Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată, și ale Legii nr. 135/2007 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă. încetarea contractului individual de muncă.

Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control, contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita și în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.

Noțiunile de semnătură electronică, semnătură electronică avansată, semnătură electronică calificată și sigiliul electronic, utilizate în cuprinsul actelor normative care fac obiectul art. I-III din prezenta ordonanță de urgență, au înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (UE) nr. 910/2014 al Parlamentului European și al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a Directivei 1999/93/CE.

Angajatorul poate suporta, pentru el și pentru angajații săi, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale menționate în prezenta ordonanță de urgență, cheltuielile pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau semnăturilor electronice calificate utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă. Cheltuielile efectuate de angajator, reprezintă cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal.

Modificarea și completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003

In Monitorul oficial nr. 712/2021 a fost publicat Ordinul nr. 585/2021 privind modificarea și completarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003, care a intrat in vigoare la 19 iulie 2021.

Modelul-cadru al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare, se modifică și se completează după cum urmează:

1. Litera F se modifică și va avea următorul cuprins:

"F. Atribuțiile postului

Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă, cu excepția microîntreprinderilor cu până la 9 salariați, definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înființării și dezvoltării întreprinderilor mici și mijlocii, cu modificările și completările ulterioare, care vor completa o scurtă caracterizare/descriere a activității:. . . . . . . . . ."

2. La litera M punctul 4, după litera c) se introduce o nouă literă, litera c1), cu următorul cuprins:

"c1) să informeze angajatul cu privire la obligația de a adera la un fond de pensii administrat privat;".

Obligația prevăzută la lit. M pct. 4 lit. c1) din anexa la Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, se aplică doar persoanelor prevăzute la art. 30 din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Potrivit art. 30 din Legea nr. 411/2004 persoanele în vârstă de până la 35 de ani, care sunt asigurate potrivit prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare, și care contribuie la sistemul public de pensii, trebuie să adere la un fond de pensii. Alte persoane, în vârstă de până la 45 de ani, care sunt deja asigurate și contribuie la sistemul public de pensii, pot adera la un fond de pensii. Persoanele fizice care realizează venituri din salarii și asimilate salariilor în baza contractelor individuale de muncă încheiate cu angajatori care desfășoară activități în sectorul construcții și care se încadrează în condițiile prevăzute la art. 60 pct. 5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, sunt exceptate în perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2028 inclusiv.