Recompense financiare pentru angajații ANAF din 2027: cum vor fi stabilite în funcție de performanță

Începând cu anul 2027, personalul Agenției Naționale de Administrare Fiscală va putea beneficia de recompense financiare anuale acordate în funcție de performanță, în baza unui mecanism care corelează activitatea structurilor ANAF cu indicatori-cheie de performanță și cu contribuția individuală a angajaților.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 685/2026, publicată în Monitorul Oficial nr. 731 din 31 august 2026, a fost aprobată metodologia care stabilește indicatorii de performanță, condițiile de eligibilitate și modul în care vor fi acordate aceste recompense. Noile reguli intră în vigoare la 1 ianuarie 2027, iar mecanismul va lua în considerare activitatea desfășurată începând cu anul de referință 2027.

Recompensele financiare anuale se acordă cu condiţia realizării programului de încasări stabilit de Ministerul Finanţelor şi cu încadrarea în plafonul prevăzut la art. 2 din Legea nr. 164/2026 şi în creditele de angajament şi creditele bugetare aprobate anual pentru Agenţia Naţională de Administrare Fiscală.

Indicatorii de performanță vor fi stabiliți anual

Indicatorii-cheie de performanță nu sunt stabiliți definitiv prin HG nr. 685/2026. Aceștia urmează să fie aprobați în fiecare an prin ordin al ministrului finanțelor, pe baza propunerilor formulate de ANAF.

Indicatorii vor fi stabiliți pe structuri organizatorice și vor fi corelați cu obiectivele strategice ale ANAF, atribuțiile structurilor respective și programul anual de încasări.

Pentru fiecare indicator trebuie stabilite cel puțin ținta urmărită, sursa datelor, periodicitatea raportării, structura responsabilă, formula de calcul și documentele justificative.

Un element important al metodologiei este faptul că indicatorii trebuie să fie atât cantitativi, cât și calitativi, măsurabili și verificabili.

În același timp, metodologia prevede expres că aceștia nu trebuie să conducă la comportamente abuzive, controale nejustificate, afectarea disproporționată a contribuabililor sau diminuarea drepturilor persoanelor supuse activităților fiscale.

Această prevedere este relevantă deoarece recompensarea personalului ANAF este legată, printre altele, de rezultatele activității de colectare și control fiscal.

Recompensele nu sunt drepturi salariale permanente

Sumele acordate în baza acestui mecanism nu reprezintă o majorare permanentă a salariilor personalului ANAF.

Metodologia precizează expres că mecanismul nu instituie drepturi salariale permanente și nu modifică regimul evaluării profesionale individuale, al răspunderii disciplinare, incompatibilităților, conflictelor de interese sau procedurilor de integritate.

Recompensa financiară este definită drept o sumă acordată o singură dată pe an.

Condițiile pe care trebuie să le îndeplinească angajații ANAF

Simpla apartenență la o structură care și-a îndeplinit indicatorii de performanță nu conduce automat la acordarea recompensei.

Angajatul trebuie să îndeplinească mai multe condiții cumulative. Printre acestea se numără existența unor raporturi de serviciu sau de muncă active în anul de referință, contribuția la realizarea indicatorilor structurii și obținerea calificativului „foarte bine” sau „bine” la evaluarea anuală.

De asemenea, nu trebuie să fi fost constatate abateri de la normele de integritate și comportament și persoana nu trebuie să se afle într-o situație de excludere prevăzută de lege.

Pentru personalul care a lucrat numai o parte din anul de referință, recompensa poate fi acordată proporțional cu perioada efectiv lucrată, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de metodologie.

Condiție esențială: ANAF trebuie să își realizeze programul de încasări

Chiar dacă indicatorii de performanță sunt realizați, acordarea efectivă a recompenselor este condiționată și de realizarea programului de încasări stabilit de Ministerul Finanțelor.

Totodată, sumele trebuie să se încadreze în creditele bugetare aprobate anual pentru această destinație.

Recompensele se acordă după finalizarea evaluării profesionale individuale și după validarea gradului de îndeplinire a indicatorilor-cheie de performanță.

Recompense de până la trei salarii de bază

Metodologia instituie trei niveluri de recompensare, diferențiate în funcție de activitatea desfășurată.

Nivelul 1 – maximum trei salarii de bază

Cea mai mare recompensă poate ajunge la maximum trei salarii de bază.

În această categorie intră personalul care desfășoară sau coordonează activități precum:

• managementul riscurilor de neconformare fiscală;
• antifrauda fiscală;
• executarea silită;
• emiterea acordurilor de preț în avans și procedurile amiabile;
• atragerea răspunderii patrimoniale;
• managementul informației;
• evidența pe plătitor;
• registrul contribuabililor;
• monitorizarea veniturilor.

Nivelul 2 – maximum două salarii de bază

O recompensă de maximum două salarii de bază poate fi acordată personalului care desfășoară sau coordonează activități de executare silită în cazuri speciale, inspecție fiscală, verificarea situației fiscale personale, anumite activități juridice, precum și managementul resurselor umane și pregătirea profesională.

Prin urmare, inspectorii fiscali implicați în inspecția fiscală sunt încadrați la nivelul 2, nu la nivelul maxim de trei salarii.

Nivelul 3 – maximum un salariu de bază

Personalul care desfășoară alte activități decât cele încadrate la primele două niveluri poate primi o recompensă de maximum un salariu de bază.

Important este termenul „maximum”: încadrarea într-un anumit nivel nu înseamnă că persoana va primi automat trei, două sau un salariu integral.

Ce criterii vor conta la stabilirea recompensei

Metodologia introduce o serie de criterii care permit evaluarea contribuției efective a personalului ANAF.

Printre acestea se află contribuția personală la încasarea veniturilor bugetare, contribuția la sechestrarea bunurilor pentru recuperarea creanțelor sau confiscare, gradul de periculozitate și dificultate al acțiunilor și contribuția la activitățile specifice administrării fiscale.

Pentru activitatea de control sunt prevăzute criterii deosebit de relevante: frecvența, natura, dificultatea și valoarea constatărilor efectuate în activitatea de control, precum și complexitatea procesului de constatare a abaterilor de la normele legale.

Prin urmare, mecanismul nu urmărește exclusiv performanța generală a unei structuri ANAF, ci ia în calcul și contribuția individuală a angajatului.

Cine propune angajații care vor primi recompense

Propunerile sunt formulate de conducătorii structurilor evaluate.

Documentația trebuie să cuprindă indicatorii aplicabili structurii, gradul lor de îndeplinire, nivelul de recompensare, contribuția individuală a persoanei la realizarea indicatorilor, confirmarea inexistenței situațiilor de excludere și încadrarea în fondurile repartizate.

Recompensele sunt aprobate ulterior prin ordin al președintelui ANAF.

Când se plătesc recompensele

Plata nu se face în anul pentru care este evaluată activitatea.

Metodologia stabilește că recompensele financiare anuale se achită în cursul anului următor celui de referință, în limita creditelor bugetare aprobate.

Astfel, pentru activitatea și indicatorii aferenți anului 2027, plata recompenselor va putea avea loc în 2028, după efectuarea evaluărilor și validarea rezultatelor.

Ce înseamnă noul mecanism pentru contribuabili

HG nr. 685/2026 creează un sistem prin care o parte a personalului ANAF poate primi recompense financiare substanțiale atunci când sunt îndeplinite obiectivele instituționale și individuale.

Legătura dintre recompense și colectarea veniturilor bugetare, executarea silită, antifraudă sau rezultatele controalelor fiscale poate determina o orientare mai puternică a administrației fiscale către performanță și recuperarea creanțelor.

În același timp, metodologia introduce o garanție expresă importantă pentru contribuabili: indicatorii de performanță nu trebuie concepuți astfel încât să stimuleze controale nejustificate sau comportamente abuzive.

Efectele concrete ale mecanismului vor putea fi evaluate însă abia după stabilirea prin ordin al ministrului finanțelor a indicatorilor-cheie de performanță care vor fi utilizați pentru anul 2027.

Obligația firmelor de a accepta plăți prin mijloace moderne de plată începând cu 2026

Începând cu 1 ianuarie 2026, regulile privind acceptarea plăților prin mijloace moderne de plată s-au modificat semnificativ.

Prin modificările aduse OUG nr. 193/2002 privind introducerea sistemelor moderne de plată, obligația nu mai este legată de depășirea unui anumit nivel al încasărilor în numerar.

Regula aplicabilă din 2026 este mult mai largă: persoanele fizice și juridice vizate de lege au obligația să accepte plăți efectuate și prin intermediul mijloacelor moderne de plată, cu o excepție importantă pentru entitățile care efectuează toate operațiunile de plată și încasare exclusiv prin conturi deschise la instituții de credit.

Cine are obligația de a accepta mijloace moderne de plată?

Art. 1 alin. (1²) din OUG nr. 193/2002 face trimitere la persoanele fizice și juridice prevăzute la art. 4 alin. (1) din Legea nr. 265/2022 privind registrul comerțului.

Sunt vizate astfel categoriile de profesioniști care fac obiectul înregistrării sau înmatriculării în registrul comerțului, printre care:

• societățile – inclusiv SRL și SA;
• persoanele fizice autorizate – PFA;
• întreprinderile individuale – II;
• întreprinderile familiale – IF;
• societățile cooperative;
• grupurile de interes economic;
• celelalte categorii prevăzute expres de Legea nr. 265/2022.

Prin urmare, obligația nu este limitată la magazine sau la societățile care desfășoară activități de comerț cu amănuntul.

Care este regula începând cu 1 ianuarie 2026?

Începând cu această dată, OUG nr. 193/2002 prevede că persoanele fizice sau juridice vizate „au obligația să accepte plăți efectuate și prin intermediul mijloacelor moderne de plată”.

Este o modificare importantă față de reglementarea anterioară.

Până la sfârșitul anului 2025 exista, printre altele, regula potrivit căreia persoanele juridice care desfășurau activități de comerț cu amănuntul, comerț cu ridicata sau prestări de servicii și realizau încasări în numerar mai mari de 50.000 lei pe an aveau obligația acceptării cardurilor prin POS și/sau prin alte soluții moderne de acceptare.

Începând cu 1 ianuarie 2026, alin. (3), (3¹) și (3²), care reglementau acest plafon, au fost abrogate.

Așadar, plafonul de 50.000 lei nu mai este relevant

Aceasta este una dintre cele mai importante modificări pentru firme.

Începând cu 2026, o societate nu mai poate argumenta: „Nu am încasări în numerar de peste 50.000 lei, deci nu am obligația să accept mijloace moderne de plată.”

Pragul respectiv a fost eliminat din această reglementare.

Obligația prevăzută la art. 1 alin. (1²) se aplică independent de acel fost plafon.

Există însă o excepție importantă

OUG nr. 193/2002 introduce la art. 1 alin. (1³) următoarea excepție: entitățile care efectuează toate operațiunile de plată și încasare exclusiv prin conturi deschise la instituții de credit nu au obligația să accepte plăți prin intermediul mijloacelor moderne de plată.

Formularea trebuie citită cu atenție.

Pentru aplicarea excepției nu este suficient ca firma să efectueze încasările exclusiv prin bancă.

Textul se referă la: toate operațiunile de plată ȘI încasare.

Prin urmare, trebuie analizate ambele fluxuri financiare ale societății.

Ce se întâmplă dacă firma încasează numai prin bancă, dar face plăți în numerar?

Acesta este unul dintre cazurile practice importante rezultate din noua formulare.

Să presupunem că un SRL:

• emite facturi către clienți;
• toate facturile sunt încasate prin transfer bancar;
• nu primește niciodată numerar de la clienți;
• însă efectuează ocazional plăți în numerar din casierie.

Într-o asemenea situație, societatea nu îndeplinește condiția prevăzută pentru excepția de la art. 1 alin. (1³).

Motivul este simplu: legea nu spune că sunt exceptate firmele care efectuează încasările exclusiv prin cont bancar, ci cele care efectuează toate operațiunile de plată și încasare exclusiv prin conturi deschise la instituții de credit.

Prin urmare, efectuarea unei plăți în numerar înseamnă că societatea nu se mai încadrează, în interpretarea literală a textului, în această excepție.

Ce sancțiune se aplică dacă firma nu acceptă mijloace moderne de plată?

Obligația de acceptare a plăților prin mijloace moderne de plată nu este doar o cerință formală.

OUG nr. 193/2002 califică drept contravenție nerespectarea dispozițiilor art. 1 alin. (1²) privind obligația persoanelor fizice și juridice vizate de lege de a accepta plăți efectuate și prin intermediul mijloacelor moderne de plată.

Pentru această faptă este prevăzută o amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei.

Prin urmare, sancțiunea poate deveni relevantă inclusiv în cazul unei societăți care consideră că beneficiază de excepție deoarece își încasează toate facturile prin bancă, dar care efectuează în același timp anumite plăți în numerar.

Excepția prevăzută de lege se aplică numai entităților care efectuează toate operațiunile de plată și încasare exclusiv prin conturi deschise la instituții de credit.

Dar este obligatoriu un POS clasic?

Textul aplicabil din 2026 utilizează noțiunea mai largă de „mijloace moderne de plată”, nu formulează obligația exclusiv ca obligație de instalare a unui terminal POS fizic.

Prin urmare, obligația trebuie analizată în raport cu mijloacele moderne de plată admise de legislație și cu modalitatea concretă prin care entitatea permite clientului să efectueze plata.

Această distincție este importantă: obligația de a accepta plăți prin mijloace moderne de plată nu trebuie confundată automat cu obligația de a avea un anumit model de terminal POS fizic.

Ce s-a schimbat față de regulile aplicabile anterior?

Modificarea poate fi sintetizată astfel:

Până la 31 decembrie 2025	De la 1 ianuarie 2026
Exista inclusiv pragul de 50.000 lei pentru anumite încasări în numerar	Pragul respectiv a fost eliminat
Reglementarea cuprindea reguli speciale pentru comercianți și prestatori	Obligația are o sferă generală raportată la profesioniștii prevăzuți de Legea nr. 265/2022
Exista obligația acceptării cardurilor în condițiile fostului art. 1 alin. (3)	Regula este acceptarea plăților prin mijloace moderne de plată
Pragul încasărilor în numerar avea relevanță	Nu mai există acest prag în actuala regulă
—	Există excepție dacă toate plățile și încasările se fac exclusiv prin conturi la instituții de credit

Concluzie

Începând cu 1 ianuarie 2026, regulile privind acceptarea mijloacelor moderne de plată s-au schimbat semnificativ.

Vechiul plafon de 50.000 lei al încasărilor în numerar nu mai reprezintă criteriul pentru stabilirea obligației. Persoanele fizice și juridice prevăzute de art. 4 alin. (1) din Legea nr. 265/2022 au, ca regulă, obligația să accepte plăți efectuate și prin intermediul mijloacelor moderne de plată.

Sunt exceptate entitățile care efectuează toate operațiunile de plată și încasare exclusiv prin conturi deschise la instituții de credit.

În consecință, o societate care își încasează toate facturile prin bancă, dar efectuează chiar și anumite plăți în numerar, trebuie să acorde atenție acestei reguli, deoarece nu mai îndeplinește condiția expresă pentru aplicarea excepției.

Iar consecința poate fi semnificativă: nerespectarea obligației prevăzute la art. 1 alin. (1²) constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 20.000 lei la 50.000 lei.

Ce trebuie să faci după ce ai înființat un SRL – obligațiile contabile și fiscale

Înființarea unui SRL este doar primul pas în desfășurarea unei activități economice. După obținerea documentelor de la Registrul Comerțului, administratorul trebuie să se ocupe de o serie de obligații contabile, fiscale și administrative necesare funcționării societății.

Unele dintre acestea trebuie avute în vedere chiar dacă firma nu a început încă să factureze sau să obțină venituri.

Mai mult, începând cu anul 2026, anumite obligații au devenit și mai importante. De exemplu, lipsa unui cont de plăți în România sau a unui cont deschis la Trezoreria Statului reprezintă unul dintre cazurile în care o persoană juridică poate fi declarată inactivă fiscal.

Iată principalele aspecte pe care ar trebui să le verifici după înființarea unui SRL.

1. Organizează contabilitatea societății

Orice SRL are obligația de a-și organiza și conduce contabilitatea potrivit legislației contabile.

Prin contabilitate sunt evidențiate operațiunile economice ale societății, inclusiv:

• veniturile și cheltuielile;
• facturile emise și primite;
• încasările și plățile;
• operațiunile bancare și de casierie;
• creanțele și datoriile;
• stocurile și mijloacele fixe;
• salariile;
• taxele și impozitele datorate.

Din acest motiv, colaborarea cu persoana sau societatea care va conduce contabilitatea este bine să fie stabilită încă de la început, nu după acumularea primelor documente.

Contabilul trebuie să cunoască activitatea pe care urmează să o desfășoare societatea, modul în care vor fi realizate încasările, dacă vor exista salariați, operațiuni cu parteneri străini și alte elemente care pot determina obligații fiscale.

Este recomandat ca organizarea contabilității să fie făcută încă de la înființarea societății, chiar dacă firma nu a început să factureze. Obligațiile contabile și fiscale pot apărea înainte de obținerea primelor venituri, iar stabilirea de la început a modului de lucru cu contabilul poate preveni erori, întârzieri și obligații fiscale omise.

2. Verifică regimul fiscal al noului SRL

După înființare trebuie verificat regimul fiscal aplicabil societății.

În funcție de situația concretă, pot exista obligații privind:

• impozitul pe veniturile microîntreprinderilor sau impozitul pe profit;
• TVA;
• impozitul pe salarii și contribuțiile sociale;
• alte impozite, taxe și declarații specifice activității.

Regimul fiscal nu trebuie presupus doar pentru că firma este nouă sau are o anumită dimensiune.

Trebuie verificate condițiile prevăzute de legislația fiscală pentru fiecare situație în parte.

3. Deschide un cont de plăți în România – este important și pentru evitarea inactivității fiscale

Începând cu 1 ianuarie 2026, existența contului firmei are o importanță fiscală suplimentară.

Potrivit art. 92 alin. (1²) din Codul de procedură fiscală, persoana juridică este declarată inactivă dacă: nu are cont de plăți în România sau un cont deschis la o unitate a Trezoreriei Statului.

Aplicarea acestui nou caz de declarare în inactivitate fiscală a început la 1 ianuarie 2026.

Prin urmare, pentru un SRL nou-înființat, deschiderea unui asemenea cont trebuie tratată ca una dintre primele măsuri necesare după constituirea societății.

Contul firmei este important și pentru separarea operațiunilor societății de operațiunile personale ale asociaților și administratorilor.

Ce se întâmplă dacă societatea este declarată inactivă din cauza lipsei contului?

Pentru reactivare, societatea trebuie să îndeplinească cerințele prevăzute de Codul de procedură fiscală și să nu se mai afle în situația care a determinat inactivarea, respectiv să aibă un cont de plăți în România sau un cont deschis la Trezoreria Statului.

Noile reguli sunt importante și dintr-un alt motiv: Codul de procedură fiscală prevede mecanisme pentru dizolvarea contribuabililor care rămân inactivi și nu se reactivează în termenul prevăzut de lege.

4. Obține semnătura electronică și accesul la SPV

După înființarea societății trebuie organizat accesul acesteia la serviciile electronice ale ANAF.

Pentru înrolarea unei persoane juridice în Spațiul Privat Virtual (SPV) se utilizează un certificat digital calificat (semnătură electronică). Certificatul poate aparține reprezentantului legal sau unei persoane împuternicite, cu respectarea procedurii stabilite de ANAF.

Prin SPV, societatea poate comunica electronic cu autoritățile fiscale, poate primi acte și notificări și poate utiliza serviciile electronice puse la dispoziție de ANAF.

Este important să se stabilească de la început cine gestionează accesul societății și cine urmărește documentele și comunicările primite de la ANAF.

5. Obține semnătura electronică și organizează accesul la RO e-Factura

O societate nou-înființată trebuie să verifice obligațiile care îi revin în ceea ce privește sistemul RO e-Factura și să își organizeze atât transmiterea facturilor emise, cât și primirea și descărcarea facturilor de la furnizori.

Facturile emise pentru operațiunile pentru care există obligația utilizării sistemului trebuie transmise în RO e-Factura în formatul electronic prevăzut de legislație și în termenul legal aplicabil.

După transmiterea și validarea facturii, sistemul RO e-Factura aplică sigiliul electronic al Ministerului Finanțelor. Exemplarul original al facturii electronice este considerat fișierul XML însoțit de acest sigiliu electronic.

Facturile primite de la furnizori trebuie și ele urmărite

RO e-Factura trebuie verificat și pentru facturile primite de societate de la furnizori.

În relațiile pentru care utilizarea sistemului este obligatorie, destinatarul primește factura electronică prin RO e-Factura. Prin urmare, firma trebuie să organizeze periodic preluarea și descărcarea facturilor primite, astfel încât acestea să ajungă la contabilitate și să fie înregistrate corespunzător.

Acest aspect este important deoarece o factură transmisă de furnizor prin RO e-Factura poate exista în sistem chiar dacă documentul nu a fost trimis separat societății prin e-mail sau în format PDF.

Cine se ocupă de RO e-Factura?

Este recomandabil să se stabilească de la început cine răspunde de:

• emiterea facturilor și transmiterea facturilor emise în RO e-Factura;
• descărcarea și preluarea facturilor de la funizori din RO e-Factura;
• transmiterea documentelor către contabilitate;
• urmărirea eventualelor erori sau mesaje din sistem.

Aceste operațiuni pot fi gestionate de administrator, de personalul societății, de contabil sau automatizat printr-un program de facturare ori contabilitate integrat cu RO e-Factura.

Circuitul ar trebui organizat în ambele sensuri:

Facturi emise:
emitere → transmitere în RO e-Factura → validare → înregistrare în contabilitate

Facturi primite:
primire în RO e-Factura → descărcare/preluare → verificare → înregistrare în contabilitate

6. Stabilește circuitul documentelor către contabilitate

Contabilitatea poate fi corectă numai dacă documentele ajung complet și la timp la persoana care o conduce.

În funcție de activitatea firmei, contabilul poate avea nevoie de:

• facturile emise și primite;
• extrasele de cont;
• documentele privind operațiunile în numerar;
• contractele;
• deconturile;
• documentele privind mijloacele fixe;
• documentele privind stocurile;
• documentele de personal;
• contractele de credit sau leasing;
• documentele privind operațiunile cu asociații;
• alte documente justificative.

Este recomandabil să se stabilească de la început atât ce documente trebuie transmise, cât și termenul până la care acestea trebuie să ajungă la contabilitate.

7. Nu confunda banii societății cu banii asociatului și urmărește nivelul activului net

Un SRL are patrimoniu propriu, distinct de patrimoniul personal al asociaților.

Faptul că o persoană este asociat unic sau deține majoritatea părților sociale nu înseamnă că poate utiliza banii societății ca și cum ar fi bani personali.

Sumele transferate între societate și asociați trebuie să aibă o justificare juridică și contabilă. În practică, pot exista, de exemplu:

• aporturi la capitalul social;
• împrumuturi acordate societății de către asociați;
• restituiri ale acestor împrumuturi;
• decontarea unor cheltuieli efectuate în interesul societății;
• dividende;
• alte operațiuni permise de lege.

Înainte de distribuirea unor sume către asociați trebuie verificată însă și situația activului net al societății.

Ce se întâmplă dacă activul net scade sub jumătate din capitalul social?

Legea societăților stabilește reguli speciale atunci când, în urma pierderilor, activul net al societății se diminuează la mai puțin de jumătate din valoarea capitalului social subscris.

În această situație trebuie luate măsurile prevăzute de lege pentru reconstituirea activului net. Dacă societatea nu este dizolvată, aceasta trebuie, în principiu, să reconstituie activul net până la nivelul de cel puțin jumătate din capitalul social, în termenul legal.

Începând cu modificările aduse prin Legea nr. 239/2025, nerespectarea obligației de reconstituire a activului net poate fi sancționată cu amendă de la 10.000 lei la 200.000 lei. Aplicarea acestor sancțiuni de către ANAF începe în anul 2027, raportat la situațiile financiare anuale aferente exercițiului financiar care începe la 1 ianuarie 2025 sau ulterior acestei date.

Restricții privind distribuirea dividendelor

Nivelul activului net trebuie verificat și înaintea distribuirii dividendelor.

Dacă, potrivit situațiilor financiare anuale aprobate, activul net este mai mic decât jumătate din capitalul social subscris, societatea poate distribui dividende din profitul exercițiului financiar curent numai după reîntregirea activului net până la nivelul minim prevăzut de lege.

În mod similar, dacă această situație rezultă din situațiile financiare interimare, societatea nu poate distribui dividende interimare înainte de reîntregirea activului net.

Prin urmare, existența unui profit contabil în anul curent nu înseamnă automat că acesta poate fi distribuit asociaților sub formă de dividende.

Atenție la împrumuturile acordate societății de către asociați

Regulile sunt importante și pentru societățile finanțate prin împrumuturi acordate de asociați.

Dacă societatea se află în situația în care activul net este mai mic decât jumătate din capitalul social și nu își reconstituie activul net în termenul prevăzut de lege, iar în contabilitate există datorii față de asociați provenite din împrumuturi sau alte finanțări acordate de aceștia, pot apărea obligații privind majorarea capitalului social prin conversia creanțelor respective.

Concret, dacă obligația de reconstituire nu este respectată în termen de 2 ani de la încheierea exercițiului financiar ulterior celui în care au fost constatate pierderile, societatea are obligația majorării capitalului social prin conversia creanțelor asociaților, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

Nerespectarea acestei obligații poate fi sancționată cu o amendă semnificativă, cuprinsă între 40.000 lei și 300.000 lei. Legea prevede și anumite excepții de la obligația conversiei pentru anumite categorii de investitori și finanțări.

Restituirea împrumuturilor către asociați trebuie și ea verificată

Noile reguli limitează și posibilitatea restituirii unor împrumuturi către asociați atunci când situația activului net nu permite acest lucru. Încălcarea acestor restricții poate conduce atât la amenzi, cât și, în anumite condiții, la răspunderea solidară a societății și a asociatului pentru obligațiile bugetare restante, în limita sumelor care au făcut obiectul împrumutului restituit.

De aceea, înainte ca o societate care înregistrează pierderi să distribuie dividende sau să restituie împrumuturi asociaților, trebuie verificată și poziția activului net în raport cu capitalul social.

8. Dacă angajezi primul salariat, apar obligații suplimentare

Angajarea unei persoane generează o categorie nouă de obligații pentru societate.

Trebuie avute în vedere documentele de angajare, înregistrările și raportările obligatorii, calculul salariilor, impozitul și contribuțiile sociale, precum și declarațiile fiscale aferente.

Din acest motiv, contabilul sau persoana care gestionează salarizarea trebuie informat înainte de începerea activității salariatului.

Nu este recomandabil ca administratorul să comunice angajarea contabilului abia după ce persoana a început deja să lucreze.

9. Verifică obligațiile de TVA înainte de operațiunile cu parteneri din străinătate

Un SRL care nu este înregistrat în scopuri normale de TVA nu este automat lipsit de orice obligație în materie de TVA.

O atenție deosebită trebuie acordată achizițiilor de servicii de la furnizori din alte state.

Situația apare foarte frecvent atunci când un SRL cumpără:

• publicitate online;
• software;
• abonamente;
• servicii cloud;
• servicii de la platforme internaționale;
• alte servicii furnizate de companii din Uniunea Europeană.

În funcție de natura operațiunii pot apărea obligații speciale privind TVA și declarațiile fiscale.

De aceea, pentru o firmă nouă este recomandabil ca asemenea operațiuni să fie discutate cu contabilul înainte de efectuarea lor.

10. Nu presupune că un SRL fără activitate nu are obligații

O confuzie frecventă este: „Firma nu are activitate, deci nu trebuie să fac nimic.”

Lipsa veniturilor sau a facturilor nu înseamnă automat lipsa tuturor obligațiilor contabile și fiscale.

Chiar înainte de obținerea primului venit pot exista operațiuni precum:

• depunerea capitalului;
• comisioane bancare;
• achiziții;
• împrumuturi acordate societății de asociați;
• abonamente;
• servicii achiziționate din străinătate.

În plus, din 2026 trebuie acordată o atenție suplimentară regulilor privind inactivitatea fiscală.

Codul de procedură fiscală prevede, pe lângă cazurile deja existente, declararea ca inactivă a persoanei juridice care nu are cont de plăți în România sau cont la Trezorerie, precum și a celei care nu depune situațiile financiare anuale în termen de 5 luni de la împlinirea termenului legal de depunere.

Prin urmare, „fără activitate” nu trebuie confundat cu „fără obligații”.

11. Urmărește termenele fiscale și contabile

Nu există un singur calendar fiscal valabil identic pentru toate societățile.

Termenele depind de:

• regimul fiscal;
• perioada fiscală;
• existența salariaților;
• statutul în materie de TVA;
• operațiunile efectuate;
• obligațiile declarative specifice.

Administratorul ar trebui să știe cel puțin: ce documente trebuie să transmită contabilului, până când trebuie transmise, ce declarații trebuie depuse și când trebuie achitate obligațiile fiscale.

Nedepunerea declarațiilor poate avea consecințe mai serioase decât simpla aplicare a unei amenzi. Codul de procedură fiscală prevede printre situațiile de inactivitate și neîndeplinirea, pe parcursul unui semestru calendaristic, a niciunei obligații declarative prevăzute de lege.

12. Verifică situația sediului social și datele societății

Administratorul trebuie să urmărească și valabilitatea elementelor juridice care permit funcționarea societății.

Codul de procedură fiscală cuprinde mai multe situații care pot determina declararea contribuabilului ca inactiv, printre care expirarea duratei deținerii spațiului cu destinația de sediu social, lipsa organelor statutare, expirarea duratei de funcționare a societății sau constatarea faptului că aceasta nu funcționează la domiciliul fiscal declarat.

Prin urmare, contabilitatea și fiscalitatea unei firme nu trebuie privite separat de situația juridică și administrativă a societății.

Concluzie

După înființarea unui SRL, administratorul trebuie să se ocupe de mai mult decât emiterea primelor facturi.

Printre primele aspecte care trebuie verificate se află: organizarea contabilității, stabilirea regimului fiscal, existența unui cont de plăți în România sau a unui cont la Trezoreria Statului, accesul la SPV, organizarea RO e-Factura, circuitul documentelor, obligațiile privind TVA și, dacă există personal, salarizarea și raportările aferente.

Începând cu 2026, existența contului firmei trebuie tratată cu o atenție suplimentară, deoarece lipsa unui cont de plăți în România sau a unui cont la Trezorerie reprezintă un caz expres de declarare a persoanei juridice ca inactivă fiscal.

Pentru antreprenor, cea mai sigură abordare este ca obligațiile contabile și fiscale să fie stabilite de la începutul activității, nu după apariția unei notificări, a unei declarații nedepuse sau a unei probleme cu ANAF.

Suspendarea contractului individual de muncă: când intervine și ce efecte produce

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă o întrerupere temporară a principalelor obligații care decurg din raportul de muncă, fără ca acesta să înceteze. Codul muncii reglementează atât efectele suspendării, cât și situațiile în care aceasta intervine de drept, la inițiativa salariatului, la inițiativa angajatorului sau prin acordul părților.

Efectele suspendării contractului individual de muncă

Pe perioada suspendării, salariatul nu mai prestează muncă, iar angajatorul nu mai plătește drepturile de natură salarială. Suspendarea poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre acestea.

Totuși, alte drepturi și obligații pot continua să existe dacă sunt prevăzute de legi speciale, de contractul colectiv de muncă, de contractul individual de muncă sau de regulamentul intern. Dacă suspendarea este determinată de o faptă imputabilă salariatului, acesta nu beneficiază, pe durata suspendării, de drepturile care decurg din calitatea de salariat.

Dacă în timpul suspendării apare o cauză de încetare de drept a contractului, aceasta prevalează. De asemenea, pe perioada suspendării sunt suspendate termenele referitoare la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului, cu excepția situațiilor în care contractul încetează de drept.

Suspendarea de drept a contractului

Codul muncii stabilește o serie de situații în care contractul individual de muncă se suspendă de drept, fără să fie necesară opțiunea uneia dintre părți.

Printre acestea se numără:

• concediul de maternitate;
• concediul pentru incapacitate temporară de muncă;
• carantina;
• exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative sau judecătorești, pe durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
• exercitarea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
• forța majoră;
• arestarea preventivă a salariatului;
• expirarea avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• alte cazuri prevăzute expres de lege.

În cazul expirării avizelor, autorizațiilor sau atestărilor profesionale, dacă acestea nu sunt reînnoite în termen de șase luni, contractul individual de muncă încetează de drept.

Suspendarea din inițiativa salariatului

Contractul poate fi suspendat și din inițiativa salariatului. Codul muncii include aici concediul pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani sau, pentru copilul cu handicap, până la 3 ani, precum și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în condițiile prevăzute de lege.

Tot în această categorie intră concediul paternal, concediul pentru formare profesională, exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale, participarea la grevă și concediul de acomodare. Este prevăzută și desfășurarea, în baza unui contract încheiat conform legii, a activității de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

Contractul poate fi suspendat și în cazul absențelor nemotivate, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și regulamentul intern.

Drepturile dobândite de salariat înaintea anumitor concedii și absențe reglementate de Codul muncii se mențin pe durata acestora.

Suspendarea din inițiativa angajatorului

O categorie distinctă o reprezintă situațiile în care suspendarea poate interveni din inițiativa angajatorului.

Potrivit Codului muncii, acestea includ, între altele:

• întreruperea sau reducerea temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• anumite situații în care salariatul se află sub control judiciar, control judiciar pe cauțiune sau arest la domiciliu, dacă obligațiile impuse împiedică executarea contractului;
• detașarea;
• suspendarea de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare exercitării profesiei;
• suspendarea temporară sau reducerea activității ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile

În cazul reducerii temporare a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, dacă situația se prelungește pentru mai mult de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate reduce programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Reducerea programului determină și reducerea corespunzătoare a salariului și poate fi menținută până la remedierea situației care a determinat măsura.

Înainte de aplicarea acesteia trebuie consultat sindicatul reprezentativ de la nivelul unității sau reprezentanții salariaților, după caz.

Indemnizația în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității

Salariații afectați de reducerea sau întreruperea temporară a activității, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii.

Aceasta nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situației reducerii programului de la 5 la 4 zile pe săptămână.

Pe perioada respectivă, salariații rămân la dispoziția angajatorului, care poate dispune reluarea activității.

Suspendarea activității în timpul stării de asediu sau de urgență

Codul muncii conține reguli speciale pentru situația în care activitatea este suspendată temporar sau redusă ca urmare a decretării stării de asediu sau a stării de urgență.

Salariații afectați, ale căror contracte sunt suspendate, beneficiază de o indemnizație suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Indemnizația este de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu poate depăși 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare.

Dacă bugetul destinat cheltuielilor de personal permite acest lucru, angajatorul poate suplimenta indemnizația în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Impozitul și contribuțiile sociale pentru indemnizație

Indemnizația acordată în această situație este supusă impozitului pe venit și contribuțiilor sociale obligatorii.

Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, CAS și CASS sunt efectuate de angajator din indemnizațiile primite din bugetul asigurărilor pentru șomaj. Declararea se realizează de către angajator prin declarația fiscală corespunzătoare.

Termenul de declarare și plată este 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se efectuează plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Pentru această indemnizație nu se datorează contribuția asiguratorie pentru muncă.

Salariații care au mai multe contracte de muncă

Există reguli speciale pentru persoanele care au simultan mai multe contracte individuale de muncă.

Dacă cel puțin unul dintre acestea este un contract cu normă întreagă și rămâne activ în perioada stării de asediu sau de urgență, salariatul nu beneficiază de indemnizația menționată anterior.

Dacă toate contractele sunt suspendate din cauza instituirii stării de asediu sau de urgență, indemnizația se acordă pentru contractul individual de muncă ce oferă drepturile salariale cele mai avantajoase.

Stagiul de cotizare

Perioada pentru care contractul este suspendat în aceste condiții constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul asigurărilor sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Pentru stabilirea și calcularea acestor indemnizații se utilizează salariul minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă. Dacă stagiul corespunde numai unei fracțiuni de lună, salariul minim se ia în calcul proporțional cu fracțiunea respectivă.

Procedura pentru obținerea indemnizației

Pentru obținerea sumelor necesare plății indemnizației, angajatorul trebuie să depună prin poștă electronică la agenția pentru ocuparea forței de muncă competentă o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de declarația pe propria răspundere și lista persoanelor beneficiare.

Angajatorul răspunde pentru corectitudinea și veridicitatea informațiilor înscrise în documentele transmise.

Documentele se depun în luna curentă pentru indemnizația aferentă lunii anterioare. Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj se efectuează în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar angajatorul trebuie să plătească indemnizația salariatului în maximum 3 zile lucrătoare de la primirea sumelor.

Trecerea de la reducerea programului la suspendarea contractelor

Angajatorii pot adopta gradual măsuri pentru reducerea sau întreruperea activității.

Dacă angajatorul înlocuiește, integral sau parțial, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cu suspendarea contractelor individuale de muncă în condițiile prevăzute de Codul muncii, indemnizația aferentă suspendării este acordată numai de la data suspendării contractului.

Restricții privind desființarea locurilor de muncă

În situațiile prevăzute de text, angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de salariații ale căror contracte au fost suspendate în temeiurile indicate de lege pentru o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat de plata indemnizațiilor din bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Suspendarea contractului prin acordul părților

În final, Codul muncii reglementează și suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților.

Aceasta poate interveni în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Concluzie

Suspendarea contractului individual de muncă nu trebuie confundată cu încetarea acestuia. Raportul de muncă continuă să existe, însă executarea principalelor obligații — prestarea muncii și plata salariului — este temporar oprită.

Codul muncii stabilește distinct situațiile de suspendare de drept, cele aflate la inițiativa salariatului sau angajatorului și suspendarea prin acordul părților. Pentru angajatori este importantă identificarea exactă a temeiului suspendării, deoarece efectele asupra salariului, indemnizațiilor și celorlalte drepturi ale salariatului diferă în funcție de situația concretă.

Modificarea contractului individual de muncă: acordul părților, delegarea și detașarea

Contractul individual de muncă stabilește condițiile în care salariatul își desfășoară activitatea: funcția, locul muncii, salariul, programul și durata contractului. Aceste elemente nu pot fi schimbate oricând și în orice condiții de către angajator.

Regula este că modificarea contractului se face prin acordul angajatorului și al salariatului. Codul muncii permite modificarea unilaterală numai în situații expres reglementate, precum delegarea, detașarea, forța majoră, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau adoptarea unei măsuri pentru protecția salariatului.

Modificarea contractului se face prin acordul părților

Potrivit art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Angajatorul și salariatul trebuie să convină asupra modificării, iar aceasta se concretizează, de regulă, printr-un act adițional semnat anterior datei de la care schimbarea urmează să producă efecte.

Actul adițional este necesar atunci când se modifică unul dintre următoarele elemente:

• durata contractului;
• locul muncii;
• felul muncii;
• condițiile de muncă;
• salariul;
• timpul de muncă;
• timpul de odihnă.

De exemplu, angajatorul nu poate reduce unilateral salariul, nu poate transforma un contract cu normă întreagă într-un contract cu timp parțial și nu poate schimba definitiv funcția salariatului fără acordul acestuia.

Modificarea unilaterală este permisă numai în cazurile și în condițiile expres prevăzute de Codul muncii.

Modificarea duratei contractului

Trecerea de la un contract pe durată determinată la unul pe durată nedeterminată sau prelungirea duratei unui contract determinat presupune acordul ambelor părți și încheierea documentelor corespunzătoare înainte de producerea modificării.

Prelungirea unui contract pe durată determinată trebuie să respecte și condițiile speciale prevăzute de Codul muncii pentru utilizarea acestui tip de contract.

Modificarea locului muncii

Schimbarea definitivă a locului de muncă menționat în contract necesită acordul salariatului.

Temporar, locul muncii poate fi modificat unilateral prin delegare sau detașare, cu respectarea condițiilor legale.

Modificarea felului muncii

Felul muncii este determinat în principal de funcția sau ocupația salariatului și de atribuțiile corespunzătoare acesteia.

Angajatorul poate organiza activitatea și poate stabili sarcini în limitele funcției ocupate, dar nu poate impune unilateral o funcție complet diferită. Schimbarea funcției presupune, în principiu, acordul salariatului și încheierea unui act adițional.

Modificarea condițiilor de muncă

Trecerea la alte condiții de muncă poate avea efecte asupra riscurilor profesionale, programului, drepturilor salariale și obligațiilor de securitate și sănătate în muncă.

Dacă prin schimbare apar alte riscuri profesionale, poate fi necesară și o nouă evaluare efectuată de medicina muncii înainte ca salariatul să înceapă activitatea în noile condiții.

Modificarea salariului

Salariul stabilit prin contract nu poate fi redus unilateral, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.

Majorarea sau modificarea salariului se formalizează prin act adițional atunci când nu rezultă direct dintr-un act normativ sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modificarea trebuie operată și în REGES-ONLINE, cu respectarea termenului legal aplicabil.

Modificarea timpului de muncă și de odihnă

Transformarea normei de muncă, schimbarea duratei zilnice sau săptămânale ori modificarea structurii programului, atunci când aceasta reprezintă un element contractual, presupune acordul părților.

Angajatorul trebuie să diferențieze între simpla organizare a activității, care poate intra în prerogativa sa, și modificarea efectivă a timpului de muncă stabilit prin contract.

Modificarea unilaterală a locului muncii prin delegare sau detașare

Art. 42 din Codul muncii permite angajatorului să modifice unilateral locul muncii prin:

• delegarea salariatului;
• detașarea salariatului.

Ambele măsuri sunt temporare. Pe durata delegării sau detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea și detașarea nu pot fi folosite pentru diminuarea drepturilor contractuale ale salariatului sau pentru schimbarea definitivă a locului său de muncă.

Ce reprezintă delegarea

Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări sau sarcini în afara locului obișnuit de muncă.

În cazul delegării:

• salariatul își desfășoară activitatea temporar în alt loc;
• angajatorul rămâne același;
• sarcinile trebuie să corespundă atribuțiilor sale de serviciu;
• contractul individual de muncă își continuă executarea.

De exemplu, trimiterea temporară a unui salariat de la sediul din Timișoara la un punct de lucru din Arad pentru efectuarea unor activități specifice funcției sale reprezintă, în principiu, o delegare.

Delegarea nu trebuie confundată cu mobilitatea. În cazul clauzei de mobilitate, salariatul nu are de la început un loc stabil de muncă, această situație fiind prevăzută în contractul individual de muncă.

Durata delegării și drepturile salariatului

Potrivit art. 44 din Codul muncii, delegarea poate fi dispusă unilateral pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-o perioadă de 12 luni.

După epuizarea acestei perioade, delegarea poate fi prelungită pentru perioade succesive de cel mult 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.

Refuzul salariatului de a accepta prelungirea delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Pe durata delegării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de delegare;
• salariul și celelalte drepturi prevăzute în contract.

Condițiile de acordare și cuantumul drepturilor se stabilesc potrivit legii și, după caz, contractului colectiv de muncă aplicabil.

În practică, delegarea trebuie dispusă printr-un document scris care să precizeze cel puțin perioada, locul desfășurării activității, scopul măsurii și drepturile acordate salariatului.

Ce reprezintă detașarea

Art. 45 din Codul muncii definește detașarea ca schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Diferența esențială față de delegare este angajatorul în beneficiul căruia se prestează temporar activitatea:

• în cazul delegării, salariatul lucrează în continuare pentru angajatorul său;
• în cazul detașării, activitatea este prestată temporar la și în interesul altui angajator.

În mod obișnuit, detașarea modifică numai locul muncii. Felul muncii poate fi modificat prin detașare numai în mod excepțional și numai cu consimțământul scris al salariatului.

Prin urmare, angajatorul la care este detașată persoana nu îi poate atribui unilateral o funcție diferită de cea deținută, în lipsa acordului său scris.

Durata detașării și posibilitatea refuzului

Potrivit art. 46 din Codul muncii, detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an.

În mod excepțional, aceasta poate fi prelungită:

• pentru motive obiective care impun prezența salariatului la celălalt angajator;
• cu acordul ambelor părți;
• din șase în șase luni.

Salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice. Codul muncii nu cuprinde o listă completă a acestor motive, astfel încât situația trebuie analizată concret.

Pe durata detașării, salariatul are dreptul la:

• plata cheltuielilor de transport;
• plata cheltuielilor de cazare;
• indemnizația de detașare;
• celelalte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detașarea trebuie formalizată și înregistrată în REGES-ONLINE în condițiile și termenele prevăzute de reglementările privind registrul general de evidență a salariaților.

Cine acordă drepturile salariatului detașat

Conform art. 47 din Codul muncii, drepturile salariatului detașat se acordă, în principiu, de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Salariatul beneficiază însă de drepturile care îi sunt mai favorabile:

• fie cele acordate de angajatorul care a dispus detașarea;
• fie cele aplicabile la angajatorul la care își desfășoară temporar activitatea.

Această regulă împiedică folosirea detașării pentru diminuarea salariului sau a altor drepturi de care beneficia salariatul înaintea măsurii.

Angajatorul care a dispus detașarea trebuie să se asigure că celălalt angajator își îndeplinește integral și la timp obligațiile față de salariat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu plătește salariul sau celelalte drepturi, obligațiile trebuie îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

Dacă există neînțelegeri între cei doi angajatori sau dacă niciunul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul are dreptul:

• să revină la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat;
• să se îndrepte împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori;
• să solicite executarea obligațiilor neîndeplinite.

Salariatul nu trebuie să suporte consecințele divergențelor dintre angajatori.

Alte situații de modificare unilaterală

Art. 48 din Codul muncii permite angajatorului să modifice temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în următoarele situații:

• în caz de forță majoră;
• cu titlu de sancțiune disciplinară;
• ca măsură de protecție a salariatului.

Aceste posibilități au caracter excepțional și pot fi utilizate numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Modificarea în caz de forță majoră

Forța majoră presupune un eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, care impune adoptarea unor măsuri temporare.

Angajatorul trebuie să poată demonstra existența situației de forță majoră și legătura dintre aceasta și modificarea temporară dispusă.

Modificarea cu titlu de sancțiune disciplinară

Retrogradarea din funcție poate fi aplicată, în condițiile Codului muncii, ca sancțiune disciplinară pentru o perioadă limitată.

Măsura nu poate fi dispusă arbitrar. Este necesară respectarea procedurii cercetării disciplinare prealabile, emiterea unei decizii motivate și respectarea tuturor condițiilor privind aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Modificarea pentru protecția salariatului

Locul sau felul muncii poate fi schimbat temporar și atunci când măsura este necesară pentru protejarea sănătății sau securității salariatului.

O asemenea măsură poate deveni necesară, de exemplu, ca urmare a recomandărilor formulate de medicul de medicina muncii. Angajatorul trebuie să respecte scopul de protecție și limitele stabilite prin lege și prin documentele medicale.

Actul adițional și REGES-ONLINE

Atunci când modificarea se realizează prin acordul părților, actul adițional trebuie încheiat înainte ca schimbarea să producă efecte, cu excepția situațiilor în care modificarea este prevăzută expres de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

După întocmirea documentului, angajatorul trebuie să verifice dacă modificarea se transmite în REGES-ONLINE și care este termenul aplicabil operațiunii respective.

Documentele trebuie să fie concordante:

• actul adițional sau decizia angajatorului;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului, dacă atribuțiile sunt afectate;
• evidențele din REGES-ONLINE;
• documentele salariale;
• evidența timpului de muncă.

O modificare operată numai în programul de salarizare sau numai în REGES-ONLINE nu înlocuiește documentul juridic necesar.

Concluzie

Contractul individual de muncă se modifică, de regulă, numai prin acordul angajatorului și al salariatului. Schimbarea duratei contractului, locului sau felului muncii, condițiilor de muncă, salariului ori programului trebuie formalizată înainte de aplicare.

Modificarea unilaterală este permisă numai în situațiile prevăzute de Codul muncii. Delegarea presupune desfășurarea temporară a activității în alt loc pentru același angajator, în timp ce detașarea presupune prestarea temporară a muncii la un alt angajator.

Indiferent de forma utilizată, angajatorul trebuie să respecte limitele măsurii, să păstreze drepturile salariatului și să întocmească documentele necesare înainte de producerea efectelor.

Încheierea contractului individual de muncă: obligații, termene și documente necesare

Angajarea unei persoane nu presupune numai semnarea contractului individual de muncă. Înainte ca salariatul să înceapă activitatea, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe obligații privind informarea viitorului salariat, medicina muncii, redactarea contractului și transmiterea datelor în REGES-ONLINE.

Nerespectarea ordinii și a termenelor poate conduce la constatarea muncii nedeclarate, chiar dacă angajatorul intenționa să formalizeze ulterior raportul de muncă.

Ce este contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este acordul prin care o persoană fizică se obligă să desfășoare o activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu.

Elementele definitorii ale raportului de muncă sunt:

• prestarea muncii de către o persoană fizică;
• subordonarea față de angajator;
• respectarea programului și a atribuțiilor stabilite;
• plata unei remunerații;
• asumarea de către angajator a obligațiilor specifice unui raport de muncă.

Clauzele contractului nu pot acorda salariatului drepturi sub nivelul minim prevăzut de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contract pe durată nedeterminată sau determinată

Regula este încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.

Contractul pe durată determinată reprezintă o excepție și poate fi folosit numai în situațiile prevăzute expres de Codul muncii. Angajatorul nu poate alege durata determinată doar pentru că dorește să poată înceta mai ușor raportul de muncă.

Dacă există incertitudini privind aptitudinile viitorului salariat, instrumentul legal este perioada de probă, nu folosirea nejustificată a unui contract pe durată determinată.

Vârsta minimă pentru angajare

O persoană dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Angajarea este posibilă și de la 15 ani, dar numai:

• cu acordul părinților sau al reprezentanților legali;
• pentru activități potrivite dezvoltării fizice și cunoștințelor minorului;
• dacă munca nu îi afectează sănătatea, dezvoltarea sau pregătirea profesională.

Angajarea persoanelor sub 15 ani este interzisă. Pentru locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase este necesară împlinirea vârstei de 18 ani.

Informarea persoanei selectate

Înainte de încheierea sau modificarea contractului, angajatorul trebuie să informeze persoana selectată cu privire la clauzele esențiale ale raportului de muncă.

Informarea cuprinde cel puțin:

• identitatea părților;
• locul de muncă;
• sediul sau domiciliul angajatorului;
• funcția sau ocupația și atribuțiile postului;
• criteriile de evaluare profesională;
• riscurile specifice postului;
• data începerii activității;
• durata contractului, dacă este determinată;
• durata concediului de odihnă;
• condițiile și durata preavizului;
• salariul de bază și celelalte elemente salariale;
• periodicitatea și metoda plății salariului;
• durata și repartizarea timpului de muncă;
• condițiile privind orele suplimentare;
• contractul colectiv de muncă aplicabil;
• durata și condițiile perioadei de probă;
• dreptul și condițiile privind formarea profesională;
• avantajele acordate de angajator, dacă există;
• procedurile de utilizare a semnăturii electronice.

Obligația de informare este considerată îndeplinită la semnarea contractului individual de muncă, dacă elementele obligatorii sunt cuprinse în document.

Fișa postului, cu atribuțiile aferente funcției, trebuie pusă la dispoziția salariatului și constituie un document important atât pentru organizarea activității, cât și pentru evaluarea sau cercetarea disciplinară ulterioară.

Examenul de medicina muncii este obligatoriu

O persoană poate fi angajată numai în baza certificatului medical care confirmă că este aptă pentru postul respectiv.

Fișa de aptitudine trebuie obținută înainte de începerea activității. Un certificat eliberat de medicul de familie nu înlocuiește, în mod obișnuit, evaluarea realizată de medicul de medicina muncii.

Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă. Pentru anumite domenii, precum sănătatea, alimentația publică sau educația, pot fi necesare și investigații medicale specifice.

Solicitarea unui test de graviditate la angajare este interzisă.

Verificarea aptitudinilor profesionale

Contractul se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului.

În funcție de post, verificarea poate include:

• analiza documentelor de studii și calificare;
• interviul;
• proba practică;
• testarea profesională;
• concursul sau examenul, în cazurile prevăzute de lege.

Angajatorul poate cere informații de la foștii angajatori numai cu încunoștințarea prealabilă a candidatului și numai cu privire la activitățile îndeplinite și durata angajării.

Informațiile solicitate candidatului trebuie să fie relevante pentru capacitatea de ocupare a postului.

Contractul trebuie semnat înainte de începerea activității

Contractul individual de muncă trebuie încheiat:

• în baza consimțământului ambelor părți;
• în formă scrisă;
• în limba română;
• cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Obligația redactării și încheierii contractului revine angajatorului.

Anterior începerii activității, angajatorul trebuie să îi înmâneze salariatului un exemplar al contractului. Nu este legal ca persoana să înceapă munca și contractul să fie semnat ulterior, nici măcar dacă întârzierea este de o singură zi.

Dacă salariatul este cetățean străin, contractul trebuie întocmit atât în limba română, cât și în limba statului său de origine sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege.

Transmiterea contractului în REGES-ONLINE

Elementele contractului trebuie completate și transmise în Registrul general de evidență a salariaților – REGES-ONLINE cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

Termenul trebuie respectat chiar dacă ziua anterioară începerii activității este nelucrătoare. Inspecția Muncii precizează că înregistrarea trebuie făcută înainte de începerea activității, indiferent dacă termenul cade într-o zi lucrătoare sau nelucrătoare. Întrebări frecvente REGES-ONLINE

De exemplu, dacă salariatul începe activitatea luni, contractul trebuie semnat și transmis cel târziu duminică. Din motive practice, formalitățile ar trebui finalizate în ultima zi lucrătoare anterioară.

REGES-ONLINE funcționează potrivit HG nr. 295/2025 și procedurii aprobate prin Ordinul nr. 1.107/2025.

Când există muncă nedeclarată

Codul muncii consideră muncă nedeclarată:

• primirea unei persoane la muncă fără contract scris încheiat cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
• primirea la muncă fără transmiterea elementelor contractului în registrul salariaților;
• prestarea activității în perioada în care contractul este suspendat;
• depășirea duratei de muncă stabilite într-un contract cu timp parțial, în afara excepțiilor legale.

Existența unui contract semnat nu este suficientă dacă acesta nu a fost transmis la timp în REGES-ONLINE. În sens invers, nici introducerea datelor în registru nu înlocuiește contractul scris și semnat de părți.

Ce este munca subdeclarată

Munca subdeclarată apare atunci când salariatului i se plătește efectiv un salariu net mai mare decât cel evidențiat în:

• statul de plată;
• contabilitatea angajatorului;
• declarația 112 transmisă autorităților fiscale.

Diferențele plătite în afara documentelor salariale nu reprezintă simple erori administrative, ci pot atrage consecințe în domeniul fiscal și al relațiilor de muncă.

Contractul poate fi semnat electronic

Părțile pot folosi semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată pentru încheierea, modificarea, suspendarea ori încetarea contractului.

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată sau salariatul să utilizeze semnătura electronică. Alegerea trebuie acceptată de ambele părți.

Pentru același document, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură:

• ambele semnează olograf; sau
• ambele semnează electronic, în condițiile legii.

Nu este recomandată semnarea aceluiași contract olograf de către o parte și electronic de cealaltă.

Documentele electronice trebuie arhivate corespunzător și puse la dispoziția organelor de control în format electronic. Inspectorii nu pot solicita și un exemplar pe hârtie dacă documentul a fost încheiat legal în format electronic.

Perioada de probă

Perioada de probă poate fi de cel mult:

• 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
• 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere;
• 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.

Perioada de probă se desfășoară numai în interiorul unui contract individual de muncă. Persoana nu poate fi chemată să lucreze „câteva zile de probă” fără contract.

Pe durata sau la finalul perioadei de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricărei părți:

• fără preaviz;
• fără motivarea deciziei;
• fără parcurgerea procedurii concedierii sau a demisiei cu preaviz.

Salariatul beneficiază pe durata probei de salariu și de toate celelalte drepturi prevăzute de lege și de contract. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

În principiu, pe durata aceluiași contract poate fi stabilită o singură perioadă de probă. O nouă probă este permisă dacă salariatul începe o altă funcție sau profesie ori urmează să lucreze în condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Nu poate fi stabilită o nouă perioadă de probă dacă, în termen de 12 luni, aceleași părți încheie un alt contract pentru aceeași funcție și aceleași atribuții.

Clauze speciale care pot fi introduse în contract

Pe lângă elementele obligatorii, părțile pot negocia clauze privind:

• formarea profesională;
• neconcurența;
• mobilitatea;
• confidențialitatea.

Aceste clauze trebuie adaptate activității concrete. Preluarea unor formulări generale dintr-un model nu garantează că ele vor putea produce efecte.

Clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență poate produce efecte după încetarea contractului numai dacă precizează concret:

• activitățile interzise;
• terții în favoarea cărora operează interdicția;
• aria geografică;
• perioada de aplicare;
• indemnizația lunară de neconcurență.

Indemnizația trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele șase luni. Clauza poate produce efecte pentru o perioadă de maximum doi ani și nu poate interzice în mod absolut exercitarea profesiei.

Clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate se utilizează atunci când activitatea nu se desfășoară într-un loc stabil. În schimbul mobilității, salariatul trebuie să beneficieze de prestații suplimentare în bani sau în natură, menționate în contract.

Clauza de confidențialitate

Prin clauza de confidențialitate, părțile stabilesc obligația de a nu divulga anumite informații cunoscute în timpul raportului de muncă. Obligația poate continua și după încetarea contractului, iar încălcarea sa poate atrage plata unor daune-interese.

Păstrarea copiei contractului la locul de muncă

Angajatorul trebuie să păstreze la locul în care salariatul își desfășoară activitatea o copie a contractului individual de muncă.

Copia poate fi păstrată:

• pe suport hârtie;
• în format electronic.

Documentul este păstrat de persoana desemnată de angajator, cu respectarea confidențialității datelor personale.

Cumulul mai multor contracte de muncă

Un salariat poate lucra la mai mulți angajatori sau poate avea mai multe contracte la același angajator, dacă programele de muncă nu se suprapun.

Fiecare contract produce drepturi salariale distincte. Angajatorul nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului numai pentru că acesta își exercită dreptul de a cumula mai multe funcții.

Excepție fac situațiile în care o lege specială instituie incompatibilități.

Documentele recomandate la angajare

Dosarul de personal trebuie adaptat postului și situației salariatului. În mod obișnuit, angajatorul va avea nevoie de:

• actul de identitate;
• documentele de studii sau calificare;
• fișa de aptitudine eliberată de medicina muncii;
• contractul individual de muncă;
• fișa postului;
• documentele privind informarea salariatului;
• declarațiile necesare pentru salarizare și acordarea deducerilor;
• documentele privind persoanele aflate în întreținere, dacă este cazul;
• avizele sau autorizațiile speciale cerute pentru anumite profesii;
• documentele privind dreptul de muncă, pentru cetățenii străini;
• dovada transmiterii contractului în REGES-ONLINE.

Angajatorul trebuie să solicite numai documentele necesare raportului de muncă și să respecte regulile privind protecția datelor personale.

Ordinea corectă a formalităților

Pentru evitarea erorilor, procesul de angajare poate fi organizat astfel:

1. Stabilirea funcției, atribuțiilor, salariului și programului de lucru.
2. Verificarea studiilor, calificărilor și aptitudinilor candidatului.
3. Informarea persoanei selectate asupra condițiilor contractuale.
4. Efectuarea examenului de medicina muncii și obținerea fișei de aptitudine.
5. Redactarea contractului individual de muncă și a fișei postului.
6. Semnarea contractului de către ambele părți.
7. Înregistrarea și transmiterea contractului în REGES-ONLINE.
8. Înmânarea unui exemplar salariatului.
9. Efectuarea instruirilor obligatorii privind securitatea și sănătatea în muncă și situațiile de urgență.
10. Începerea efectivă a activității la data stabilită în contract.

Contractul trebuie semnat și transmis în registru cel târziu în ziua anterioară începerii activității. Recomandarea practică este ca formalitățile să nu fie lăsate pentru ultima zi.

Concluzie

Încheierea legală a unui contract individual de muncă presupune mai mult decât completarea unui formular. Angajatorul trebuie să verifice aptitudinea medicală și profesională, să informeze candidatul, să redacteze și să semneze contractul, să transmită datele în REGES-ONLINE și să îi înmâneze salariatului un exemplar înainte de începerea activității.

Cele mai importante reguli sunt simple: nicio persoană nu trebuie primită la muncă înainte de semnarea contractului și transmiterea acestuia în registru, iar perioada de probă nu poate fi desfășurată în afara unui contract de muncă.

Noi reguli pentru înscrierea în Registrul RO e-Factura obligatoriu. Formularul 082 a fost modificat

Ordinul președintelui ANAF nr. 1.020/2026 modifică procedura de înscriere în Registrul RO e-Factura obligatoriu și actualizează formularul 082. Noile prevederi vizează în principal asociațiile, fundațiile, alte entități fără scop patrimonial, partidele politice și cultele care nu sunt înregistrate în scopuri de TVA, precum și furnizorii sau prestatorii care pot solicita scoaterea din registru.

Actul normativ a fost publicat în Monitorul Oficial nr. 706 din 25 august 2026 și modifică Ordinul președintelui ANAF nr. 3.789/2024.

Ce entități trebuie să solicite înscrierea

Noua procedură se aplică următoarelor categorii de entități care nu sunt înregistrate în scopuri de TVA conform art. 316 din Codul fiscal:

• asociațiilor și fundațiilor constituite în baza OG nr. 26/2000;
• altor asociații fără scop lucrativ sau patrimonial;
• partidelor politice;
• cultelor religioase.

Aceste entități trebuie să solicite înscrierea în Registrul RO e-Factura obligatoriu înainte de a începe desfășurarea activităților economice, dacă nu au optat deja pentru utilizarea sistemului.

Prin urmare, simpla existență a unei asociații sau fundații nu determină, în toate situațiile, obligația depunerii imediate a formularului 082. Obligația intervine înaintea începerii activităților economice.

De exemplu, o asociație care urmează să desfășoare activități economice și să emită facturi trebuie să verifice dacă este deja înscrisă în registru. Dacă nu figurează înregistrată, trebuie să transmită formularul 082 înainte de începerea activității respective.

Înscrierea se solicită prin formularul 082

Pentru înscrierea în Registrul RO e-Factura obligatoriu, entitățile vizate completează formularul 082 „Cerere privind înregistrarea în/scoaterea din Registrul RO e-Factura obligatoriu”.

În vederea înscrierii trebuie bifată secțiunea III a formularului.

După transmiterea cererii, ANAF efectuează înscrierea în registru în termen de trei zile lucrătoare de la data transmiterii formularului.

Este important ca formularul să fie depus anterior începerii activității economice. Entitatea trebuie să țină cont și de perioada necesară ANAF pentru efectuarea înscrierii.

Cine este înscris automat în registrul obligatoriu

Ordinul prevede o regulă distinctă pentru entitățile care erau deja înscrise în Registrul RO e-Factura opțional.

La intrarea în vigoare a Ordinului nr. 1.020/2026, ANAF înscrie automat, prin intermediul sistemului informatic, în Registrul RO e-Factura obligatoriu:

• asociațiile și fundațiile;
• alte asociații fără scop lucrativ sau patrimonial;
• partidele politice;
• cultele neînregistrate în scopuri de TVA,

dacă acestea figurau deja în Registrul RO e-Factura opțional, organizat potrivit Ordinului ANAF nr. 3.788/2024.

Aceste entități nu mai trebuie să depună o nouă cerere pentru trecerea din registrul opțional în cel obligatoriu. Transferul este realizat de ANAF cu ajutorul sistemului informatic.

Așadar, trebuie diferențiate două situații:

• entitatea era înscrisă în Registrul RO e-Factura opțional – înscrierea în registrul obligatoriu se realizează automat;
• entitatea nu era înscrisă și urmează să înceapă o activitate economică – trebuie transmis formularul 082, cu secțiunea III bifată.

Formularul 082 poate fi utilizat și pentru scoaterea din registru

Formularul 082 nu este destinat numai înscrierii. Acesta poate fi folosit și pentru solicitarea scoaterii din Registrul RO e-Factura obligatoriu.

Pot solicita scoaterea furnizorii sau prestatorii care:

• sunt înscriși în Registrul RO e-Factura obligatoriu;
• nu mai au obligația utilizării sistemului;
• îndeplinesc condițiile prevăzute de legislația aplicabilă.

În această categorie sunt incluși și agricultorii persoane fizice care aplică regimul special pentru agricultori prevăzut la art. 315^1 din Codul fiscal.

Pentru scoaterea din registru se completează secțiunea IV a formularului 082.

Radierea produce efecte începând cu data de 1 a lunii următoare celei în care a fost transmisă cererea. Până la acea dată, persoana sau entitatea figurează în continuare în Registrul RO e-Factura obligatoriu.

Radierea automată a entităților care își încetează existența

Entitățile sunt radiate din Registrul RO e-Factura obligatoriu de la data radierii lor din Registrul contribuabililor/plătitorilor.

În această situație, actualizarea registrului se realizează pe baza informațiilor deținute de organele fiscale, fără să mai fie necesară depunerea formularului 082 exclusiv pentru radierea determinată de încetarea existenței entității.

Ce informații conține Registrul RO e-Factura obligatoriu

Registrul este actualizat permanent, pe baza cererilor transmise de contribuabili și a informațiilor existente în evidențele organelor fiscale.

Pentru fiecare entitate sunt disponibile, în principal, următoarele informații:

• codul de identificare fiscală;
• denumirea;
• adresa domiciliului fiscal;
• data solicitării înscrierii;
• starea entității în registru;
• intervalul în care aceasta figurează înregistrată.

Registrul poate fi consultat după codul de identificare fiscală și/sau denumirea entității. Informațiile pot fi furnizate și prin servicii web.

În urma verificării, sistemul indică dacă entitatea figurează sau nu în Registrul RO e-Factura obligatoriu la data solicitată.

Ce trebuie să verifice asociațiile și fundațiile

Asociațiile, fundațiile și celelalte entități fără scop patrimonial ar trebui să verifice următoarele aspecte:

1. dacă sunt înregistrate în scopuri de TVA;
2. dacă desfășoară sau urmează să înceapă activități economice;
3. dacă figurau anterior în Registrul RO e-Factura opțional;
4. dacă au fost transferate automat în Registrul RO e-Factura obligatoriu;
5. dacă trebuie transmis formularul 082;
6. dacă dispun de accesul tehnic necesar pentru utilizarea sistemului RO e-Factura.

O entitate deja înscrisă în registrul opțional trebuie să verifice efectuarea transferului automat, fără să depună inutil o nouă cerere. În schimb, o entitate neînscrisă care urmează să înceapă o activitate economică trebuie să depună formularul 082 înainte de începerea acesteia.

Înscrierea în registru și transmiterea facturilor sunt obligații distincte

Înscrierea în Registrul RO e-Factura obligatoriu reprezintă o etapă administrativă necesară pentru entitățile vizate. Aceasta nu trebuie confundată cu operațiunile efective de emitere și transmitere a facturilor prin sistem.

După înscriere, entitatea trebuie să respecte regulile aplicabile facturilor emise în cadrul activității economice, inclusiv cerințele privind formatul facturii, transmiterea prin sistem și respectarea termenelor legale.

Pentru activitățile fără caracter economic, tratamentul trebuie analizat separat, în funcție de natura operațiunii și de prevederile aplicabile.

Concluzie

Ordinul ANAF nr. 1.020/2026 clarifică procedura aplicabilă asociațiilor, fundațiilor, partidelor politice și cultelor neînregistrate în scopuri de TVA.

Entitățile deja înscrise în Registrul RO e-Factura opțional sunt transferate automat în registrul obligatoriu. Cele care nu sunt înscrise și urmează să înceapă activități economice trebuie să transmită formularul 082 înainte de începerea activității, înscrierea fiind realizată de ANAF în termen de trei zile lucrătoare.

Totodată, noul formular 082 permite și solicitarea scoaterii din registru de către furnizorii sau prestatorii care nu mai au obligația utilizării sistemului RO e-Factura.