Ordinul nr. 1842/2022 privind modificarea Ordinului președintelui Agenției Naționale de Administrare Fiscală nr. 1.036/2021 pentru aprobarea formularului tipizat "Proces-verbal de constatare și sancționare a contravențiilor" utilizat în activitatea de verificare a situației fiscale personale

În Monitorul oficial nr. 1037/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1842/2022 privind modificarea Ordinului președintelui Agenției Naționale de Administrare Fiscală nr. 1.036/2021 pentru aprobarea formularului tipizat "Proces-verbal de constatare și sancționare a contravențiilor" utilizat în activitatea de verificare a situației fiscale personale.

Instrucţiuni pentru calculul sumei vărsămintelor de la persoanele juridice, pentru persoanele cu handicap neîncadrate

În Monitorul oficial nr. 1020/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1001/2022 privind aprobarea Instrucţiunilor pentru aplicarea art. 78 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.

Potrivit art. 78 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti.

Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi. Autorităţile şi instituţiile publice, precum şi persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în aceste condiţii, pot opta pentru una dintre următoarele obligaţii:
  
a) să plătească, lunar, către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap;
b) să plătească, lunar, către bugetul de stat o sumă reprezentând echivalentul a minimum 50% din salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap, iar cu suma reprezentând diferenţa până la nivelul sumei prevăzute la lit. a) să achiziţioneze, pe bază de parteneriat, produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate.

Scopul instrucţiunilor este de reglementare unitară a prevederilor art. 78 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare lege, şi de a îndruma principalii actori implicaţi în ceea ce priveşte situaţiile în care devine incidentă aplicarea prevederilor legale mai sus menţionate.

Angajatul este salariatul cu normă întreagă pentru care durata normală a timpului de muncă este prevăzută la art. 112 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii. (8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână sau in cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână).

Salariaţii angajaţi cu fracţiune de normă sunt incluşi în numărul total de angajaţi proporţional cu timpul efectiv lucrat conform prevederilor contractului individual de muncă.

În vederea aplicării prevederilor art. 78 alin. (2) din lege, procentul de 4% din numărul total de angajaţi se determină ca medie aritmetică rezultată din suma efectivelor zilnice de salariaţi din luna respectivă, inclusiv zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbători legale şi alte zile în care, potrivit dispoziţiilor legale, nu se lucrează, împărţită la numărul total de zile calendaristice.

În efectivele zilnice nu se includ salariaţii aflaţi în concediu fără plată, cei aflaţi în grevă, cei detaşaţi la lucru în străinătate şi nici cei ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate.

Pentru fiecare zi de repaus săptămânal sau de sărbătoare legală se iau în calcul efectivele de salariaţi din ziua lucrătoare precedentă, cu excepţia persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat în acea zi.

Procentul de 4% rezultat este un număr care are o valoare zecimală din două cifre.Procentul de 4% rezultat se înmulţeşte cu salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată sau, după caz, cu 50% din salariul minim brut pe ţară garantat în plată, stabilit prin hotărâre a Guvernului în vigoare în luna pentru care se plăteşte, în funcţie de opţiune.

Sumele prevăzute la art. 78 alin. (3) lit. a) şi b) reprezintă obligaţii de plată la bugetul de stat, în conformitate cu Nomenclatorul obligaţiilor de plată la bugetul de stat, aprobat prin anexa nr. 3 la Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală nr. 587/2016 pentru aprobarea modelului şi conţinutului formularelor utilizate pentru declararea impozitelor şi taxelor cu regim de stabilire prin autoimpunere sau reţinere la sursă, cu modificările şi completările ulterioare, poziţia 24: Vărsăminte de la persoanele juridice, pentru persoanele cu handicap neîncadrate.

Achiziţionarea de produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate se realizează pe baza unui acord de parteneriat, modelul acestuia fiind prevăzut în anexa la Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 268/2007, cu modificările şi completările ulterioare.

Plata pentru achiziţionarea pe bază de parteneriat de produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap poate fi parţială.

În situaţia în care operatorul economic achiziţionează, parţial, produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă mai mică decât suma datorată bugetului de stat, acesta datorează bugetului de stat diferenţa de sumă.

În situaţia în care operatorul economic achiziţionează produse şi/sau servicii realizate prin activitatea proprie a persoanelor cu handicap angajate în unităţi protejate autorizate, pe bază de parteneriat, în sumă mai mare decât suma datorată bugetului de stat în luna respectivă, operatorul economic nu datorează nicio sumă bugetului de stat, iar diferenţa în plus se reportează în luna următoare, în sensul diminuării obligaţiei de plată.

Lista contribuabililor fără obligații restante

ANAF a publicat lista contribuabililor fără obligații restante.  

Organul fiscal central, precum şi organul fiscal local au obligaţia de a publica pe pagina de internet proprie lista contribuabililor persoane juridice care au declarat şi au achitat la scadenţă obligaţiile fiscale de plată şi care nu au obligaţii restante.

Lista se publică trimestrial până în ultima zi a primei luni din trimestrul următor celui de raportare.

https://www.anaf.ro/anaf/internet/ANAF/servicii_online/lista_alba/

Codul muncii se modifica

În Monitorul oficial nr. 1013/2022 a fost publicata Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, in vigoare de la 22 octombrie 2022.

În termen de 30 de zile de la data publicării acestei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabileşte prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, la iniţiativa Inspecţiei Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la art. 17 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată. La data intrării în vigoare a acestui ordin, Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările şi completările ulterioare, se abrogă.

Aceasta lege aduce urmatoarele modificari si completari Codul muncii:

1. Dispoziţiile cuprinse în Codul muncii se aplică oricaror persoane angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

2. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acţiune în justiţie cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal şi al nediscriminării.

3. În cazul în care salariaţii, reprezentanţii salariaţilor sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau iniţiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute de Codul muncii, beneficiază de protecţie împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. Astfel, salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instanţei de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare sau anularea situaţiei create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existenţa respectivului tratament.

4. Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire

 - la locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
 - la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidenţiate separat, periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul şi metoda de plată;
 -  la durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
 - durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
 - dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
 - suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.

5. Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajaţilor şi a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, prin publicarea pe site-ul instituţiei. Toate informaţiile menţionate la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii (informarea în vederea angajării) vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă.

6. În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare si ţara sau ţările, precum şi durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate.

7. În situaţia în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii. În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul se adresează acestora.

În situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligaţiei de informare.

8. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii.

9. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.

10. Orice salariat are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator.

11. Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii. Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.

12. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.

Orice refuz al solicitării salariatului privind programul individualizat de muncă trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

13. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de muncă în condiţiile art. 152^2 din Codul muncii se consideră perioade de activitate prestată.

14. Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.
 
Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare.

Perioada acestui concediu nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.

Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii.

Neacordarea concediului de îngrijitor salariaţilor care îndeplinesc condiţiile se sanctioneaza cu amendă de la 4.000 lei la 8.000 lei.

15. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

Absentarea de la locul de muncă pt. situaţii neprevăzute nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă, în limita numărului de 10 zile lucrătoare.

16. Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condiţiile prevăzute de Legea concediului paternal nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999, cu modificările şi completările ulterioare. Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.

Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat.

17. Contractele colective de muncă la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi sunt publicate pe pagina de internet a Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, în conformitate cu prevederile art. 145 alin. (2) din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările ulterioare.

18. Regulamentul intern cuprinde si reguli referitoare la preaviz precum si informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există.

Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii.

Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.

Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia.

19. În cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, angajatorul are obligaţia de a comunica în scris persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă cel puţin următoarele:

a) identitatea părţilor raportului de muncă;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea desfăşurării activităţii în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) unul din următoarele elemente, la alegerea angajatorului:

    (i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activităţii profesionale pentru care este angajată persoana;
    (ii) o scurtă caracterizare sau descriere a muncii;

e) data de la care începe raportul de muncă;
f) în cazul unui raport de muncă pe durată determinată, data la care încetează sau durata preconizată a acestuia;
g) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;
h) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator;
i) durata concediului de odihnă plătit;
j) procedura şi condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) drepturile salariale, cu menţionarea elementelor componente, dacă sunt aplicabile alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, menţionate separat, periodicitatea plăţii acestora şi metoda de plată;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de efectuare şi de compensare a orelor suplimentare, precum şi, dacă este cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi;
m) contractul colectiv de muncă sau acordul colectiv de muncă aplicabil, dacă există;
n) asigurare medicală privată, contribuţii suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a persoanei suportate de angajator, în condiţiile legii, precum şi orice alte beneficii sociale, acordate din iniţiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator persoanei ca urmare a activităţii profesionale a acesteia, după caz.

Prevederile de mai sus nu se aplică raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, reglementate prin legi speciale, cu o durată a timpului de muncă prestabilită şi efectiv lucrată de cel mult trei ore pe săptămână, calculate ca medie într-o perioadă de referinţă de patru săptămâni consecutive. La calcularea mediei de trei ore se ia în considerare timpul lucrat pentru toţi angajatorii care fac parte din aceeaşi întreprindere sau acelaşi grup de întreprinderi, astfel cum este definit de art. 6 pct. 2 din Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Informaţiile prevăzute mai sus pot fi comunicate sub forma unuia sau mai multor documente şi se transmit pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, informaţiile să fie accesibile persoanei care îşi desfăşoară activitatea în cadrul respectivului raport de muncă, să poată fi stocate şi printate de către acesta, iar angajatorul să păstreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

Pentru raporturile juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă procedura privind comunicarea informaţiilor menţionate mai sus, lista, tipul şi/sau forma documentelor prin care se realizează informarea, regimul de confidenţialitate aplicabil acestora şi persoanele fizice/juridice responsabile pentru îndeplinirea obligaţiei de informare, precum şi sancţiunile aplicabile în cazul încălcării obligaţiei de informare pot fi stabilite prin reglementări specifice, iniţiate de entităţile care au atribuţii în reglementarea respectivelor raporturi de muncă, cu avizul Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, sau prin regulamentul intern.

Codul etic internaţional pentru profesioniştii contabili, ediţia 2021, elaborat de Consiliul pentru Standarde Internaţionale de Etică pentru Contabili (IESBA) al Federaţiei Internaţionale a Contabililor (IFAC)

În Monitorul oficial nr. 976/2022 a fost publicat Ordinul nr. 405/2022 privind adoptarea Codului etic internaţional pentru profesioniştii contabili, ediţia 2021, elaborat de Consiliul pentru Standarde Internaţionale de Etică pentru Contabili (IESBA) al Federaţiei Internaţionale a Contabililor (IFAC).

Manualul Codul etic internaţional pentru profesioniştii contabili, ediţia 2021, traducerea în limba română a "Handbook of the International Code of Ethics for Professional Accountants, 2021 Edition", elaborat de Consiliul pentru Standarde Internaţionale de Etică pentru Contabili (IESBA) al Federaţiei Internaţionale a Contabililor (IFAC) este aplicatbil auditorilor financiari şi firmelor de audit autorizaţi/autorizate în România şi înregistraţi/înregistrate în Registrul public electronic al auditorilor financiari şi firmelor de audit.

Ghidul solicitantului pentru instituirea schemei de ajutor de minimis "Sprijin acordat pentru implementarea Programului de creștere a competitivității produselor industriale"

În Monitorul oficial nr. 1008/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1371/2022 privind aprobarea Ghidului solicitantului pentru instituirea schemei de ajutor de minimis "Sprijin acordat pentru implementarea Programului de creștere a competitivității produselor industriale".

Modificari la reglementările contabile aplicabile entităţilor ce intră în sfera de reglementare contabilă a Băncii Naţionale a României

În Monitorul oficial nr. 1005/2022 a fost publicat Ordinul nr. 5/2022 privind modificarea şi completarea unor acte normative emise de Banca Naţională a României, in vigoare de la 18 octombrie 2022.

Modificare formular 179 "Declarație privind compensația la carburanți"

În Monitorul oficial nr. 1000/2022 a fost publicat Ordinul nr. 1797/2022 privind modificarea Ordinului președintelui Agenției Naționale de Administrare Fiscală nr. 1.363/2022 pentru aprobarea modelului și conținutului formularului 179 "Declarație privind compensația la carburanți".

 

Circulara nr. 31/2022 privind nivelul ratei dobânzii de referinţă a Băncii Naţionale a României

În Monitorul oficial nr. 971/2022 a fost publicata Circulara nr. 31/2022 privind nivelul ratei dobânzii de referinţă a Băncii Naţionale a României.

Începând cu data de 6 octombrie 2022, nivelul ratei dobânzii de referinţă a Băncii Naţionale a României este de 6,25% pe an.

Fisa postului si regulamentul intern redevin obligatorii pentru microintrerinderi

În Monitorul oficial nr. 961/2022 a fost publicata Legea nr. 275/2022 privind respingerea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 37/2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (CM), in vigoare de la 6 octombrie 2022.

OUG nr. 37/2021 preciza ca elementele din informarea prevăzută la alin. (3) CM trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă, cu excepţia fişei postului pentru salariaţii microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii, cu modificările şi completările ulterioare, pentru care specificarea atribuţiilor postului se poate face verbal. In consecinta din 6 octombrie 2022 fişa postului devinde obligatorie din nou si pentru salariaţii microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004.

Totodata redevine obligatoriu si regulamentul intern care se întocmeşte de către orice angajator, inclusiv de  microîntreprinderile definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările şi completările ulterioare, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Potrivit Legii nr. 346/2004 sunt microintrerpinderi intreprinderile care au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane euro, echivalent în lei.